국가 공무원 제도 관리를 참고한 것은 예외다. 제 3 조 본 조례에서 직공은 고용인 단위와 노동관계나 인사고용 관계 (이하 노동인사관계) 를 형성하는 근로자를 가리킨다.
본 조례에서 말하는 근로자의 노동권익은 근로자와 고용인이 노동인사관계의 수립, 존재, 해지 및 종결 과정에서 누리는 노동권 및 관련 권익을 가리킨다. 제 4 조 근로자의 노동권익은 법률의 보호를 받아 어떠한 조직이나 개인도 침범해서는 안 된다.
어떤 조직이나 개인도 근로자의 노동권익 침해를 고발하고 고발할 권리가 있다. 제 5 조 각급 인민정부는 지도자를 강화하고 조치를 취하여 관련 부문을 조율하여 근로자의 노동권익 보장 업무를 잘 해야 한다.
각급 노동보장과 인사행정부는 각자의 의무에 따라 근로자의 노동권익 보장 업무를 책임진다.
안전생산감독, 위생, 공안, 공상, 세무 등 행정관리부. 각자의 직책 범위 내에서 노동보장행정부와 인사행정부에 협조하여 근로자의 노동권익 보장 업무를 잘 해야 한다. 제 6 조 각급 노동조합은 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인이 노동권익 보장에 관한 법률, 규정 및 본 조례를 준수하도록 감독한다. 고용주와 관련 부서는 근로자의 노동권익 침해 행위나 근로자의 노동권익 보장 의무를 이행하지 않는 행위를 시정할 것을 요구할 권리가 있다. 제 7 조 직원은 국가법규를 준수하고 노동규율을 준수하며 노동계약과 고용계약 (이하 노동인사계약) 을 이행하고 고용인 단위가 법에 따라 제정한 각종 규칙과 제도를 준수하며 노동안전위생 규정을 집행하고 생산임무와 업무임무를 완수해야 한다. 제 2 장 노동권과 경제이익 제 8 조 근로자는 법에 따라 동등한 취업, 직업 선택, 노동보수, 휴식휴가, 안전위생보호를 받을 권리가 있다. 사회 보험 및 혜택을 누릴 권리 법에 따라 노동인사 논란을 처리할 권리와 법률법규에 규정된 기타 노동권익과 경제적 이익을 누리다. 제 9 조 고용인 단위는 고용일로부터 직원과 노동인사 관계를 맺어야 한다. 노동인사관계 수립은 노동인사계약을 체결해야 한다.
노동인사계약은 서면으로 체결해야 하며 계약기간, 업무내용, 노동보호와 근무조건, 노동보수, 노동규율, 계약종료조건, 위약책임을 명확히 합의해야 한다. 노동인사계약은 국가법규의 규정을 위반해서는 안 되며, 근로자의 노동권익을 훼손해서는 안 된다.
노동인사계약은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 공동으로 작성해야 하며 노동보장행정부나 인사행정부의 규범적인 문건을 제창해야 한다. 노동인사계약은 한 양식에 세 부씩, 쌍방은 각각 한 부씩, 직원 서류는 한 부씩 보유한다. 제 10 조 노동인사계약은 수습기간을 약속할 수 있고, 노동인사계약의 기한에는 수습기간이 포함된다.
노동인사계약에 약속한 수습기간이 본 조례에 규정된 기한을 초과하는 경우, 직원들은 수습기간이 만료된 후의 대우를 받는다.
노동인사계약은 시용 기간만 약속하고, 시용 기간은 노동인사계약기한이다.
노동인사계약을 재계약하고, 근로자의 직위는 변하지 않고, 수습기간을 약속하지 않는다. 제 11 조 노동 계약 기간이 6 개월 미만인 경우 수습 기간은 15 일을 초과하지 않습니다. 계약기간은 6 개월 이상 불만족 1 년, 수습기간은 30 일을 넘지 않습니다. 계약 기간이 1 년 2 년 미만인 경우 수습 기간은 60 일을 넘지 않습니다. 계약 기간이 2 년 이상인 5 년 미만인 경우 수습기간은 90 일을 초과할 수 없습니다. 계약 기간이 5 년 이상인 경우 수습기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
개인 고용 계약 수습 기간은 1 년을 초과하지 않습니다. 제 12 조 고용 기관은 모기지, 예금, 기금 모금 등의 비용을 받거나 주민등록증, 임시숙박증, 졸업장, 기술등급증서 등을 압수하는 조건으로 직원을 채용할 수 없다. 제 13 조 근로자는 규정된 의료기간 내 또는 여직원이 임신기, 산기, 수유기에 있는 경우 노동인사계약기간이 만료되고 계약기간은 규정된 의료기나 여직원 특별보호기간이 만료될 때까지 연장된다. 법률, 규정에 달리 규정된 것은 제외된다. 제 14 조 고용 단위는 법률, 규정 및 국가 관련 규정의 경우에만 직원과 노동 인사 관계를 해지할 수 있다.
수습기간 중이나 다음 상황 중 하나인 근로자는 언제든지 고용인 기관에 노동인사관계 해제를 제기할 수 있다.
(a) 직원과의 노동 및 인사 계약 체결을 거부한다.
(2) 법률, 규정, 규정 또는 노동인사계약의 약속에 따라 노동조건을 제공하거나 노동보수를 지불하지 않은 경우
(3) 지급한 임금은 현지 최저 임금 기준이나 단체 계약서에 규정된 임금 기준보다 낮다.
(4) 직공 임금을 공제하거나 이유 없이 체납하는 것;
(5) 근로자의 근무 시간 연장 임금 보수를 지급하지 않는 것을 거부한다.
(6) 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동을 강요하다.
(7) 법에 따라 근로자에게 사회보험금을 납부하지 않았다.
고용인은 상술한 (1) 에서 (6) 상황 중 하나로 근로자가 노동인사관계를 해지할 것을 제안하고, 고용인은 근로자의 노동보수와 경제보상을 지불해야 하며, 근로자는 관련 규정에 따라 고용인에게 배상금을 지급할 것을 요구할 수 있다.