제1장 총칙
제1조 근로자의 노동보수를 받을 권리를 보호하기 위해 사용자의 임금지급행위를 규제하고 사용자의 임금지급에 대한 감독관리를 강화해야 한다. 본 규정은 <중화인민공화국 노동법>과 관련 법률, 행정법규를 준수하고 본 성의 실제 상황에 맞게 제정됩니다.
제2조 이 규정은 본 성 행정 구역 내에서 기업, 개별 산업 및 상업 가구, 민간 비기업 단위(이하 총칭하여 사용자라고 함) 및 이들과 노동 관계를 맺는 근로자에게 적용됩니다. .
국가기관, 공공기관, 사회단체 및 이들과 근로계약을 체결한 근로자는 이 규정을 준수해야 한다. 공무원 및 기타 국가 규정을 참조하여 관리되는 공무원 및 직원의 급여 지급을 제외합니다.
제3조 현급 이상의 지방 인민정부는 지역의 사회경제적 발전과 노동력 공급 및 수요 상황에 근거하여 임금 수준에 대한 거시적 통제 지도 정책을 정기적으로 제정하고 발표해야 한다.
고용주는 노동 시장 가격 및 단위의 경제적 이익과 결합하여 정부의 임금 분배에 대한 거시적 통제 지침 정책의 요구 사항에 따라 단위의 임금 수준을 합리적으로 결정해야 합니다.
고용주는 정상적인 임금 인상 메커니즘을 구축하고, 단위의 경제적 이익 증가, 지방 정부가 발표한 임금 지침 및 임금 지침 가격, 지역 직원의 평균 임금 수준에 따라 점차적으로 임금을 인상해야 합니다. 근로자의 임금을 인상합니다.
제4조 임금 분배는 업무에 따른 분배 원칙을 따라야 하며, 동일 노동 동일 임금은 성실 원칙에 따라 전액 지급되어야 합니다. 화폐의 형태.
제5조 현급 이상 지방 인민정부의 노동사회보장행정부서(이하 노동사회보장행정부서라 함)는 임금 지급에 대한 지도, 감독, 검사를 담당한다. 각자의 행정구역.
인사, 경제무역, 건설, 공상행정, 중국인민은행 및 현급 이상 지방 인민정부의 기타 부서는 해당 행정 구역 내에서 임금 지불을 관리하고 감독해야 한다. 법률에 따라 각자의 책임 범위 내에서 지역을 관할합니다.
노동조합, 여성연맹, 기타 단체는 법에 따라 근로자의 노동보수를 받을 권리를 보호합니다.
제2장 일반 조항
제6조 고용주(개별 산업 및 상업 가구 제외)는 임금 분배, 임금 지불 및 기타 사항에 관한 법률에 따라 규칙 및 규정을 제정해야 합니다. 규칙, 규정을 제정할 때에는 해당 단위의 근로자대표대회(직원회의) 또는 노동조합 조직의 의견을 수렴해야 하며, 규칙은 적시에 단위에 공포하고 단위의 모든 근로자에게 알려야 한다. 사용자는 근로자대표대회(근로자협의회) 또는 노동조합단체가 제시하는 합리적인 의견을 채택하여야 한다.
제7조 급여 분배 시스템은 다음 내용을 포함해야 합니다:
(1) 직위별 급여 분배 방법
(2) 정상적인 급여 인상 분배 방법;
(3) 보너스 분배 방법;
(4) 수당 및 보조금 분배 방법;
(5) 질병, 휴가 및 기타 특수 상황 임금 배포 방법.
제8조 임금 지급 시스템은 다음 내용을 명확히 해야 합니다:
(1) 임금 지급 항목, 기준 및 형식;
(2) 임금 지급 주기 및 날짜,
(3) 초과 근무 수당 계산 기준,
(4) 휴일 임금 지급 기준,
(5) 임금 원천징수 상황 법과 기준으로.
제9조 사용자와 근로자가 근로자의 연봉조정 수준 및 조정부분의 배분방법에 관하여 임금에 관한 단체계약 또는 임금특별단체계약을 체결할 때에는 단체협의를 채택한다.
제10조 사용자와 근로자는 노동계약에서 직위에 상응하는 임금분배, 지급방법 등을 합의해야 하며, 이는 해당 단위의 임금분배 및 지급제도를 위반해서는 안 된다. , 단체계약 또는 기타 임금에 관한 특별단체계약
제11조 성과급 임금 제도를 시행하는 경우 사용자는 노동 할당량 또는 성과급 보수 기준을 결정하고 조정할 때 과학적이고 합리적인 원칙을 따라야 하며 결정되고 조정된 노동 할당량은 다음과 같아야 합니다. 동일 직위에 대한 단위 노동 할당량은 %입니다. 90세 이상 근로자는 법정 근무 시간 내에 작업을 완료할 수 있습니다.
제12조 근로자가 정상적인 근로를 제공하는 경우 사용자는 근로계약에서 정한 임금기준에 따라 근로자에게 임금을 지급해야 한다. 근로계약에 규정된 임금기준은 현지 최저임금기준보다 낮아서는 안 된다.
근로자가 다음과 같은 특수한 상황에 해당하더라도 정상적인 근로를 제공하는 경우, 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 되며, 시간제 근로자의 임금은 현지 시간당 최저 임금 기준보다 낮아서는 안 됩니다.
(1) 수습 기간 동안
(2) 고용주가 급여의 일부를 선지급하고 임금을 지급하기 때문입니다. 일괄적으로;
(3) 고용주가 법에 따라 제정한 규칙 및 규정을 위반하여 고용주가 해당 월 급여의 일부를 공제하는 경우
(4) 고용주에게 경제적 손실을 초래하는 경우, 고용주는 노동 계약 조항과 법률에 따라 임금에서 보상금을 공제하도록 규정하고 있는 규정을 준수해야 합니다.
(5) 고용주는 다음과 같은 행위를 할 수 없습니다. 사용자의 생산 및 운영의 어려움으로 임금기준에 따라 임금을 지급하고 사용자와 노동조합 또는 사용자 대표가 협의를 거쳐 합의한 후 급여기준을 인하하였습니다.
앞 단락의 (3)항에 명시된 상황에서 고용주가 이번 달 직원의 급여에서 공제하는 금액은 해당 달에 직원이 지불해야 하는 급여의 20%를 초과할 수 없습니다. 단, 경제적 손실이 발생한 후 고용주와 직원 사이에 달리 합의한 경우는 제외됩니다.
지방 최저 임금 기준은 성 인민 정부가 발표한 최저 임금 기준에 기초하여 구시 인민 정부가 결정하며, 최저 임금 기준은 최소 2년에 한 번씩 조정됩니다.
근로계약을 체결한 지역의 현지 최저임금 기준이 사용자 소재지의 현지 최저임금 기준과 일치하지 않는 경우, 현지 최저임금 적용 시 근로자에게 혜택을 주는 원칙을 따른다. 최저임금기준.
제13조 사용자는 근로자가 실제로 노동의무를 이행한 날부터 근로자의 임금을 계산해야 한다.
최대 급여 지급 기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 임금지급주기의 결정은 다음 규정을 따른다.
(1) 월·주·일·시급제를 시행하는 경우 임금지급주기는 월·주·시로 정할 수 있다.
(2) 연봉제를 실시하거나 평가주기에 따라 임금을 지급하는 경우에는 급여의 일부를 매월 선지급하고 정산하여 지급한다. 연말 또는 평가 주기 만료 후에 이루어져야 합니다.
(3) 성과급 임금 제도가 시행되는 경우 또는 기타 유사한 형태의 임금 지급의 경우 임금 지급 주기 작업량 완료를 기준으로 합의할 수 있습니다.
(4) 특정 작업 완료를 기준으로 임금을 계산하는 경우 작업 완료 후에 임금을 정산하고 지급해야 합니다. 정산 주기가 1개월을 초과하는 경우 사용자는 매월 임금을 선지급해야 합니다.
(5) 건설업체가 근로자와 협의하여 임금을 일괄 지급하는 경우에는 매월 임금의 일부를 선지급해야 합니다. 급여는 1회 이상 정산하여 지급하여야 하며, 전년도 잔액은 다음 해 1월 초까지 정산하여 지급하여야 합니다.
제14조 사용자는 근로자와 합의한 날짜에 임금을 지급해야 하며, 임금 지급에 대해 합의된 날짜가 없는 경우 사용자가 지정한 날짜에 임금을 지급해야 합니다.
급여 지급일이 법정 공휴일이나 휴무일인 경우 그 전 근무일에 선지급을 원칙으로 한다.
제15조 사용자는 근로자의 임금을 통화로 지급해야 하며 현물, 유가증권 등으로 대체할 수 없으며 근로자에게 지정된 장소나 행사에서 소비하도록 요구해서는 안 됩니다. 근로자의 임금 소비 패턴을 규정합니다.
제16조 사용자는 은행과 임금지급계약을 체결하고 은행에 특별임금계좌를 개설하고 근로자의 임금 전액을 해당 단위의 임금지급 전 특별임금계좌에 포함시킬 수 있다. 은행은 계약서에 명시된 기간 내에 근로자에게 임금을 지급합니다.
제17조 사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 지급 항목 및 금액, 실제 금액, 지급일자, 지급 주기, 법정 공제 항목 및 금액, 수급자 성명 등을 서면으로 기록해야 합니다.
고용주는 노동 출석 시스템을 구축하고, 근로자의 출석을 서면으로 기록하고, 매월 근로자를 확인하고 근로자가 서명하도록 해야 합니다. 사용자는 최소 2년 동안 근로 출석 기록을 보관해야 합니다.
고용주는 임금 지불 기록 및 직원 출석 기록을 위조, 변경, 은폐 또는 파기할 수 없습니다.
제18조 사용자는 근로자에게 임금을 지급하는 동시에 근로자에게 임금표를 제공해야 한다. 근로자가 실제로 받는 임금은 임금 목록 및 고용주의 임금 지급 기록과 일치해야 합니다.
근로자는 자신의 임금을 조회하고 확인할 권리가 있습니다.
제19조 사용자와 근로자가 법에 따라 노동관계를 종료한 경우, 사용자는 노동관계 종료 또는 종료일로부터 2영업일 이내에 근로자에게 임금 전액을 지급해야 한다. . 양 당사자가 달리 합의하지 않는 한.
근로자가 사망한 경우, 고용주는 전체 임금 지급 주기에 따라 임금을 지급해야 합니다.
제3장 특별 조항
제20조 사용자가 근로자에게 초과 근무를 알선하는 경우 다음 기준에 따라 근로자에게 초과 근무 수당을 지급해야 합니다.
( 1) 근무일에 근무시간을 연장하는 경우 개인 급여의 150% 이상의 추가 임금을 지급해야 합니다. (2) 휴일 근무는 6개월 이내일 수 없습니다. 초과 근무 수당은 개인 급여의 200% 이상으로 지급되어야 합니다.
(3) 근로자가 법정 공휴일에 근무하는 경우 초과 근무 수당은 100%의 비율로 지급되어야 합니다. 개인 급여의 200% 미만으로 초과 근무 수당을 지급합니다.
전항 (1) 및 (3)항의 초과근무 수당 지급 기간은 (2)항의 초과근무 수당 지급일로부터 1개월을 초과할 수 없습니다. 초과근무일로부터 1개월, 그 날로부터 가장 긴 기간은 6개월을 초과할 수 없으나, 근로계약 이행기간이 6개월 미만인 경우에는 잔여 근로계약 기간 내에 지급을 완료해야 합니다.
제21조 성과급 임금 제도를 시행하는 경우, 사용자가 성과급 할당량 작업을 완료한 후 근로자에게 법정 근무 시간을 초과하는 초과 근무를 주선하는 경우 사용자는 해당 규정을 준수해야 합니다. 이 규정 제20조에 따라 법정근로시간에 대한 성과급의 150%, 200%, 300% 이상의 초과근무수당을 지급해야 합니다.
제22조 노동사회보장국의 승인을 얻어 근로시간을 종합적으로 계산하는 경우, 근로자의 총 근로시간이 포괄 근로시간 내에서 법정 총 근로시간을 초과하는 부분 산정기간이 근로시간의 연장으로 간주되는 경우, 사용자는 본 규정 제20조 제1항 제1항의 규정에 따라 근로자에게 추가임금을 지급해야 합니다. 근로자가 법정 휴일에 근무하는 경우, 사용자는 이 규정 제20조 제1항 제3항에 따라 근로자에게 초과근무 수당을 지급해야 합니다.
제23조 교대근무제가 실시되고 근로자가 법정 공휴일에 교대근무를 해야 하는 경우, 사용자는 본 규정 제20조 1항 제3항의 규정을 시행해야 합니다.
제24조 여성의 날, 청년의 날 등 일부 공휴일에 사용자가 근로자에게 휴식과 축제 활동 참여를 알선하는 경우 근로자는 일반근로 및 유급임금으로 간주된다. 휴일과 휴식일이 같은 날이고 사용자가 근로자에게 초과 근무를 주선하는 경우 본 규정 제20조 1항 2항의 규정을 따라야 합니다.
제25조 노동사회보장국의 승인을 받아 비정규근로제도를 실시하는 경우에는 본 조례 제20조의 규정을 시행하지 않는다.
제26조 직원이 다음과 같은 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 해당 기간 동안 임금을 지급할 수 없습니다:
(1) 개인 휴가 기간 동안;
(2) 정당한 이유 없이 노동력을 제공하지 않은 경우,
(3) 직원 자신의 사유로 인한 노동 계약 해지.
제27조 근로자가 업무상 이유 없이 질병에 걸리거나 부상을 당해 업무를 중단하고 국가가 정한 의료 기간 내에 있는 경우, 사용자는 임금 분배 제도의 규정과 다음의 규정을 따라야 합니다. 노동 계약 및 단체 계약 또는 관련 국가 규정에 따라 근로자에게 병가 임금 또는 질병 구제 수당을 지급해야 합니다.
병가 수당과 질병 구제는 현지 최저 임금의 80% 이상이어야 합니다. 국가에 다른 규정이 있는 경우 해당 규정이 우선한다.
제28조: 법에 따라 가급 감염병으로 분류되거나 가급 감염병에 대한 관리 조치를 취한 의심환자 또는 그 밀접접촉자에 대하여는 다음의 방법을 통해 환자 또는 의심환자에서 제외된다. 격리 관찰 기간 동안 사용자는 근로자를 정상적인 업무에 종사하는 것으로 간주하고 임금을 지급해야 합니다.
제29조: 법정 공휴일 및 연차, 가족 휴가, 혼인 및 장례 휴가, 만혼 및 만산 휴가, 피임 수술 휴가, 임신 중 여성 근로자 산전 검진, 출산 휴가, 법에 따라 근로자에게 부여되는 수유기간, 수유기간, 남성의 수유휴가, 부상당한 근로자에 대한 휴업기간 등 사용자는 근로자에게 정상적인 근로를 제공한 것으로 간주하고 그에 따른 임금을 지급해야 합니다. 임금.
제30조 근로자가 법에 따라 다음과 같은 사회활동에 참여하여 근로시간을 사용하는 경우, 사용자는 근로자를 정상적인 근로를 제공하는 것으로 대우하고 임금을 지급해야 합니다.
(1) 투표권 또는 피선거권을 행사합니다.
(2) 인민대표대회 대표 및 정협 위원은 법에 따라 직무를 수행합니다.
(3) 선출된 대표 정부, 정당, 노동조합, 청년연맹, 여성연맹 등의 회의에 참석합니다.
(4) 인민법원에서 배심원으로 활동합니다.
(5 ) 모범 근로자 및 고급 근로자 회의 참석,
(6) 풀뿌리 노동 조합 비정규 직원이 직무 수행,
(7) 단체 교섭에 참여 및 서명 단체 교섭 대표로 활동하면서 단체 계약
(8) 병역 등록 및 기타 모집 문제에 참여하고 예비군 군사 훈련에 참여합니다.
(9) 규정된 기타 사회 활동 법률, 규정 및 규칙에서.
제31조 사용자가 근로자의 임금 지급 주기 내에 근로자의 사유 없이 작업, 생산을 중단하거나 폐업하는 경우 근로자에게 임금을 지급하기 위해 정상적인 노동을 제공하는 근로자로 간주됩니다. 임금. 임금지급주기가 1회를 초과하는 경우에는 쌍방이 새로 합의한 기준에 따라 근로자가 제공한 노동에 따라 임금을 지급할 수 있다. 현지 최저임금 기준 또는 생활비의 80% 이상. 국가에 다른 규정이 있는 경우 해당 규정이 우선한다.
제32조: 고용주는 본 규정 제27조 및 제31조의 규정에 따라 근로자에게 병가 및 질병 수당을 위해 현지 최저 임금 기준의 80%를 지급해야 합니다. 근로자 개인이 부담해야 하는 비용, 사회보험료, 주택공제금도 부담해야 합니다.
제33조 근로자가 보석으로 석방되어 재판을 받거나, 관제를 받거나, 보호관찰 또는 가석방을 받거나 법에 따라 감옥 밖에서 복역하고 노동 계약이 종료되지 않고 근로자가 석방된 경우 원래 회사에서 정상적으로 근무하는 경우, 사용자는 노동계약 조항과 해당 회사의 규칙 및 규정에 따라 임금을 지급해야 합니다.
제34조: 사용자가 법에 따라 직원의 직위를 변경하고 급여 수준을 삭감하는 경우 사용자가 법에 따라 제정한 규칙과 규정을 준수해야 합니다. 선의의 원칙을 위반하고, 직권을 남용하며, 직원의 업무에 영향을 미치는 경우 부당한 직위변경을 하는 경우.
제35조 다음 금액을 제외하고 사용자는 근로자의 임금을 원천징수할 수 없습니다.
(1) 근로자가 납부해야 하는 개인소득세
(2) 근로자가 개별적으로 지불해야 하는 사회 보험료 및 주택 공제금
(3) 법적으로 유효한 인민법원의 법률 문서에는 근로자가 부담해야 하는 지원비 및 주택 공제금이 명시되어 있습니다. 근로자 자녀 양육비, 위자료 등;
(4) 법률 및 규정에 따라 원천징수되는 기타 금액.
제4장 보안 조항
제36조 사용자가 근로자에게 임금을 제때에 전액 지급하지 않는 경우 5일 이내에 현급 노동안전 부서에 신고해야 합니다. 채무 불이행일로부터 행정 부서는 서면 보고서를 제출하고 해결 계획을 제안해야 합니다.
제37조 사용자는 근로계약 또는 근로자와의 협의를 거쳐 근로자를 다른 단위(이하 실제 사용자라 한다)에 배치하고, 실제 사용자는 근로자의 임금을 공제하거나 유예한다. 이유 없이 근로자에 대하여 사용자는 근로자에 대한 의무를 지며, 실제 사용자는 연대책임을 진다.
제38조 합자회사가 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 지연한 경우 합자회사는 연대책임을 져야 한다. 기업이 임금을 지급할 수 없거나 동업인이 도주한 경우에는 기타 동업인이 근로자에게 임금을 지급해야 한다.
제39조 건설공사의 도급인은 도급인에게 근로자 자신에게 임금을 지급하도록 촉구하는 조치를 취할 수 있다.
건설사업의 시행자 또는 총도급자가 계약서에 규정된 사업비를 지급하지 아니하고, 도급자가 이유 없이 근로자의 임금을 공제하거나 체납하는 경우 지방노동사회보장청은 건설관리부서 또는 건설관리부서는 고용주 또는 총도급자가 계약에서 약정한 대로 사업비를 지급할지 여부를 결정할 수 있습니다. 총도급자는 근로자에게 임금을 선지급해야 하며, 선지급된 임금 금액은 미결제 사업 지급액으로 제한됩니다.
제40조 불가항력으로 인해 근로자의 임금 지급이 지연되는 경우, 불가항력이 해소된 후 30일 이내에 근로자의 임금을 지급해야 합니다.
사용자는 생산 및 운영의 어려움으로 인해 약정된 임금 지급주기 내에 근로자에게 실제로 임금을 지급할 수 없고 자본회전율에 심각한 영향을 미치는 경우 근로자에게 서면으로 상황을 설명하고 근로자와 협의해야 합니다. 노동조합 또는 직원 총회(노동자협의회)의 승인을 받아 급여지급을 연기할 수 있으나 30일을 초과할 수 없다.
제41조: 현급 이상 지방 인민정부는 해당 행정구역 내 임금지급 실태에 근거하여 임금체불 조기경보제도를 구축해야 한다. 지속적으로 2개월 이상 근로자의 임금을 체불하거나 총 3개월 이상 체불한 사용자에 대해 노동 및 사회보장국은 임금 체불을 기준으로 주요 임금 지급 점검을 실시할 수 있으며 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다. 대중에게 알리십시오.
임금지급의 주요 감독 대상인 사업주는 정부의 임금체불 조기경보제도에 따라 금융기관이 발행한 보증서를 제출하거나 임금지급예치금을 미리 납부해야 합니다. 임금지급예치금은 특별계정에 보관되어 해당 사업장 근로자의 임금지급을 보장하는 데에만 사용됩니다.
임금 지급의 주요 감독 대상에 포함된 사용자가 근로자의 원래 임금 체불금을 지불하고 6개월 이내에 새로운 체불금이 발생하지 않는 경우, 노동사회보장국은 해당 임금을 해고해야 합니다. 핵심 감독. 임금지급 주요검사에 포함되어 공고되는 경우에는 최초 공표범위 내에서 주요검사 해제를 고시한다.
제42조: 국유 자금으로 투자하거나 국가가 자금을 지원하는 건설 프로젝트, 서비스 프로젝트, 정부 조달 프로젝트 입찰자는 주요 임금 지불 검사를 실시하고 악의적인 것으로 판단되는 자를 제한해야 합니다. 근로자의 임금을 체불한 고용주는 노동사회보장국에 입찰서를 제출합니다.
전항에 열거된 프로젝트의 입찰자는 입찰자의 임금 지급 신용 상태에 관해 노동사회보장국과 협의해야 하며, 노동사회보장국은 적시에 의견을 제시해야 합니다.
제43조 사용자가 파산, 해산, 해산된 경우 법에 따라 청산된 재산에 우선적으로 근로자의 임금, 사회보험료, 경제적 비용을 상환해야 합니다. 지불해야 할 보상.
제5장 감독, 검사 및 분쟁 해결
제44조 노동사회보장국은 사용자의 임금 지불 행위에 대한 감독 및 검사 시스템을 구축 및 개선하고 감독을 표준화해야 합니다. 및 조사 절차, 법에 따라 고용주의 임금 지불을 감독하고 불법 행위를 처리합니다.
노동사회보장청이 법에 따라 사용자의 임금 지급 상황에 대해 법 집행 조사를 실시하는 경우 사용자는 상황을 사실대로 보고하고 고용 상황, 임금 지급 기록, 출석 기록을 제공해야 합니다. , 금융계좌장부, 재무제표, 은행계좌번호 및 기타 필요한 정보와 증명서를 제공하며, 사기, 방해 또는 거부는 허용되지 않습니다.
제425조 노동사회보장국은 불법 임금 지급 행위에 대한 신고 제도를 구축 및 개선하고 신고 사서함을 설치하며 신고 핫라인을 게시하고 근로자가 신고할 수 있는 편리한 조건을 제공하며 신고자의 비밀을 유지해야 합니다. .
신고를 접수한 노동사회보장부는 영업일 기준 7일 이내에 신고 여부를 결정하고, 신고가 접수된 후 불법 행위에 대한 조사와 처벌을 제보자에게 통보해야 합니다. 사건을 접수한 날로부터 30일 이내, 상황이 복잡하여 기간을 연장할 필요가 있는 경우에는 노동사회보장국 담당자의 승인을 받아야 하나, 연장 기간은 초과할 수 없다. 길어야 삼십일.
제46조 노동사회보장 행정 부서는 임금 지불 정보를 포함하여 사용자의 노동 준수 및 청렴 파일을 구축 및 개선하고, 심각한 원천징수 또는 불합리한 불이행 사례에 대한 노동 준수 및 청렴 평가 시스템을 시행해야 합니다. 사용자는 언론 매체, 직업소개소, 사용자 작업장 및 기타 장소를 통해 이를 공표할 수 있으며 공상행정, 공안, 세무, 중국인민은행 등 관련 부서에 알릴 수 있습니다.
제47조 현급 이상 지방 인민정부는 노동행정부서와 사회보장행정부서의 임금지급법집행에 대한 감독검사를 강화해야 한다. 하급 노동사회보장 행정부서가 조치를 취하지 않는 것으로 판명될 경우, 상급 노동사회보장행정부서는 하급 노동사회보장행정부서의 임금지급법 집행에 대한 감독과 검사를 강화해야 한다. 사용자가 임금지급의 위법행위에 대해 위법하고 부적절한 행정결정을 내린 경우 시정기한을 정하도록 명령한다.