1, 목표 원칙
타깃은 면접 문제를 준비하는 중요한 원칙이다. 목표라는 것은 주로 두 가지 측면을 가리킨다. 하나는 빈자리 (일자리) 수요의 특수성과' 응시 사용' 을 실시하는 시험 채용 정책이다.
따라서 면접 문제를 작성하는 과정에서 전형적이고 규칙적이며 안정적인 일자리 요구 사항을 충족하는 내용을 선택해 문제를 설계해야 한다. 둘째, 수험생의 개인적 자질의 특수성. 면접 문제를 설계하기 전에 지원자의 출처를 분석하고, 일자리의 수요를 결합해 일자리 요구에 맞게 디자인하고, 지원자의 개인적 능력 자질을 효과적으로 평가할 수 있는 문제를 설계해야 한다. 실제 상황으로 볼 때 우리나라는 인구가 많지만 국가 공무원 능력 자질 이론의 요구를 실제로 충족시킬 수 있는 사람은 많지 않다. 특히 지역이 좁아 다른 지역에서 공무원을 채용할 수 없는 지역에서는 더욱 그렇다. 수험생의 배경을 떠나는 현실은 시험지 설계의 이론 수준이 높지만 반드시 실제 선발 목적을 달성할 수 있는 것은 아니다. 또 자격심사와 필기시험 심사를 거쳐 소수의 사람들만이 면접에 들어갔다. 각 수험생의 이력서와 필기시험 성적에 따라 면접 문제를 만들 수 있다면 필기시험을 보완할 뿐만 아니라 각 수험생의 실제 능력과 자질을 더욱 효과적으로 평가하는 데도 도움이 된다.
2. 과학 원리
면접 문제의 디자인과 편성에서는 주제나 사례를 면접 주제로 마음대로 가져갈 수 없다. 이른바 면접 문제의 과학적 요구는 내용이 엄격하고 현실과 일자리 업무의 필요성에서 비롯된 것이지, 무미건조한 추상적 이론도 아니고, 꾸밈이 없는 원시 생활도 아니라는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 면접, 면접, 면접, 면접, 면접, 면접, 면접명언) 정제, 가공, 전환을 거쳐 전형성과 현실성을 결합한 제목이다. 한편, 형식적으로는 각종 시험 문제를 작성하는 규범에 따라 설계해야 하며, 문제를 제기하거나 설정하는 방식은 적당하고 적당해야 한다. 특히 난이도가 높은 면접에서는 시험문제의 디자인이 더욱 과학적이다. 그렇지 않으면 이런 면접은 낮은 수준으로 순환되어 품질지표를 평가할 수 없고 수험생 간의 거리를 넓힐 수 있다.
3. 목표 단일화, 테스트 내용의 다양화 원칙.
목표의 통일성과 내용의 다양화는 상호 보완적이며 불가분의 관계입니다. 우선 공석직의 재직자 자질에 대한 요구에 따라 면접 목표를 확정한다. 분산된 목표는 경쟁 면접을 성공하기 어렵게 만들 수 있다. 목표를 분명히 한 후에는 목표를 중심으로 다양한 시험 문제를 설계해야 면접의 유효성을 보장할 수 있다.
면접 목표는 수험생의 자질 요구 사항에 따라 설정되며, 각 면접 목표마다 다양한 테스트 자료를 갖추어야 한다. 면접의 과학도는 선택한 테스트 자료의 정확성과 과학성에 달려 있어 다양한 시험 문제를 선택할 수 있어야 한다. 따라서 국가 공무원 채용 면접 질문 은행을 계획적이고 단계적으로 세워야 한다.
4, 유연성 원칙
유연성 원칙은 면접 문제의 형식과 내용이 유연해야 한다는 것을 요구한다. 첫째, 면접 문제는 여지를 남겨두고, 수험생들에게 사고의 여지를 남겨 주고, 그들의 적극성을 동원한다. 둘째, 유연한 시험 문제는 면접에 필요한 활발한 분위기를 조성할 수 있어 면접이 시간의 진도와 수험생의 성적에 따라 질서 정연하게 진행될 수 있도록 수험생의 긴장감을 조절하여 자신의 능력 수준을 충분히 발휘할 수 있도록 한다.
5, 유연성 원칙
유연성 원칙은 면접 문제를 디자인하고 작성할 때 몇 가지 객관적인 문제 외에 다의성, 한 가지 문제, 여러 가지 문제, 수험생들이 자신의 공간을 충분히 보여줄 수 있도록 자신의 지식과 업무 경험을 활용해 면접관에게 전면 관찰할 수 있는 기회를 줄 것을 요구한다. 시험 내용이 좁고 답안이 독특하면 수험생의 암기암기로 완성할 수 있다. 수험생 압출이 편리할 뿐만 아니라 면접 평가의 유효성에 큰 영향을 미쳐 면접이 필기시험의 연장이 될 수 있다.
하지만 유연한 면접 질문형은 용량이 크다는 의미도 아니고, 여러 개의 작은 질문형의 조합도 아니다. 좋은 유연한 면접 질문은 간결한 문장일 수도 있고, 수험생에게 더 많은 다차원적이고 창조적이고 연상적인 사고를 제공하는 간단한 사례일 수도 있다. 많은 연습과 이상한 질문으로 그들을 억누르는 것이 아니라, 그들을 지치게 하고, 자신의 능력을 드러내지 못하게 하는 것이다. (알버트 아인슈타인, 도전명언)
6. 사고의 원칙
공무원 면접 시험 디자인 때 지켜야 할 중요한 원칙이다. 이 원칙은 공무원 면접 문제를 설계하고 작성할 때 당과 국가 대정 방침의 지향과 실생활에서 교육적인 이슈와 직위, 직업과 관련된 사상성, 정책성이 강한 문제를 중점적으로 다루어야 한다. 격조 저하, 내용이 저속하고 심지어 대국과 정책 노선에서 벗어나는 문제를 피하다. 사상원칙을 제시하는 주된 목적은 정부 이미지를 직접 대표하고 당과 국가의 방침 정책을 행정기관이 일하는 국가 공무원의 이해능력, 정책운용능력, 사상자기감별능력, 수정능력, 현실정치생활에서의 참여의식과 사상정치 진취정신에 직접 적용하는 것이다.
7, 면접 질문은 수험생의 종합적인 자질에 적합한 원칙이다.
이 점은 수험생 면접의 적응성을 강조하며 다음 두 가지 측면을 포함한다.
(1) 면접 제목은 수험생 수준에 적응해야 한다. 여기서 말하는' 학력' 은 수험생의 문화 수준과 사회 경력을 포함한 종합적인 자질의 개념이다. 예를 들어, 우리는 대학을 막 졸업하고 사회적 경험이 부족하고 20 대 초반의 젊은이들을 위해 면접 내용을 확정해야 한다. 당연히 사회에서 여러 해 동안 일해 온 30 대 성인과 달라야 한다.
(2) 면접 문제는 업무의 경험 요구에 적응해야 한다. 국가 공무원 제도가 시행되면 국가 공무원은 직위별로 분류된다. 원칙적으로 업무 요구 사항을 충족하는 사람을 선택해야 한다. 면접을 통해 채용된 국가공무원은 직위에 필요한 지식과 능력을 갖추고, 직위 내용이 증가하기 어려운 상황에 적응할 수 있고, 발전 잠재력을 가지고 있다는 뜻이다. 따라서 면접 내용은 업무의 현실과 미래의 요구에 부합해야 하며, 배우지 않고 쓰지 않는 폐단을 피해야 한다.
이 두 가지 점은 수험생 면접의 적응성을 전반적으로 강조했을 뿐, 실제 업무에서는 아직 연구해야 할 난제들이 많다. 따라서 실제 업무에서 끊임없이 경험을 총결하고, 더욱 과학적이고 합리적으로 면접 문제를 설계해야 한다.
8. 면접 문제의 참신함과 계발성을 결합한 원칙.
시험 문제의 유효성을 높이기 위해서는 새로운 자료, 새로운 형식, 신개념, 새로운 내용, 중복을 피하기 위해, 특히 단순한 반복을 통해 수험생의 어떤 자질의 실제 수준을 평가해야 한다. 그러나 이런 신기함, 신기함, 신기함은 영감과 결합해야 수험생의 근사한 연상과 대비를 주동적인 상태로 만들 수 있고, 속박과 긴장을 하지 않아야 그 잠재력을 효과적으로 발굴하고 그 자질을 보여줄 수 있다.
1996 푸젠성에서 처음으로 공무원을 모집하고 당무원 면접 제목 중 하나는 다음과 같다. "손중산은 청년들이 큰일을 하기로 결심해야지 대관이 되지 말라는 뜻을 밝혔다. 나폴레옹은 말했다: 원수가되고 싶지 않은 병사들은 좋은 군인이 아니다. 이것에 대해 논평해 주세요. " 이 시험 문제는 구상이 참신하다. 정반대로 보이는 두 가지 관점의 비교, 분석, 평가에서 수험생의 사고력, 표현력, 인생관, 가치관, 성실한 태도, 진취정신을 더 잘 평가할 수 있다.
9. 타당성 원칙
면접은 단기 샘플링 평가이므로 모든 것을 포괄할 수는 없다. 유연성과 적응성의 주제는 너무 복잡하지 마십시오. 어려운 제목, 예를 들면 정치적 견해, 도덕적 자질, 최대 참고 항목으로 기재되어 있다. 모의 조작 시험 문제에 있어서, 너무 간단하지도 과부하도 하지 마라. 실현가능성 원칙에는 현실에서 출발하는 원칙도 포함된다. 현재의 실제 상황으로 볼 때, 일부 지역에서는 높은 자질의 공무원을 찾기가 어렵지 않아 경쟁이 치열하다. 어떤 곳은 그렇지 않다. 따라서 내용의 난이도는 수험생의 상황을 고려해야지, 오로지 새로운 것을 찾아 다른 것을 추구해서는 안 된다.
실제 업무 경험이 부족한 대졸 졸업생을 채용할 경우 일반 자질, 특히 발전 잠재력을 중점적으로 고찰한다. 만약 경쟁 상대가 일정한 업무 경험이나 전문 근속연수를 가지고 있다면, 전문적인 소질을 중점적으로 평가할 수 있다. 따라서 프로젝트의 가중치 분석에서 다양한 유형의 후보자를 고려할 수 있습니다.
둘째, 면접 문제 준비 절차
1, 테스트 계획 수립
"시험 계획" 을 제정하는 것은 전체 시험 준비 작업에 대한 전반적인 구상을 전개하는 것이며, 먼저 가장 기초적인 것을 확정하여 이후의 일이 따를 수 있도록 하는 것이다. 그것은 "테스트 계획" 을 설정 하는 것은 준비 작업을 단계별로, 성공적으로 완료 하는 보증입니다 밝혀졌습니다.
검사 계획은 다음 문제를 명확히해야합니다.
(1) 평가 목적. 결과를 평가하고 평가하는 목적을 분명히 하다.
(2) 평가 프로젝트. 어떤 양질의 항목을 명확하게 평가하고 결과의 품질 요구 사항을 평가하다.
(3) 평가 대상. 지원자의 전반적인 상황 (예: 학력, 전공, 직장 경력 등) 을 이해하고 명확하고 표적이 된다.
(4) 평가 모델. 구술시험 모드인지 모의 조작 모드인지, 구술시험은 어느 것입니까, 아니면 다종입니까? 시뮬레이션 작업 테스트에 사용되는 것은 어느 것입니까? 구체적으로 확정한 후에야 선정된 주제를 고려할 수 있다.
(5) 제목형. 사용할 테스트 문제를 확인합니다.
(6) 재료의 범위. 어떤 재료를 명시적으로 선택하는지.
(7) 제안 된 프로젝트의 품질과 수량에 대한 요구 사항.
(8) 작업 절차 및 진행.
2. 제목 카드 준비
좀 더 규범적인 면접을 위해 시험관 현장 선택과 조합시험 문제의 요구를 충족시키기 위해 면접 카드나 시험지를 편성하는 것이 좋다.
인터뷰 카드에는 다음이 포함되어야 합니다.
(1) 시험 문제. "주어진 조건" 과 "응답 요구 사항" 을 포함한 제목입니다. 때로는' 주어진 조건' 이 자명하거나 수험생이 생각해 낼 수 있을 때 생략할 수도 있다.
(2) 답. 면접 질문에 대한 답은 비교적 복잡하다. 지식 테스트와 같은 유일한 정답이 있습니다. 통일된 답은 없지만,' 수용 가능한 대답' 과' 허용 답변' 이 있다. 어떤 사람들은 통일된 대답도 없고,' 수용 가능한 대답' 이나' 허용 답변' 도 없고, 수험생들이 답을 주기만 하면 된다. 질문 카드에는 정답, 참고답, 답안점, 허용 답안, 수용 가능한 답안, 불통일, 통일되지 않은 답안 등 각 상황에 대한 답안 유형을 각각 밝혀야 한다.
(3) 사용. 시험 문제의 평가 의도, 측정 가능한 항목 또는 예정된 효과입니다.
(4) 기준. 단독답안, 평가 결론을 내리는 지표와 가로척도를 제시하여 등급, 점수 또는 의견을 평가한다.
(5) 사용 방법. 각종 주의사항을 설명하다.
3, 테스트 분석
시험 문제를 편찬한 후, 그 질을 감정해야 한다. 즉, 문제형의 구분도, 난이도, 형식을 판단해야 한다. 가장 좋은 식별 방법은 평가를 위해' 후보' 를 선택하고 그들을 이용하여 시험 문제의 질을 검증하는 것이다.
4. 시험 문제 조합
구조화 면접의 기초시험 문제는 평가 항목, 평가 시간, 평가 방법에 따라 미리 조합해 시험지에 배정해야 한다. 면접시험장에서 시험관은 기본 문제를 기초로 수험생의 대답에 대해 관련, 확장 가능한 질문을 제기할 수 있어야 한다.
셋째, 면접 문제의 유형
1, 일반 면접 질문
(1) 문답식, 즉 문답식 면접에서 흔히 사용되는 문답형. 일반적으로 대량의 문제를 짜서 조합한다. 하나는 전체 문제형 중 점수가 높은 주제가 있고, 나머지 문제형은 모두 그것과 관련이 있다.
시험관 수준이 높지 않을 때는 이런 질문을 써야 한다. 다른 하나는 전체 질문 유형 중 동성의 주제는 하나도 없지만, 그것들은 다르다. 시험관 수준이 높을 때 이런 문제형을 사용할 수 있다. 수험생 답안은 일반적으로 자유 선정 방식을 채택한다.
(2) 답변 질문, 즉 답변 면접의 질문 유형. 시험관은 문제를 제기하여 수험생에게 설명, 논증, 반박을 요구했다.
(3) 변론 문제, 즉 의론 논문 면접의 문제형. 심사위원은 논문 한 편과 반논문 한 편을 동시에 제출했다. 답변의 수험생으로서 직접논증과 간접논증을 포함한 각종 논리방법을 운용하여 논제가 참임을 증명하고, 동시에 논증은 반논제가 거짓임을 증명한다. 반대 수험생도 여러 가지 논리적 방법으로 명제가 거짓임을 증명하고, 반대 명제는 진실이다. 쌍방이 첨예하게 맞서고, 서로 화를 내다. 시험관은 세 마디로 사고의 깊이를 탐구하고, 한쪽이 기진맥진하여 변론이 끝난 후에야 입장을 표명하고, 쌍방의 우열을 긍정할 수 있다. 때때로 신중을 기하기 위해 토론이 끝난 후 배심원단을 소집하여 결과에 동의할 수 있다. 평가의 중점은 누가 이기고 누가 지는 것이 아니라 논리적 사고력, 특히 변증 논리적 사고능력의 수준과 표현 기교이다.
(4) 강연 문제, 즉 강의면 시험 문제. 이런 시험 문제는 시험관이 임시로 제출하거나 수험생이 스스로 선택한다. 흔히 볼 수 있는 발언은' 시정 보고서' 로, 이 직위에 들어간 후 어떻게 형세와 임무에 따라 자신의 선천적 우세를 발휘할 수 있는지를 설명한다. 사회적 이슈나 초점 문제도 제기해 입후보자에게 즉흥적으로 발언하도록 요청할 수 있다.
(5) 구조화 면접 질문, 면접에 미리 정해진 평가 요인에 따라 5 ~ 8 문제 정도를 편성해 같은 직위에 응시한 수험생에게 질문한다. 면접 문제에는 배경, 지식, 지능, 생각, 상황, 행동, 스트레스 등 다양한 문제가 있을 수 있다. 이에 따라 시험관은 적응 질문으로 수험생의 능력과 자질을 시험한다.
2, 시나리오 면접 질문
수험생은 현실의 시뮬레이션 시나리오 하에서 일정한 요구에 따라 실제 활동이나 조작에서 일정한 역할을 한다. 시험관은 정확한 관찰과 세심한 분석을 통해 그들의 관련 자질을 평가했다. 이러한 문제에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.
(1) 문서 제목을 작성합니다. 즉, 수험생은 시험관의 요구에 따라 행정 문서 (결정, 통지, 통지, 요청, 보고 등) 의 공통 언어와 같은 실용적인 문서 초안을 작성하거나 수정합니다. ), 언론 기관이 요구하는 원고 (보도, 통신, 논평 등). ), 사법문서 (고소장, 답변장, 조정서, 고소장, 반소서, 판결문).
(2) 서류 문제 처리, 즉 수험생은 시험관의 요구에 따라 구체적인 서류를 처리한다. 예를 들면, 지시와 관련된 회신 작성, 서류 접수에 대한 건의 제출, 논문 초안 작성, 검토, 교정 또는 보관 등이 있다.
(3) 실제 조사과제, 즉 수험생은 시험관의 요구에 따라 특정 문제에 대해 인터뷰와 조사를 하거나, 스스로 장소를 선택하여 특정 사회적 이슈에 대해 조사한 후 교류나 조사 보고서를 작성하는 것이다.
(4) 회의 역할 문제, 수험생에게 참여하는 의제에 대한 의견과 견해를 발표하고, 회의를 조직하거나 주재하는 전 과정을 설명하고, 회의록을 작성한 후 회의록을 작성하거나, 그룹 토론에 참여하는 방법을 표명할 것을 요구한다.
(5) 대화 교류, 즉 상하 또는 동급 간의 교류 사상을 시뮬레이션하고, 서로 설득하고, 의견 차이를 해소하고, 우정을 증진시켜 인간관계의 화제를 정확하게 처리한다.
(6) 컨설팅 서비스 질문은 수험생에게 특정 공무원 신분을 시뮬레이션하여 관련 정책 규정 및 업무 질문에 대답하도록 요구한다.
(7) 행정 의사 결정 문제는 행정 정보 시스템 또는 행정 자문 시스템의 역할을 하는 사람이 후보자에게 문제가 있는 목표 자료를 제공하고, 방안을 마련하고, 분석 평가를 수행하거나, 후보자에게 여러 가지 방안을 제공하여 우대 선택을 하도록 하는 것이다.
(8) 갈등 조정 문제는 사람과 사람 사이, 개인과 조직 사이, 또는 단위와 단위 사이에 적대적이지 않은 갈등을 설치하여 수험생이 본 단위의 지도자나 의뢰인으로 갈등을 조정, 완화, 해결할 수 있도록 하는 것이다.
(9) 속록은 문자 자료를 재생하거나 낭독하며 수험생이 속기사로서 빠르고 정확하게 기록하도록 요구하는 제목이다.
(10) 읽기 해석 문제는 수험생에게 전문가 신분으로 요점, 난점, 특징을 설명해야 하는 서면 또는 그래픽 자료를 제공하는 것을 말한다.
(1 1) 사건은 피검자가 특정 고소인이나 변호사를 맡게 하고, 사건에 대한 조사 연구를 하고, 소송을 제기하고, 변호하거나, 법정에서 심리하도록 하는 것이다.
(12) 기술 표현, 즉 실제 조작 도구 또는 기기의 표현 (예: 컴퓨터 조작, 현장 속기, 자동차 운전 등).
(13) 사례 분석은 필기시험에서 같은 주제를 구두로 표현한 것이지만 토론하지는 않는다. 동시에 시험에 참가하는 다른 수험생들의 분석에서의 장단점만 지적하고, 상대방의 정확한 의견을 어떻게 받아들이는지 설명하여 장단점을 보완한다.
(14) 사건 처리 문제는 수험생이 사건에 대한 이해와 분석을 바탕으로 특정 역할을 시뮬레이션하여 규정에 따라 실제 사건을 처리하도록 요구한다.
넷째, 면접 주제에 대한 질문 방식
1, 폐쇄형 문제
폐쇄적인 질문은 수험생에게 간단한 답변을 요구하는 질문이다. 이것은 수험생에게' 예' 또는' 아니오' 또는 간단한 문장만 만들 것을 요구하는 답이다.
2. 토론하기 쉬운 문제
공개 질문은 수험생에게 간단한 단어나 문장으로 대답할 뿐만 아니라 만족스럽게 질문에 대답할 수 있도록 추가 설명과 토론이 필요하다는 것이다. 일반적으로 면접의 문제는' 개방' 문제여야 응시자의 사고를 계발하고, 잠든 잠재력과 자질을 자극하고, 대량의 출력정보에서 평가하고, 그들의 자질 수준을 진정으로 고찰할 수 있다.
3. 가설적인 문제
가설 문제는 수험생의 반응능력, 적응력, 문제 해결 능력, 사고능력을 이해하는 가상 문제다. 때로는 완곡하게 어떤 뜻을 표현하기 위해 이런 질문을 할 수도 있다.
4. 시리즈 문제
스트레스 면접은 일반적으로 수험생의 반응능력, 사고의 논리성, 조직성을 주로 조사하는 일련의 문제를 채택하고 있지만 수험생의 주의력, 순간 기억력, 정서적 안정성, 분석 판단, 종합 개괄능력을 조사하는 데도 사용할 수 있다.
5. 까다로운 문제
이런 질문 방식은 도전성이 있어 상황압력을 만들고 수험생의 응변능력과 인내심을 시험하기 위한 것이다. 일반적으로 스트레스 면접에 사용됩니다. 이런 문제는 대부분' 수험생의 아픈 곳을 밟는다' 거나 수험생의 대화에서 질문을 한다.
6. 안내 문제
이런 질문은 주로 수험생에게 의도와 수요를 묻거나 긍정적인 답변을 받는 데 쓰인다. 임금, 복지, 대우, 근무배치 등의 문제가 관련되어 있다면 이런 질문을 해야 한다.
7. 비교 문제 (우회 문제)
시험관은 수험생이 어떤 질문에 대답하기를 꺼린다는 것을 깨닫고 어떤 것을 알고 싶을 때 서방의 주의력을 돌리는 전략을 채택할 수 있다.
예를 들어, 많은 사람들이 정말로' 정치적 문제' 에 대한 견해를 표현하고 싶지 않다. 이때 그들은 완곡하게 "당신의 배우자는 이 문제나 이 일에 대해 어떻게 생각합니까?" 라고 물어볼 수 있습니다. 그래서 수험생은 그가 말한 것이 자신의 관점이 아니라 자신의 관점을 드러내지 않을 것이라고 생각하기 때문에, 그는 긴장을 풀고 많이 말했지만, 사실 많은 것은 모두 자신의 관점이다.
8. 배경 문제
배경형 문제형은 수험생의 포부, 학습, 일 등 기본 배경을 초보적으로 이해하고 향후 질문을 위해 화제를 모으는 주제형이다. 문제는 모든 수험생들이 자유롭게 발휘할 수 있는 말이 있어 수험생들이 쉽고 자연스럽게 면접 상황에 들어갈 수 있도록 하는 것이 특징이다. 수험생이 단 몇 분 만에 자신의 장점을 최대한 보여줄 수 있는지, 간결하고 중점적으로 수험생의 언어 표현과 사고 논리를 고찰할 수 있는지도 조사했다.
9. 시나리오 문제 (사례 기반 문제)
상황문제는 수험생의 적응성, 정서적 안정성, 계획성, 조직조화성 등 개성과 능력을 고찰하는 일종의 시험 형식이다.
너의 업무량이 이미 매우 무거웠지만, 너의 상사가 또 너에게 임무를 안배했다고 가정해라. 너는 자신이 더 많은 일을 감당할 정력이 없다고 생각하지만, 지도자와 충돌하고 싶지 않다. 당신은 이 문제를 어떻게 대할 것입니까? (지원자의 인간관계의 의미와 기교를 고찰하는 것은 주로 조직의 소유권 관계를 처리하는 능력이다.)
10, 행동 문제
행동문제는 수험생의 행동기술과 능력을 고찰하는 테스트 형식이다. 예를 들면 인간관계의 의미와 기교, 조직조정능력, 인간관계능력, 특히 동반자 조직간의 갈등을 해결하는 능력, 인간관계와 동료와의 신뢰를 쌓는 행동기술과 능력 등이 있다.
1 1, 지능형 문제
지능문제는 비교적 복잡한 사회 이슈에 대한 토론을 통해 수험생의 종합 분석 능력과 어느 정도 사회에 대한 관심의 정도를 고찰하는 것이다. 이런 문제는 일반적으로 수험생에게 전문적인 의견을 발표할 것을 요구하지도 않고, 의견 자체가 옳은지 평가하지도 않는데, 주로 수험생이 말이 통하는지 아닌지에 달려 있다.
12, 의지 문제
의지 문제는 지원자의 구직 동기와 의임위의 일치도, 지원자의 가치취향과 인생태도를 고찰하는 것이다.
13, 지식 기반 문제
지식문제는 수험생의 답변을 통해 수험생의 지식, 성격 경향, 사고 방식에 대해 질문하는 것이다.
다섯째, 정규 면접 문제의 설계 기술
정규 면접에서 많은 시험관들이 모여 미리 정해진 순서에 따라 한 번에 한 명의 후보자를 면접한다. 면접에서 시험관은 제기된 질문에 따라 질문을 했고, 수험생은 시험관이 제기한 질문에 하나하나 대답했다. 일반 면접에서 사용되는 문제는 객관적인 문제와 주관문제의 두 가지 범주로 나눌 수 있다.
정규 면접에서 객관적인 질문은 대부분' 공급형' 또는' 고정답형' 이다. 즉 제목 자체가 하나 이상의 고정답을 제시하고, 수험생의 대답은 주어진 답안의 정확성을 판단하거나 정답을 선택하고 질문에 대한 간단한 답변을 하는 것이다 (필기시험에서 객관식 문제나 단답과 유사). 이런 시험 문제를 설계할 때는 두 가지 점에 유의해야 한다. 하나는 이런 시험 문제의 분량이 너무 클 수 없고, 일반적으로 전체 면접 점수의 20% 이내로 통제된다는 것이다. 너무 많은 문제가 필기시험의 연속이 되기 쉬우며, 면접의 우세를 말살하고, 수험생의 실제 수준을 평가하기도 쉽지 않다. 이런 문제는 수험생에게 쉽게 맞히거나 잡히기 때문이다. 둘째, 이런 객관적인 시험 문제는 일반적으로 면접 초기에 쓰인다. 이는 얕은 인지법칙에 부합하고 수험생이 면접 현장에 처음 들어갔을 때 발생하는 긴장감을 적절히 조절할 수 있기 때문이다.
정규 면접에서는 주관문제가 절대다수를 차지해야 한다. 이것은 일종의' 자유반응' 시험으로 객관적인 문제의' 공급' 이나' 고정반응' 과는 다르다. 이런 시험 문제는 수험생 압제를 효과적으로 막을 수 있을 뿐만 아니라, 스스로 답안을 짜서 수험생에게 의견을 충분히 발표하고 재능을 과시할 수 있는 기회를 제공하기 때문에 수험생의 능력과 자질을 깊이 이해할 수 있을 뿐만 아니라 수험생 간의 수준 차이를 반영할 수 있다.
주관문제의 설계는 다음 사항에 주의해야 한다.
(1) 결원 직책에 대한 자격 요건을 이해합니다. 면접을 통해 후보자가 어떤 자질을 가져야 하는지 알아야 한다. 이러한 자질 중 근본적이고 핵심적이며, 선거인에게 부결작용이 있는 것은 무엇입니까? 어떤 것이 비교적 일반적이고 부차적입니까? 정규 면접에서 주관문제는 전체 문제량의 약 80% 를 차지해야 한다. 어떤 사람들은 약 20 개의 문제가 더 적절하다고 생각합니다.
(2) 시험 문제의 난이도와 분별력을 파악하다. 이를 위해서는 면접 문제를 설계할 때 구체적인 고용인 부서와 충분히 소통하고, 공무원을 채용할 능력, 학력, 업무 경험 요구 사항을 파악하여 면접 문제 설계의 난이도와 구분도를 결정해야 한다.
(3) 시험 문제의 제시는 간결하고 명료해야 한다. 주관적인 시험 문제는 어느 정도의 융통성이 있어야 하지만, 연상과 과도한 발휘의 대상이 아니다. 시험 문제를 설계할 때, 문제의 뜻은 분명하고 명확해야 하며, 가급적 애매함을 피해야 한다. 특히 같은 질문으로 다른 내용을 테스트하지 않도록 주의해야 한다. 수험생이 혼동하지 않도록, 시험관 점수의 망설임과 중복을 피한다.
(4) 주관질문 면접 질문을 설계할 때 표준답안을 미리 설계해야 합니까? 주관질문이지만 미리 명확하고 잘 디자인된 답이 있어야 여러 면접관이 점수를 매길 때 기준을 통일할 수 있도록 점수 격차가 크지 않을 것으로 본다. 물론 객관적인 시험문제에 비해 그 대답은 지나치지 않아도 되고, 일반적이고 유연하며, 어떤 경향만 규정할 수 있다. 예를 들어, 우리가 지원자의' 조직 조정 능력' 을 고찰할 때, 이 직위의 조직 조정 능력에 대한 요구는 무엇입니까? 이런 능력과 자질을 가진 사람은 어떻게 표현할까? 이런 능력과 소질이 없는 사람은 어떻게 표현할까? 수험생의 이 질문에 대한 대답은 어떤 것이 유효한지, 어떤 것이 무효인가? 각 경우에 점수의 경계를 지정할 수 있습니다. 가장 높은 것은 몇 점을 얻을 수 있고, 가장 낮은 것도 몇 점을 얻을 수 있다.
여섯째, 상황 면접 문제의 설계 기술
시나리오 면접은 시나리오 시뮬레이션 면접이라고도 하며, 문서 처리 ("파일 바구니 기술" 이라고도 함), 리더십이 없는 그룹 토론, 사례 분석, 운영 시연 등 이른바' 평가 센터' 의 인력 선발 기술을 면접에 통합했습니다. 상술한 다른 표현 형식의 영향을 받아 시나리오 시뮬레이션 면접 시험 문제의 작성과 설계는 시험 문제의 작성과 구체적 조작 과정에서 시나리오를 시뮬레이션하는 두 가지 측면부터 시작해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 시나리오, 시나리오, 시나리오, 시나리오, 시나리오, 시나리오, 시나리오, 시나리오)
디자인 면접 문제를 시뮬레이션할 때 다음과 같은 몇 가지 문제점을 잘 알고 있어야 합니다.
(1) 일반적인 문제. 시나리오 시뮬레이션 테스트에서 시뮬레이션된 이벤트는 전형적이어야 합니다. 즉, 시뮬레이션된 이벤트는 수험생의 미래 업무에서 가장 중요하고, 가장 빈번하며, 가장 중요한 활동이지, 부차적이고, 우연한 이벤트는 아닙니다. 반면, 시뮬레이션된 이벤트는 실제 원형에서 가로채는 것이 아니라 다양한 상황에 대한 요약, 요약 및 농축입니다.
(2) 현실적인 문제. 시뮬레이션을 설정하려는 두드러진 특징 중 하나는 사실적인 시뮬레이션이 필요하다는 것이다. 이' 리얼리티' 는 시뮬레이션 환경이 사실적일 뿐만 아니라 수험생 본인, 처리된 문제, 완료된 임무 (즉 시험 내용) 가 사실적이어야 한다. 물론 사실주의는' 진실' 을 요구하지 않고 시나리오 시뮬레이션의 내용이 의도한 규칙성과 발전 추세에 부합해야 한다.
(3) 난이도가 적당하다. 현재 우리나라 국가행정기관은 시험을 통해서만' 주임과원 이하의 리더십이 아닌 국가 공무원' 을 채용하고 있다. 따라서 시나리오 모의 시험 문제를 작성하는 것은 난이도가 적당해야 하며, 잡다한 요구에 따라 시험 문제를 설계할 수도 없고, 고위 지도직의 요구에 따라 시험 문제를 설계할 수도 없다.
(4) 주제를 강조하다. 일반적으로 시나리오 모의사건은 정무중의 일련의 단편으로, 모의목적은 수험생의 능력과 자질을 평가하기 위한 것이다. 따라서 평가 목적에 따라 이러한' 조각' 을 선별적으로 가공하고, 우선순위를 정하고, 각 조각을 관통하는 주선을 찾아 1 차 및 2 차 대신 능력과 다른 능력의 질을 측정해야 한다. 무관한 세부 사항은 귀중한 면접 시간을 낭비하게 한다.
시뮬레이션 필드 설정 정보 시나리오 시뮬레이션은 수험생의 시험실이다. 하지만 이 시험장은 필기시험장과 정규 면접시험장과 다르다. 정경면문제의 일환으로 수험생에게 일자리 유도, 심리적 스트레스, 조작 지향 역할을 할 수 있다.
시뮬레이션 장면의' 현장감' 에 각별히 주의를 기울여 생동적이고 형상적으로 수험생이 시험장에 들어간 후 신속하게 자신의' 연기' 역할에 진입하도록 해야 한다. 장면을 만지는 것에서부터 자신을 자극하는 다양한 재능에 이르기까지 평가 임무를 완수할 수 있다. 상해의 한 외환은행 사무원의 컴퓨터 모의평가에서는 은행 영업소의 시끄러운 환경을 특별히 설계해 지원자가 이런 모의환경에서 업무를 처리하는 신체적, 심리적 소질을 평가해 좋은 효과를 거두었다. 모의 시나리오 설정에는 또 한 가지' 현장감' 을 추구하는 역할도 있다. 지원자가 채용되기 전에 지원자의 미래 근무 환경과 전문 기술 요구 사항을 생동감 있게 보여 주고, 지원한 일자리가 자신의 조건, 관심, 소원, 이상에 적합한지 보다 정확하게 수정하고 확인할 수 있도록 하는 것이다. 직무에 대한 이해를 심화시키는 것은 그의 앞으로의 업무 정서와 의지의 질에 유리하다. 국가 공무원의 모집은' 양방향 선택' 이어야 하고, 시나리오 시뮬레이션으로 만들어진 현실 장면은 수험생들이 응시한 직위에 대한 이해에 도움이 되고,' 시험 용도' 와' 인재 소진' 정책의 시행에 도움이 된다.