첫 번째 수준: 최상위 계획 전략 계획 및 조직 운영
전략 계획 및 실행
회사는 분석과 계획을 통해 전략적 목표를 명확히 하여 회사 전략의 시행을 보장한다. 첫째, 회사의 사명, 가치 및 비전에 따라 PESTEL 분석, Porter 경쟁 5 력 모델 분석, 이해 관계자 분석 및 SWOT 종합 분석과 같은 조직의 내부 및 외부 환경과 현황을 분석하여 명확한 회사 전략 및 계획을 수립합니다. 둘째, 전략적 주제와 목표를 파악하고, 구체적인 전략 달성 경로 및 목표에 대한 측정 지표와 기준을 개발하고, 전략지도와 전략 주제를 통해 재무, 고객, 내부 운영 프로세스 및 학습 차원의 주요 성공 요소를 구축하고, 각 차원의 주요 성과 지표를 설정하고, 생산 균형 스코어카드 (BSC) 를 구축하고, 주요 성과 지표를 특정 책임 부서에 구현하고, 회사 성과 관리 시스템과 연계합니다 마지막으로 행동 계획 프로그램을 개발하십시오. 전략 목표에 따라 행동 방안을 계획, 계획, 평가 및 선택하여 기업 고위 경영진의 지원을 받고 충분한 자원을 확보합니다. 행동 계획은 너무 많아서는 안 되며, 전략 목표에 가장 큰 역할을 하는 행동 계획을 우선적으로 선택해야 한다. 전략 목표 수립이 완료되면 성과 관리 체계와의 결합 및 도킹을 통해 전략 실행 프로세스를 모니터링, 평가 및 피드백하고, 목표 편차를 적시에 수정하고, 전략을 조정하여 전략 목표의 성공적인 달성을 보장합니다.
조직 계획 및 운영
회사의 조직 아키텍처, 비즈니스 프로세스 및 업무 규범을 빗질하고 최적화하여 운영 시스템을 통해 회사 전략을 점진적으로 실현합니다. 한편, 회사의 조직 구조, 업무 프로세스 및 업무 규범 등은 회사 전략에 따라야 하며, 조직의 원활한 운영을 통해 회사 전략의 원활한 실현을 지원해야 합니다. 회사 조직 구조에 대한 분석 및 최적화, 업무 프로세스 분석 및 최적화 (업무 가치 사슬, 주체 업무 프로세스 및 관련 업무 프로세스 등), 직책 분석 및 최적화, 업무 규범 등이 포함됩니다. 한편, 회사의 조직 설계, 비즈니스 프로세스 최적화, 업무 규범 등도 회사 성과 관리 시스템 구축의 토대이며, 회사의 전략적 요구 사항을 충족하는 조직 운영 시스템을 구축해야만 성과 관리 시스템의 과학성과 합리성을 보장할 수 있습니다. 전략적 목표 달성을 효과적으로 지탱할 수 있습니다.
두 번째 수준: 시스템 구축 성과 관리 시스템 구축
기업에서 성과 관리 시스템을 구현하는 두 가지 형태가 있습니다. 하나는 회사 성과 관리 시스템, 방법, 시나리오, 브로셔, 프로세스, 지표 및 도구 양식 등을 포함한 유형입니다. 다른 하나는 기업 문화, 성과 문화, 업무 분위기, 인력 상태, 회사 경영 효율성 및 직원 효율성과 같은 무형입니다. 구현 형식은 다양할 수 있지만 성과 관리 시스템의 기본 틀과 내용은 성과 관리 포지셔닝 (방향), 조직 보장 시스템 (주체), 목표 지표 시스템 (내용), 성과 운영 시스템 (플랫폼), 기본 보장 시스템 (기초) 및 인센티브 제한 메커니즘 (보장) 에 의해 안정되고 유효해야 합니다.
성과 관리 포지셔닝. 성과 관리의 궁극적인 목적은 회사의 전략 실현 및 조직 운영을 지원하고 서비스하는 것입니다. 이를 통해 성과 관리의 개인화된 요구 사항을 근본적으로 결정할 수 있습니다. 업종, 발전 단계 및 전략적 배경에 따라 성과 관리의 목적, 수단, 결과 운용 등이 각각 다르다. 같은 업종, 시스템 하의 다른 기업도 성과 관리 체계를 구축해도 천편일률적이어서는 안 된다. 따라서 과학적이고 합리적인 성과 관리 시스템을 구축하는 가장 중요한 문제는 회사의 전략적 목표에 따라 회사 관리 요구 사항을 분석하고 성과 관리 포지셔닝을 명확히 한 다음 포지셔닝에 따라 기업에 적합한 성과 관리 시스템을 구축하는 것입니다.
성과 관리 포지셔닝에는 성과 관리 성과 중심의 결정과 성과 관리 방법 체계의 선택이 포함됩니다. 성과 관리의 성과 지향은 주로 전략 목표, 관리 통제 및 인사 평가의 세 가지 지향점을 가지고 있다. 성과 관리 방법론은 주요 성과 지표 (KPI), 균형 성과표 (BSC), 경제 부가가치 (EVA), 목표 관리 (MBO), 벤치마킹, 360 도 성과 평가, 주요 이벤트법, 행동관찰표 등을 기반으로 합니다. 기업의 발전 전략 및 관리 요구에 따라 적절한 성과 관리 포지셔닝을 선택하고 회사의 발전에 따라 기업 수요에 맞게 조정해야 합니다.
조직 보장 체계. 성과 관리는 인적자원부만의 것이 아니다. 전담 업무는 기업의 추가 임무가 아니라 전체 직원의 * * * 공동 책임이다. 상급 지도자, 하층 직원까지 성과 관리에서 개인의 책임과 분업을 명확히 해야 한다. 특히 회사의 1 위 책임자와 고위 지도자는 성과 관리의 1 위 책임자이자 추진자이며, 인적자원부만 성과 관리 시스템을 도입할 경우 실패 확률이 크게 높아진다. 따라서 먼저 인적자원부에 충분한 리더십 지원을 한 다음 합리적인 성과 관리 조직 보장 체계를 구축해 각급 인원의 업무 책임과 분업을 명확히 하고 모든 인원이 성과 관리 체계의 건설과 실행에 적극적으로 참여할 수 있도록 해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
성과 관리의 조직 보장 시스템은 성과 관리 시스템을 구현하고 구현하는 조직 시스템이며, 성과 관리의 주체적 책임과 조직 분담을 명확히 하며 성과 관리 시스템의 필수 구성 요소이며 성과 관리의 성공적인 구현을 위한 조직적 기반과 시스템 보장을 제공합니다. (윌리엄 셰익스피어, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리, 성과 관리) 조직 보장 시스템은 상설 기관 또는 비상설 기관으로 구성될 수 있으며, 일반적으로 세 가지 수준으로 나뉩니다. 즉, 이전 계층 조직기구가 다음 계층 조직기구의 업무를 직접 이끌고, 다음 계층 조직기구가 직접 한 계층 조직기관에 업무와 책임 성과를 보고하는 것입니다.
목표 지표 체계. 목표지표체계는 성과관리 시스템의 핵심 내용이며, 조직전략과 경영계획을 연결하고 실천하는 유대이며, 조직전략과 경영목표가 실현될 수 있는지에 관한 관건이다. 성과 관리 프로세스는 항상 기업의 전략적 목표를 중심으로 시행되어야 하며, 기업 전략을 효과적으로 분해하고 실행함으로써 각 부서와 각 팀에 계층화하여 각 직무와 직원으로 이행해야 합니다. 기업 전략 목표를 달성할 때까지 기업 전략을 단계적으로 분해, 약속, 지원, 이행해야 합니다. 기업이 원하는 전략적 결과를 얻을 수 있습니다.
통과? 레이어 분해, 레이어 약속, 레이어 지원, 레이어 평가? 의 목표 지표 체계는 시간 차원과 조직 수준의 두 가지 관점에서 기업의 전략을 실행 가능하고 모니터링 가능한 성과 지표 체계와 목표 체계로 나눕니다. 성과 지표 시스템에는 회사 성과 지표 시스템, 부서 성과 지표 시스템, 총 목표/태스크/요구 사항, 단계 목표/태스크/요구 사항, 특정 목표/태스크/요구 사항 등이 포함됩니다. 목표 지표 시스템을 통해 조직 성과, 부서 성과/팀 성과 및 개별 성과 간의 인과 및 지원 관계를 수립함으로써 직원의 개별 성과, 부서 성과 및 조직 전략 목표에 부합하고, 결국 기업 전략을 직원의 일상적인 업무 활동으로 전환하여 기업 전략의 이행을 보장합니다.
세 번째 수준: 시스템은 문화적 분위기와 능력 인식을 지원합니다.
성과 위주의 기업 문화. 어떤 체계의 건설도 기업 문화의 지원과 불가분의 관계에 있다. 우수한 기업 문화는 직원들이 조직과 일치하는 목표를 세우도록 유도할 수 있으며, 개인이 분투하는 과정에서 기업 목표와 보조를 맞추고, 직원들에게 긍정적인 업무 분위기, * * * 즐길 수 있는 가치관 및 관리 메커니즘을 만들어 혁신을 장려하는 작업 환경을 조성하고, 기업의 성과에 강력한 추진 역할을 할 수 있습니다. 따라서 성과 관리 시스템을 성공적으로 구현하려면 기업의 성과 관리 시스템과 통합된 고성능 기업 문화를 구축하는 데 주력해야 합니다. 성과가 높은 기업문화는 일반적으로 다음과 같은 특징을 가지고 있다: 1) 상벌이 뚜렷하고 공정한 평가를 위한 환경을 조성하고 능동적인 의사 소통 분위기를 조성한다. 2) 직원들이 적극적으로 공부하도록 장려하고, 직원들에게 필요한 학습, 교육 기회를 제공하고, 직원들이 지속적으로 자질을 향상시킬 수 있도록 독려한다. 3) 건전한 경쟁의 작업 분위기를 조성한다. 4) 일이 풍부하다. 5) 변화를 촉진하고 책임을 지도록 장려한다. 6) 고객의 요구를 충족함으로써 주주의 이익을 보호합니다.
효과적인 역량 지원. 성과 관리 시스템은 무에서 유, 불완전, 완벽에 이르는 과정으로, 경영진이 해당 관리 능력과 전문성을 지속적으로 향상시키고, 기존 관리 이념과 방법을 변화시켜 회사의 변화와 발전에 적응해야 합니다. 동시에, HR 관리자 또는 성과 관리자는 성과 관리 과정에서 성과 관리의 전체 프로세스 프레임 워크를 설계할뿐만 아니라 지표, 프로그램, 프로세스, 시스템 등과 같은 관리 프로세스의 일부 세부 사항을 설계해야하기 때문에 더 높은 전문 및 역량 요구 사항을 제시했습니다. 다른 부서의 직원에게 컨설팅 지원 등을 제공하고 성과 관리의 전체 프로세스를 조정하고 제어합니다. 따라서 인적 자원 관리자 또는 성과 관리자는 인적 자원 관리에 대한 다양한 기본 지식, 운영 기술 및 방법을 갖추고 있어야 하며, 성과 관리 시스템의 변화와 회사 발전의 역량 요구 사항에 적응할 수 있도록 관리의 최전선에 서서 심도 있는 연구를 진행해야 합니다.
정확한 성과 관리 관념. 사상관념 문제는 기업이 성과관리체계를 구축하는 과정에서 부딪히는 가장 큰 장애물과 걸림돌이다. 성과관리를 효과적으로 실시하려면 직원의 성과의식을 강조하고, 관리자와 직원의 부정확한 성과관념을 변화시켜야 한다. 전체 직원들이 성과관리가 성과평가뿐 아니라 폐쇄적인 관리시스템이라는 것을 깨닫게 해야 한다. 성과관리를 너무 좁게 볼 수도 없고, 그렇게 할 수도 있다고 생각하지 말아야 하는가? 만병 통치요? 。 성과 관리의 가장 근본적인 목적은 직원의 성과를 향상시키고 개선하여 조직의 능력과 성과를 향상시키고 개선하는 것입니다. 직원의 능력과 기업의 핵심 역량을 지속적으로 향상시키고 기업과 직원의 * * * 발전을 실현하는 것입니다. 보상, 보너스, 승진 또는 강직 등은 성과 관리에서 성과 평가 결과 적용의 한 측면일 뿐 목적이 아닙니다. 성과 관리는 인사부의 책임일 뿐만 아니라 위에서 아래로 모든 직원 * * * 의 책임으로 모든 직원이 성과 관리에 적극적으로 참여하고 성과 문제를 적극적으로 전달하며 성과 및 역량 향상을 위해 노력해야 합니다.