그렇다면 지속적인 성과 관리는 무엇입니까?
지속적인 성과 관리는 사기를 높이고 회사 경영진과 직원 간의 커뮤니케이션을 개선하는 새로운 관리 전략입니다.
상위 관리자는 지속적인 성과 관리를 올바르게 구현하기 위해 몇 가지 전략을 사용할 수 있습니다.
지속적인 성과 관리는 실행 가능한 목표를 생성함으로써 경영진과 직원 모두에게 이득이 되며, 누구나 이를 따라 성과와 내부 관계를 개선할 수 있습니다.
매니저나 인적자원 전문가라면 연례 성과 평가를 논의하는 문장, 특히 왜 연간 성과 평가를 즉시 포기해야 하는지에 대한 문장 들이 가득 차 있다는 것을 알 수 있을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 아마도 너의 성과 관리 시스템은 진지하게 개조해야 할 것이다. 연구에 따르면 관리자의 95% 가 기존 시스템에 만족하지 않는 것으로 나타났다. 그들은 그것이 성과를 촉진하고, 목표를 달성하고, 직원들에게 동기를 부여하는 데 비효율적이고 무익하다고 생각한다. 만약 당신의 기업이 이런 상황이라면 피할 수 없는 일을 연기할 필요가 없습니다. 지속적인 성과 관리라는 새로운 방법이 있습니다. 실시간 피드백, 단기 목표 할당, 모든 직원들의 잦은 발전 대화를 결합합니다.
지속적인 성과 관리가 급속히 보급되고 있다. 만약 당신이 현재 잦은 검사를 이용하지 않는다면, 당신은 이미 변화하기 시작했을 것입니다. 그러나, 당신은 많은 문장 들이 왜 지속적인 성과 관리가 귀하의 비즈니스에 대 한 올바른 선택 이지만, 이 심각한 조직 변화를 구현 하는 방법에 대 한 정보가 심각 하 게 부족 하다는 것을 알 수 있습니다. 아무런 지도 없이, 당신의 시도는 성공할 것 같지 않으며, 당신의 회사는 구식 비효율적인 연간 성과 평가로 돌아갈 가능성이 더 높습니다. 다음은 지속적인 성과 관리로 전환하는 방법에 대한 반복적이고 점진적인 지침입니다.
1. 관리자와 이야기를 나누면서 누가 이미 정기적인 성과 토론을 하고 있는지 알아봤다.
관리자들이 직원들과 연간 성과 평가를 하도록 하는 것이 어렵다면 지속적인 성과 관리를 실시하는 것이 불가능한 임무라고 생각할 수 있습니다. 결국, 만약 그들이 한 번의 심사에 흥분할 수 없다면, 당신은 어떻게 그들을 최소한 12 번의 심사에 흥분시킬 수 있습니까?
한 가지 중요한 단계는 관리자들과 대화를 나누고 그들 중 몇 명이 이미 비공식 성과 토론을 하고 있는지 알아보는 것이다. 여러분은 아마 놀라실 겁니다. 지속적인 성과 관리를 도입한 많은 기업들이 관리자들이 정기적인 검사를 어느 정도 포함시켰다는 사실을 알게 되었습니다. HR 은 새로운 프로세스를 설계하고 지속적인 성과 관리로 전환하는 것과 관련하여 관리자들을 참여시켜야 합니다. 논의해야 할 주제로는 그들이 어떻게 회의를 구성하는지, 회의가 발생하는 빈도, 공을 굴릴 수 있는 유용한 대화 포인트가 있는지 여부 등이 있다.
2. 고위 지도자의 인정을 받다.
새로운 지속적인 성과 관리 시스템을 성공적으로 구현하려면 고위 경영진의 승인을 받아야 한다. 다른 직원들이 고위층이 솔선수범하는 것을 볼 때, 그들을 더 쉽게 합류시킬 수 있다. 조직 변화, 특히 연례 평가 포기와 같은 큰 변화에 직면하여 고위 지도자들의 저항에 직면하는 것은 정상입니다. 시간을 내어 연구 기반 증거를 이용하여 지속적인 성과 관리의 상업적 이익에 대해 토론해 보십시오. 새로운 프로세스가 높은 성과와 저성과자를 어떻게 식별하는지, 승진, 임금 인상 및 상여금 처리 방법에 대한 질문에 답합니다. 이러한 문제들이 이미 고려되어 처리되고 있다는 것을 알면 지도부가 새로운 시스템에 대해 자신감을 가질 수 있다.
관리자에게 혜택을 판매하십시오.
관리자들이 새로운 시스템이 그들에게 어떤 가치를 제공하는지, 또는 새로운 시스템이 성능 향상에 어떤 역할을 하는지 이해하지 못한다면, 그들은 실제로 새로운 시스템에 참여하지 않을 것이다. 이를 위해 HR 은 새로운 시스템, 왜 변화해야 하는지, 그리고 어떻게 개선할 수 있는지 진정으로 설명해야 합니다.
관리자들에게는 더 투입되고, 동기 부여가 되고, 성과가 좋은 팀의 장점을 강조해야 한다. 결국, 정기적인 검사는 어려운 연간 심사 과정에 비해 시간을 절약할 수 있다는 점도 알아야 한다.
필요한 훈련과 지침을 제공하십시오.
새로운 성과 관리 시스템에서 최대의 수익을 얻기 위해서는 적절한 교육을 제공해야 한다. 일반적으로 연간 평가 관리에 사용되는 시간을 고품질의 성과 대화를 위해 관리자를 교육하고 의미 있는 피드백을 제공하는 데 사용됩니다. 이것이 모든 관리자들이 자연스럽게 할 일이라고 생각하지 마라.
5. 지속적인 의사 소통에 임박한 변화.
직원들이 변화를 완전히 이해할 수 있도록 6 ~ 7 번 반복해야 한다는 제안이 나왔다. 따라서 지속적인 성과 관리로 전환할 때 커뮤니케이션 계획이 매우 중요합니다. 일회성 이메일에 의존하여 변화를 선언하지 마십시오. 통신, 비디오, 대면 회의, 웹 세미나, 상황 소개 등 다양한 방법으로 의사 소통을 할 수 있습니다.
6. 지속적인 성과 관리 소프트웨어를 활용합니다.
기술은 이 새로운 관리 방법으로의 전환을 촉진할 수 있는 놀라운 도구이다. 소프트웨어를 사용하면 직원들의 일대일 회의를 예약 및 추적하고, 실시간 피드백을 교환하며, 정기적으로 재검토되는 SMART 목표를 추적할 수 있습니다. 성과 관리 소프트웨어가 사용됨에 따라 더 많은 가시성을 얻게 됩니다. 즉, 성과 토론과 피드백 회의를 추적하면서 시급한 성과 문제를 모니터링할 수 있습니다. 이러한 데이터는 용감하고 새로운 성과 관리 프로세스의 성공을 모니터링하는 데 매우 중요합니다.
Tita 는 기업의 지속적인 성과 관리 변화를 지원하는 소프트웨어입니다. OKR 모듈을 통해 기업은 먼저 자신의 목표와 주요 성과를 관리하고 E 를 통해 수행함으로써 직원들이 어떻게 착지할 수 있는지 알 수 있습니다. OKR 의 추진을 둘러싸고 관리자와 하급자는 언제 어디서나 소통할 수 있다. 사원은 발생한 문제를 포함하여 매주 OKR 진행 상황을 시스템에 채울 수 있습니다. 관리자는 프로세스 개입 및 안내를 위해 시스템 내에서 언제든지 직원의 피드백을 볼 수 있습니다. Tita 에서는 언제 어디서나' 일' 을 둘러싸고 소통하는 것 외에도 언제든지 다른 사람을 칭찬하고 빨간 봉투를 보내 다른 사람에게 상을 줄 수 있다. 이러한 것들은 업무 과정에서 발생하며, 적시에 의사 소통, 피드백 및 보상을 통해 지속적인 성과 관리가 언제 어디서나 발생할 수 있도록 합니다.
지속적인 성과 관리의 이점
지속적인 성과 관리는 관리자와 직원 모두에게 좋습니다. 관리자와 기업주는 쉽게 소통할 수 있는 시스템을 구축하여 팀원들이 최대한의 노력을 기울임으로써 혜택을 볼 수 있도록 격려할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 관리의 어려움 중 일부는 기대를 과시하고 팀 구성원이 따를 수 있는 운영 목표를 만들어 조직에서 성공을 거두는 것입니다. 지속적인 성과 관리 시스템은 직원들에게 평가 기준을 제공할 뿐만 아니라, 그들이 직장 생활 전반에 걸쳐 일관되게 일할 수 있도록 할 뿐만 아니라, 피드백을 장려합니다. 이렇게 하면 마음에 들지 않는 점이 있으면 쉽게 조정할 수 있다.
직원들은 또한 그들의 성과와 기대에 대한 지속적인 업데이트를 받을 수 있다. 그들이 원하는 만큼 빨리 행동하지 못한다면, 지속적인 성과 관리를 통해 실시간 피드백을 받을 수 있어 그들을 도울 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템페스트, 희망명언) 곤경에 처한 직원들은 1 년에 한 번 검사하지 않고 어떻게 개선할 수 있는지에 대한 운영 팁을 받을 수 있으며, 자신이 어떻게 실패했는지 알 수 있습니다.
지속적인 성과 관리에 의해 설정된 피드백 주기는 직원으로부터 최대의 수익을 얻고자 하는 기업에게 매우 귀중합니다.