1. 개발팀 구성을 위한 기본 전제 조건을 충족합니다.
a: 소규모 또는 대규모 개발팀을 시작하기 위한 전제 조건은 프로젝트 프로토타입과 자금이 준비되어 있다는 것입니다.
b: 모든 투자자나 기업가는 최소한의 비용으로 가장 많은 일을 하려는 잠재의식을 가지고 있습니다.
위 두 가지는 정식 개발팀 구성을 시작하기 위한 전제 조건입니다. 그렇지 않은 경우 기업가나 투자자는 더 많은 프로젝트 프로토타입(사업 목적, 계획 프로세스, 마케팅 프로세스), 자금 조달 등을 수행하는 것이 좋습니다. . 문제. 물론 위의 사항들이 꼭 완벽할 필요도 없고 꼭 필요한 것도 아니지만, 적어도 향후 3개월 동안의 업무와 자금은 충분합니다.
2. 팀 규모 설정
정식 개발팀 구성을 전제로 한 후 이제 고려해야 할 것은 팀 규모이다. 프로젝트 관리에서는 이것을 프로젝트 범위 결정이라고 부르는 데 익숙합니다. 마오쩌둥은 “숫자에는 힘이 있다”고 말했다. 하지만 이 팀의 사장으로서는 그렇게 생각할 수 없습니다. 미친 확장 뒤에는 미친 정리해고가 뒤따를 것입니다. 초기 단계 프로젝트의 경우 이는 실패를 의미했습니다. 개인적인 경험으로 볼 때 초기 개발팀의 규모는 6~10명 정도입니다. 다양한 직위를 충원하기 위해 6명을 신설하고, 인사 리스크 관리 및 업무 효율성 확보를 위해 10명을 증원합니다.
6가지 직위는 프로젝트 관리자, 프로젝트 어시스턴트(데이터베이스 엔지니어 겸직), 아키텍트(소프트웨어 및 하드웨어 아키텍처), UI 디자이너, 테스트 엔지니어, 배포 엔지니어입니다. 위의 직위는 모두 코딩이 있어야 합니다. 기능을 갖추고 신속하게 코딩할 수 있습니다.
10개의 직위는 프로젝트 관리자, 프로젝트 보조자, 설계자, 데이터베이스 엔지니어, UI 디자이너 2명, 소프트웨어 엔지니어 2명, 테스트 엔지니어, 배포 엔지니어입니다.
대기업이나 거대 기업의 경우 해고 압력을 견딜 수 있고(상장 기업의 경우 해고가 주가를 자극함), 스타트업 개발팀의 경우 최소 1년 정도 안정성을 유지하도록 노력해야 합니다.
3. 인재 유치 이유 찾기
프로젝트 프로토타입과 창업 자금을 바탕으로 우수한 개발 인재를 유치하기 위해 무엇을 사용할지 고민해야 합니다. "좋은 도구는 살기에 적합한 나무를 선택합니다." 기업가가 아무리 열정적이라도 사업을 시작하려면 이유가 필요합니다. 개발자가 아무리 열정적이더라도 개발할 이유도 필요합니다. 개발자가 단지 코드 기계일 뿐이라고 주관적으로 생각하지 마십시오. 그들은 단지 급여와 혜택을 제공하고 정직하게 일합니다. 즉, 개발팀의 모든 직위에는 크고 작은 존재이유가 부여되어야 합니다.
4. 직원에게 발전할 수 있는 여지를 제공하세요
면접 중에 면접관이 귀하의 미래 경력 계획에 대해 질문할 것인가? 간단한 질문을 하십시오. 물으신다면 진로 계획을 말씀해 주시겠어요? 이 점은 대부분의 스타트업 기업에서 무시되어 이제는 "승진의 사다리는 직업을 바꾸는 것"이라는 말이 유행할 정도로 많습니다. 스타트업 기업이라면 누구나 '천장효과의 조기 도래'를 피해야 한다. 최종 결과 비율은 여전히 '철의 진영과 흐르는 병사들'이지만, 날이 늦어질수록 프로젝트에 더 유리할 것입니다. 즉, 뛰어난 인재에게 발전의 여지를 주어야 하며, 이러한 사람들은 향후 팀이 확장되면 프로젝트 관리자가 될 것입니다. 예를 들어 UI에는 UI 프로젝트 관리자, 테스트 프로젝트 관리자, 배포 프로젝트 관리자, 수석 설계자, 수석 DBA 등이 있습니다. 스타트업의 경우, 상위 조직 구조의 빈자리를 서두르지 말고 일정량의 공간을 남겨 두는 것이 더 낫습니다. 사실 농담이기도 합니다.
5. 건전한 성격을 가진 프로젝트 관리자를 선택하세요
프로젝트 관리자는 교체될 수 있으며, 교체는 팀 내 부하 직원이 맡습니다(보통 프로젝트 보조자가 맡습니다). 그러나 건전한 성격의 프로젝트 관리자가 교체된 후 그가 팀에 맡긴 것은 정상적인 적응성이며, 성격 문제가 있는 프로젝트 관리자가 교체된 후 새 프로젝트 관리자는 팀의 나쁜 습관이 너무 나쁘다는 것을 알게 될 것입니다. 너무 많으면 치료가 어려워 문제가 됩니다. 여기서 우리가 이해해야 할 것은 프로젝트 관리자의 가치 지향성입니다. 그의 발언권은 그의 업계 전문성과 개인적인 매력에 기초합니다. 전문가의 능력은 배양될 수 있지만 인격은 삶의 징표입니다. 성격은 너무 많은 것을 결정하므로 이 측면의 부정적인 영향을 줄이도록 노력하십시오. 프로젝트 관리자는 가장 낮은 수준의 전문 관리자입니다. 여기서는 전문 관리자의 요구 사항에 대해 자세히 설명하지 않겠습니다.
6. 공정한 급여체계를 확립하라
급여와 복리후생은 회사의 제도적 계약이다. 우리는 직위에 따라 급여에 차이가 있다는 것을 인정해야 하며 이는 정상적인 현상입니다. 따라서 피해야 할 것은 급여 격차가 없거나 너무 큰 격차가 없는 것인데, 이는 개발팀의 안정성을 위해 불가피하다
. 오랫동안 함께 일해왔기 때문에 연봉을 비밀로 하기는 어렵습니다. 기업가가 이 분야에서 문제를 피해야 한다고 생각한다면 급여에 관해 이야기하지 않는 규칙을 세우는 것이 가장 좋습니다. 각 수준의 급여 격차는 약 20RMB여야 합니다. 예를 들어 프로젝트 관리자의 월급이 10,000RMB인 경우 프로젝트 보조원과 설계자의 월급은 약 8,000RMB 정도 변동해야 합니다. 프로젝트 관리자의 월급이 8K
USD라면 프로젝트 보조원과 건축가의 월급은 약 6.4K
USD입니다. 구체적인 데이터는 특정 기업과 사례를 기반으로 구성되어야 합니다. 적어도 동일한 급여등급 내에서는 동일노동 동일임금이 최고의 임금체계입니다. 예를 들어, 규정에 따르면 프로그래머의 급여 수준은 2K-5K 사이에서 변동됩니다.
갓 졸업한 사람, 1년 동안 일한 사람, 2년 동안 일한 사람의 경우. 급여 수준은 개인 능력에 따라 평가됩니다.
7. 효과적인 인센티브 시스템을 구축하세요
빈 말을 하지 말고 시키는 대로 하세요. 우리가 어떤 일을 할 때 추가 비용이 필요한 경우가 많습니다. 이는 보너스, 옵션, 주식, 여행 활동 등으로 구성된 인센티브 시스템입니다. 이는 비제도적인 계약으로, 대부분 회사의 눈에 보이지 않는 문화입니다. 하지만 그 존재 자체가 팀 결속력을 높이고 업무에 대한 개인적인 열정을 활용하는 작업 방식입니다. 기껏해야 직원들은 상사가 너무 까다롭다고 말하지만 약속하지 말고 이행하지 말아야 합니다.
여기에는 '차등 대우'라는 개념이 있습니다. 급여는 업무 능력에 따라 평가할 수 있지만 보너스는 어떻습니까? 보너스, 옵션, 주식을 발행할 때 최고의 성과를 내는 20~30명의 사람들을 찾아야 합니다. 이것은 Jack Welch의 20, 70, 10의 고전적인 경험입니다. 평균 70명의 직원 중 매우 좋은 성과를 낸 20명의 직원에게는 특별 보상이 주어져야 합니다. 비록 첫 번째 부분이 20점으로 평가되지는 않았지만 여전히 매우 우수하므로 성과가 만족스럽지 못한 직원에게는 그에 따라 보상이 주어져야 합니다. . 어려운 부분은 누구에게 보상하고 누구를 처벌하는지 평가하는 방법입니다.
문제 분석:
1. 팀의 모든 구성원이 엘리트인데 왜 차등 대우와 차등 급여를 사용합니까?
답변
답변: 예, 엘리트 팀을 구축하는 것이 우리의 궁극적인 목표입니다. 그러나 이것은 엘리트 팀을 구축하는 것이 아니라 엘리트 문화를 구축하는 것입니다. 반대로 이 세상에는 어떤 사람은 리더이고 어떤 사람은 이끌림을 받는다는 사실을 깨달아야 합니다. 가족을 포함하여 귀하가 이끌거나 다른 중요한 리드를 이끌게 됩니다. 기업에 필요한 것은 최고의 인재가 아니라 가장 적합한 인재입니다. 또한, 팀의 사람들은 전문 지식이나 능력 면에서 가장 잘 조합됩니다. 중국 최고의 데이터베이스 디자이너 6명을 한 팀으로 구성한다면 어떤 모습일지 상상해 보세요.
당신이라면 최고의 데이터베이스 디자이너 6명을 6개 팀에 투입했을 것 같아요!
2. 많은 투자를 유치했는데, 팀을 확장하는 게 정상 아닌가요?
답변: 지금은 벤처캐피털 자금을 얻기가 더 쉬운 것 같지만 생각해 보세요
6개월이 지나도, 12개월이 지나도 다음 자금이 나오지 않는다면, 귀하의 사업이 계속 운영될 수 있습니까? 바이두의 운세를 잠깐 언급하자면
6개월치 돈을 12개월에 쓰는 것을 고려해 봐야 할까요? 비오는 날에 대비하세요. 인터넷상의 다음 경제 위기가 언제 올지는 알 수 없지만, 귀하의 비즈니스와 직원에 대한 책임을 지는 것이 좋습니다. 최소한 해고를 최소화하고 임금이 제때에 지급되도록 해야 합니다. 오늘날에는 Shi Yuzhu가 쓰러지고 팀이 여전히 그를 따르는 이야기를 하기가 어렵습니다.
3. 직위가 정해지면 모두가 직무를 수행할 수는 없나요?
답변
답변: 회사가 안정되면 성급하게 조직 구조를 형성하는 것보다 나중에 직책을 결정하는 것이 좋습니다. 왜 기업의 발전을 위해 낙하산 병의 합류가 불가피하다고 말씀하시는 건가요? 각 합류 단계마다 기업 자체의 조직 구조 조정이 필요합니다.
그것은 기업에 해 롭습니다. 많은 대기업의 조직 구조를 관찰한 결과, 2년 이상 후에 직위를 바꾸는 것이 더 안전하다는 통찰력을 얻었습니다. 기업가의 경우 CEO, CMO,
CTO, CFO 등은 이러한 직위를 활용하는 것에 대해 걱정할 필요가 없습니다. "냉장고가 위층에서 떨어져 5명이 사망했다. 4명은 부장, 1명은 차장이었다."라는 농담이 있었는데, 이제 그게 사실인가요?
"위층에서 냉장고가 떨어져 5명이 사망했습니다. 사람들." 개인, CEO, CMO, CTO, CFO, 그리고 그 중 하나는 인사 담당 이사입니다." 직위의 감가상각은 점점 빨라지고 있지만 사실 "내가 운영을 담당하고, 기술을 담당하고
인사를 담당하고 있다"만큼 현실적이지는 않습니다. 상장 전, 즉 1년의 상장 준비 기간과 최소 8개월의 침묵 기간 이전에는 O와 O를 적게 두는 것이 좋습니다. 실제 세 번째 레이어는 이미 마련되어 있습니다
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