사례 1: 직무 조정을 지원하고 임금 인하는 지원하지 않습니다.
상하이 고등인민법원 (20 18) 신제 254/KLOC-0 호 민사판결서
법원은 회사가 경영상황 변화로 조북야의 일자리를 조정하는 것이 합리적이라고 판단했지만 지못회사는 조북야의 임금 인하에 근거가 없다고 판단했다.
사례 2: 회사 성과 평가의 합법성을 확인하지만 해산 절차는 여전히 N+ 1 또는 30 일 전에 통지해야 합니다.
베이징시 제 3 중급인민법원 (20 14) 삼중민종자 제 05567 호 민사판결문
법원은 왕성이 성과 평가 목표를 완료하지 않았기 때문에 평가 등급은 E 급이며, 회사 성과 관리 제도 및 노동계약에 따라 버스 온라인 회사는 왕성과 노동계약을 해지할 권리가 있지만, 30 일 앞당겨 왕성에게 추가 지급 1 개월 임금으로 계약을 해지하도록 통지해야 한다고 판단했다. 버스온라인회사는 30 일 앞당겨 왕성에게 노동계약 해지를 통지하지 않았지만 왕성 1 개월 대통지금을 지급해야 한다.
사례 3: 무능력은 고용인 단위의 일자리 조정의 근거일 뿐, 법에 따라 노동관계를 해지할 근거가 아니다.
베이징시 해전구 인민법원 (20 18) 경 0 108 민초 제 59090 호 민사판결문
법원은 회사와 서가 20 17 년 3 월 체결한' 20 17 년도 성과평가책임서 회사가 직원들에게 구체적인 임금 구성을 명확히 하지 않았다고 판단하고, 회사는 직원들의 업무 성과가 미달되었다는 이유로 임금을 공제하는 것은 위법행위이다. 무능력은 고용인 단위의 일자리 조정의 근거일 뿐, 법에 따라 노동관계를 해지할 근거는 아니다. 한편, Nanrui Hongjie 는 Xu Yu 가 무능하다는 증거를 제출하지 못한 후 일자리 조정을 거부했다. 요약하자면, 본원은 남서홍걸 회사가 불법으로 노동관계를 해제했다고 생각한다.
사례 4: 회사가 성과 평가에 대한 판단의 근거를 얻을 수 없고, 전근 후 등급과 급여가 원직보다 현저히 낮을 때, 악의적인 전근 위험이 있다.
베이징시 제 3 중급인민법원 (2020) 경03 제 7228 호 민사판결문
중신 회사는 덩종요 20 17 년도 성과평가에 대한 충분한 근거가 부족했고, 등종요 전근 직급은 원직보다 현저히 낮았고, 업무 내용도 크게 달랐으며, 덩종요와 합의하지 못했다. 이에 따라 1 심 판결은 중신 회사의 이직 행위가 불합리하고 사실과 법적 근거가 있다고 판단해 본원에서 확인했다.
사례 5: 법률 규정에 부합하는 절차와 기준이 있어도 일자리 조정과 임금 인하를 동시에 적용할 수는 없다.
베이징시 제 3 중급인민법원 (20 16) 베이징 03 호 1592 호 민사판결문.
법원은 회사가 장사명 직위를 동원하는 동시에 장사명의 임금을 월 8000 원에서 월 6000 원으로 조정했지만, 양측이 이에 합의했다는 유효한 증거를 제출하지 않았다고 주장했다. 이번 임금 인하는 법을 어겼고, 장사명은 이를 이유로 일을 거절하는 것은 결코 부당하지 않다. 그리고 일자리조정 과정에서 장사명은 매일 정상적으로 출근했고, 회사는 그가 전근한 직위가 장사명 원직과 같은 부서에 속한다고 판단했다. 회사는 장사명에게 새로운 임무를 배정하여, 장사명의 구체적인 보고 절차를 명확하게 알릴 수 있다. 회사는 보고를 거부하고 노동계약을 해지하는 사실과 법적 근거가 없어 우리 병원은 지지하지 않는다.
사례 6: 성과 평가 책임서는 직원의 사전 서명 동의가 필요하며, 결과는 확인이 필요하다. 그렇지 않으면 그에 따른 임금 인하는 불법이다.
베이징시 제 3 중급인민법원 (20 19) 경03 제 7297 호 민사판결문
법원은 Huafu 가 Penvis 가 성과 평가가 불합격이라고 주장하고 Panvis 와 임금 인하를 협상하기로 동의했다는 증거를 제출하지 못했다고 판단했다. Panvis 는 인정하지 않았다. 한편 판비스가 화부사가 임금을 체불한 것에 대해 해당 회사의 인적자원 부사장인 아역성과의 대화 녹음은 "임금 인하액은 8000 원 ... 50% 이상" 이라고 밝혔다. 화부사는 녹음담화의 진실성을 인정하지 않지만 반대 증거를 제출하지 않았다. 따라서 기존 증거와 당사자 진술과 함께 본 병원은 화부의 임금 인하에 대한 소송 요청을 기각했지만, 반비스의 임금 기준이 20 13 년 5 월부터 15000 원/월 (세전) 으로 조정되어 매달 임금 8000 원을 줄이는 소송 요청을 접수했다. 요약하자면, 화부회사는 판비스 임금을 일방적으로 인하하고 사실과 법적 근거가 부족하다.
사례 7: 성과 평가에 관한 관련 규정은 법정 형식 요구 사항을 충족하기 위해 직원이 서명해야 합니다.
베이징시 제 3 중급인민법원 (202 1) 베이징 03 호 1009 호 민사판결문
법원은 직원들이 메일의 진실성, 스크린 스크린 샷 및 신입 사원에 대한 입사 교육만 인정하고' 직원 수첩' 의 진실성을 인정하지 않고' 직원 수첩' 의 내용을 본 적이 없다고 주장했다. 회사는 자신의 직원 성과 평가표를 제출하여 미완결 직무 요구 사항, 성과 평가가 미준수, 성과급이 0 이라는 것을 증명하여 수습기간이 채용 조건을 충족하지 못한다는 것을 증명했다. 그러나 직원들은 증거의 진실성과 목적을 인정하지 않으며, 회사가 업무 지표, 성과 평가 대상 및 기준을 미리 알리지 않았으며 평가 결과를 알리지 않았다고 주장합니다. 조사 결과, 이 직원의 성과 평가표는 직원의 서명이 아니다. 위의 증거는 직원들이 업무 지표와 심사 결과를 알고 있다는 것을 증명하기에 충분하지 않다. 직원들이 인정하지 않는 상황에서 법원은 회사가 위법으로 노동관계를 해지하고 위법 노동관계 배상금을 지급해야 한다고 판단했다.
사례 8: 회사가 일자리 조정과 임금 인하를 동시에 처리한다면 둘 다 위법이다.
베이징시 제 3 중급인민법원 (20 17) 경03 제 694/KLOC-0 호 민사판결문
법원은 회사가 제출한 직원 시험표가 오양의 확인을 받지 않은 것은 회사가 일방적으로 인정한 것으로 보고 오양은 인정하지 않는다. 이에 따라 오비고는 오양 성과 평가가 불합격이라는 이유로 임금을 인하하는 근거가 부족하다.
둘째, 사례 요약:
1. 고용인은 노동계약의 약속과 국가의 규정에 따라 제때에 근로자의 노동보수를 전액 지급해야 한다. 용인 단위는 근로자의 임금 기준과 임금 지급 상황에 대해 증명 책임을 져야 한다.
2. 고용인 단위는 직원 평가 불합격으로 임금을 인하한 경우, 직원 평가가 심사 요구 사항을 충족하지 못하는 기준과 절차를 갖추어야 한다. 내용이 노동법에 부합하고, 노동계약 외에 직원의 의무를 높이거나 근로자의 권리를 낮출 수 없다. 과정은 평가 점수의 구체적인 근거, 채점자의 정보 등 민주적 절차의 요구 사항을 충족해야 합니다. 직원 수첩과 관련 회사 규제는 모두 직원 서명이 있어야 유효하다. 그렇지 않으면 임금 인하는 직원의 동의가 필요하다.
3. 법에 부합하는 프로세스와 기준이 있어 직원을 위해 근무할 경우에도 근무와 임금 인하를 동시에 적용할 수 없다. 많은 기관들이 어렵다고 생각하는데, 임금 인하는 일자리 조정의 필요성 (하향 조정) 이다. 그러나 법에 따른 일자리 조정은 본직에 맞지 않는 직원에게 다른 일자리를 주는 것으로, 일자리 조정으로 임금을 인하해서는 안 된다. 일자리 조정은 업무에 대한 조정과 전근으로 직원 자신의 장점을 최대한 발휘하는 것이다. 법정 일자리 조정은 직원들의 동의가 필요 없고 기업과는 무관하다. 일자리조정과 임금 인하를 함께 사용하면 임금 인하가 위법일 뿐만 아니라 위법으로 간주된다.