시장 경쟁에서 인재는 기업의 핵심 경쟁력의 첫 번째 요소이다. 이미 상장된 국내 상업은행이나 주식제 상업은행은 인원이 방대하다. 어떻게 기존 인재 비축을 활성화하고, 가능한 한 빨리 인재의 수와 질을 높이고, 인재 구조를 개선하는 것은 국내 은행이 경쟁에서 승승지를 확립하는 절박한 필요성이다. 급선무는 은행 직원 훈련 체계를 확립하고 보완하여 우리나라 은행업 종사자들의 훈련을 강화하는 것이다.
첫째, 국내외 상업 은행의 격차 분석
중국 은행업의 경쟁 현황을 객관적으로 평가하고 분석하고, 중국 은행업이 기회를 포착하고, 원활한 전환을 실현하고, 국제금융경쟁에서 유리한 지위를 쟁취하고, 우리가 경쟁 전략을 세우고, 금융업의 건강한 발전을 유지하고, 금융체제 개혁을 심화시키는 것은 글로벌적인 의의가 있다.
상업은행 경쟁력 평가 지표 시스템은 현실 경쟁력 지표 (시장 규모, 자본 적정성, 자산 품질 안전, 자산 수익성, 자산 유동성 관리 능력 및 국제 업무 능력 포함) 의 두 가지 수준으로 나뉩니다. 잠재적 경쟁력 지표 (인적 자원, 기술 역량, 금융 혁신 역량, 서비스 경쟁력, 기업 지배 구조 및 내부 통제 메커니즘 포함) 현실경쟁력이란 은행이 현재 조건 하에서 생존할 수 있는 능력을 말한다. 잠재 경쟁력은 이런 현실 경쟁력을 실현하는 과정을 대표한다.
우리는 다음의 몇 가지 핵심 지표에서 국내외 상업은행의 격차를 분석한다.
(a) 수익성 비교
분업 경영' 의 관리 모드에서 국내 은행 경영의 동질화는 업계 내 동급의 저수준 경쟁으로 이어졌다. 현재 국내 은행의 수익성은 주로 자산 확장 효율과 자산 수익성, 즉 예금 대출 스프레드 수입에 따라 총 수익성의 90% 이상을 차지한다. 그러나 중간 업무의 수익성은 국내 상업은행의 약한 고리로, 종류가 적고, 소득 비중이 낮고, 수익성이 떨어지는 국면에서 벗어나지 않고, 전체 수익성은 10% 이하이다.
20 세기의 마지막 10 년 동안, 미국은행의 신용사업은 나날이 위축되고 있다. 이를 위해 ZF 와 미국 연방 준비 제도 이사회 (ZF) 는 상업은행의 업무 다양화를 촉진하는 일련의 정책을 잇달아 내놓았다. 예를 들어, 상업은행, 특히 사람, 재정, 물적 우세를 가진 대형 은행이 전면적으로' 전산' 하여 금융 파생품 위주의 자회사 업무를 발전시키도록 독려한다. 바로 이런 속속 내놓은 정책들이 미국 은행업에 막대한 이윤을 가져왔다. 1990 년대 후반부터 금세기 초까지 미국 상업은행의 비이자 수입은 두 자릿수 성장을 이루었다. 비이자 소득이 은행 총영업소득의 비중을 차지하는 비중은 1980 년 20.3% 와 1993 년 35% 에서 2002 년 4 1.9% 로 상승했다. 2003 년까지 미국 상업은행은 기록적인 순이익 654 억 38+0205 억 7800 만 달러를 달성해 전년 대비 654.38+04.2% 증가했으며, 비이자 수입은 그해 은행 총수익의 거의 50% 를 차지했다. 큰 은행이 부속업무에서 얻은 이윤이 실제로 총소득의 50% 를 훨씬 초과한다는 점을 강조해야 한다! 1990 년대 중반 이후, 금융 파생품 거래소의 이윤은 이미 세계 최대 65,438+000 개 상업은행의 주요 이윤원이 되었다.
중간 업무는 미래 은행의 업무 발전 방향으로서, 수익성은 은행이 고부가가치 금융 상품을 만들 수 있는 능력을 대표하며, 그 소득 수준은 은행의 관리 수준과 경쟁력을 더 잘 반영할 것이다. 국내 상업은행 중간 업무 수익성이 약한 주된 원인은 정책적 요인이지만 결국 중간 업무에 익숙한 인재가 부족하다는 것이다.
(b) 은행이 중급 및 고급 고객에게 개인 서비스를 제공하는 능력을 비교하다.
최근 몇 년 동안 미국 은행은 과거 기업 고객에게 제공했던 서비스를 이용하여 중산층 이상의' 고급 고객' 에게 사설 금융 서비스를 제공했다. 이러한 "고급 고객" 을 위한 금융 서비스를 제공합니다. 은행 자체나 외부 투자 전문가 외에 세무 전문가나 공정기관의 공증인이 있을 수 있습니다. 그들의 공동 임무는 각 고객에 대한 비즈니스 계획과 투자 계획을 맞춤형으로 구성하여 금융 자산이 위험을 피하고 가치를 유지할 수 있도록 작은 기관 (또는 중소기업 고객) 으로 취급하는 것입니다.
국내 상업은행은 최근 2 년 동안 개인 계정 관리자 팀을 설립하기 시작했고, 프리미엄 엔터프라이즈 개인 고객을 위한 전략적 변화는 이제 막 시작되었으며, 고객에게 은행 제품을 판매하는 단계에 있으며, 고객 융자 및 계획과는 거리가 멀다. 개인 계정 관리자와 외자 상업은행은 경험, 지식 구조, 국제규범과 표준에 대한 이해와 친숙도 등에 상당한 차이가 있다.
(c) 인터넷을 통한 전통 은행의 새로운 길 비교
10 년 전,' SecurityFirst' 라는 미국 온라인 은행이 탄생했다. 그것의 탄생은 미국 전체 은행업의 전반적인 변화의 선구자가 되었다. 이 은행은 인터넷 기술을 통해 정보 전달, 데이터 조회, 거래 결제 등 다양한 기존 은행 업무를 포함하는 24 시간 서비스를 고객에게 제공합니다. 인터넷 수단을 통해 인터넷 은행은 곳곳에 영업망을 구축하고, 많은 카운터 운영자를 고용하고, 비싼 사무비용을 지불할 필요가 없기 때문에 운영비용은 영업소득의 15% 에 불과하며, 전통은행의 1/4 에 불과하다. 빌 게이츠는 "인터넷은행이 등장하면서 전통은행은 2 1 세기에 멸종된 공룡들이 될 것" 이라고 예언했다. 생존을 위해 최근 몇 년 동안 각국의 전통은행들이 잇달아 거금을 내고 자신의 온라인 은행을 개설했다. 미국인들은 이전에 신용카드를 사용한 시간이 비교적 길었고, 컴퓨터 보급률과 인터넷이 세계를 앞서기 때문에, 그들은 인터넷 은행을 쉽게 받아들일 수 있다. 현재 미국 전통은행이 처리한 예금대출은 거의 전부 인터넷은행으로 옮겨가고 있다. Citi, HSBC 및 기타 은행은 개인 온라인 뱅킹 서비스를 제공 할뿐만 아니라 기업 고객에게 완벽한 현금 흐름 관리 플랫폼 및 금융 컨설팅 시스템을 제공하고 지식을 사용하여 마케팅합니다.
국내 상업은행도 온라인 뱅킹의 발전 추세를 보았고, 초상은행, 건설은행, 공상은행이 조류를 바짝 따라잡아 국내 시장에서 자리를 잡았다. 그러나 국제 표준으로 측정한 격차는 여전히 크다. 핵심 중 하나는 은행 기술 인재의 수와 품질의 부적응이다.
요약하면 실제 경쟁력 지수든 잠재 경쟁력 지수든 국내외 상업은행의 격차는 결국 인적 지식 구조와 지식 수준의 격차에 나타난다.
둘째, 국내외 상업 은행 훈련 시스템 비교
이런 인적 지식 구조와 지식 수준 격차를 초래한 데에는 여러 가지 이유가 있다. 이 격차를 줄이는 효과적인 방법은 우리나라 은행업 종사자들의 훈련을 강화하는 것이다. 얼마 전 중국 은행업 종사자 자격 인증위원회가 성립을 선언한 것은 의심할 여지 없이 심상치 않은 의의가 있다. 우리 은행업 종사자 자격시험과 인증제도의 수립을 점진적으로 추진하기 위해서는 은행업 종사자의 양성이 점진적으로 질서 정연화, 전문화, 규범화된 궤도에 오르고, 자신의 일류 전문가를 대량으로 양성하고 양성하며, 전체적인 자질을 실질적으로 제고하여 서비스 수준을 높이고, 사회 각계 인사들의 금융서비스에 대한 수요를 충족시켜야 한다.
다음으로 국내외 은행 훈련 체계의 격차를 분석해 보자. & lt/FONT & gt；; (1) 씨티와 대통을 예로 들어 외자은행 교육체계의 건설과 운영을 살펴본다.
Citigroup 은 "기업 직원들의 훈련은 금융 발전 변화와 일극 중 치열한 금융 경쟁의 필요성에 적응하기 위한 것이 아니라 노동 생산비를 낮추는 데도 중요하다" 고 판단했다. 이들은 교육을' 스킬 기반 교육, 고객 관련 교육 및 직원 자체 개발 교육' 으로 정의합니다. 1 인당 연간 훈련 시간은 5 일 이상이며 교육비는 상당히 높다. 1990 년대 폴란드 지점 65,438+0,20 명의 직원의 전자은행 업무 교육비는 연간 40 만 달러에 달했다.
Citigroup 은 직원들의 교육을 장기 전략으로 간주하여 인재를 발견하고 기업을 발전시킬 수 있다. Citigroup 은 balanced scorecard 를 사용하여 성과를 관리하는 것 외에도 근로자의 역량을 측정하는 역량 평가 시스템을 개발했습니다 (평가 후 각 사원의 실제 역량 수준과 해당 position 의 역량 모델을 비교하여 해당 사원의 교육, 승진 및 승급 결정). 또한 Citigroup 은 항상 인재에 대한 위기감을 가지고 있으며, 인재의 흐름에 의해 형성된' 인재 함정' 을 막기 위한 효과적인 조치를 취하고, 인재를 위해' 뒷받침' 을 해 최고의 인재의 단층과 흐름에 효과적으로 대응한다.
대동 맨해튼 은행이 훈련과 인재를 중시하는 주요 성과는 교육비에 대한 막대한 투자로 연간 평균 5000 만 달러를 지불하는 것이다. 체이스 회장은 기업의 강대함은 인재 팀을 직업발전 앞에 내세워 국제금융시장에 적응하고 더 빨리 발전시키는 데 있다고 말했다.
대통은 전문 교육 기관과 전임 인원을 설립했다. 대동은행의 직원 교육부는 경험 많은 83 명의 교육 관리자로 구성되어 있다. 주요 임무는 다음과 같습니다.
1. 올해의 교육에 대한 구체적인 인력, 기본 교육 프로그램, 교육 결과 등과 같은 직원 교육에 대한 정보를 리더에게 제공합니다.
2. 리더와 직원 간의 정보 교류를 담당하고, 정기적으로 직원과 리더의 회의를 조직하고, 직원들의 생각과 소망을 리더에게 피드백한다.
3, 리더십 또는 이사회의 요구 사항에 따라 직원을 조직하여 개인 연간 교육 프로그램을 준비합니다.
4, 연간 교육 프로그램을 진지하게 집행하고, 각종 교육 업무를 조직한다. 예를 들어, 직원 교육 기술 훈련은 한 달에 한 번, 재미있는 훈련은 일주일에 두 번, 특히 학생들의 심리적 자질 훈련을 강조하며, 학생들이 여러 가지 어려움 속에서 자신의 능력을 극복하고 능가하도록 단련할 수 있다.
외국 상업은행은 교육체계 건설과 응용 방면에서 (1) 기업의 장기 전략을 방향으로 교육체계를 구축하고 운영하는 특징을 가지고 있음을 알 수 있다. 풍부한 자금력으로 훈련 시스템의 운영을 지원한다. 직원의 능력과 자질 향상을 목표로 하는 교육 과정 체계를 수립한다. 훈련은 일상 업무에 있다. 교육의 효과 평가에는 직원의 성과 관리 시스템 등이 포함됩니다.
(b) 국내 상업 은행 훈련 현황
1, 발전 전략과 일치하지 않아 목표가 강하지 않다.
국내 상업은행 직원 수는 방대하지만 인재 팀 현황은 여전히 발전 전략의 요구를 만족시키기 어렵다. 첫째, 인재 총량이 부족하고, 관리 인재와 전문 인재가 전 업종의 전체 직원 수를 차지하는 비율이 충분히 높지 않다는 것이다. 둘째, 인재의 전반적인 자질이 이상적이지 않으며, 인재의 전문 지식, 업무 기술 및 혁신 능력은 선진 은행과 여전히 큰 차이가 있다. 셋째, 인재구조적인 갈등이 더욱 두드러지고, 국내 금융업무에 익숙하고, 국제적 시각과 국제금융경험을 가진 인재가 여전히 부족하다.
교육 업무를 강화하고 교육 기능을 기업 전략 구현 프로세스에 직접 통합하는 것은 상업은행 업무 발전 전략 목표 달성을 보장하는 중요한 수단이다. 그러나 국내 상업은행의 인재 양성을 살펴보면, 배양은 기본적으로 자신의 발전 전략과 결합되지 않고, 임의성, 맹목성, 낮은 수준의 반복, 형식주의,' 표지불치병' 현상이 보편적으로 존재한다.
교육 시스템이 완벽하지 않습니다.
상업은행은 시장 경쟁에 적응하는 것을 목표로 통일된 교육책임체계와 직업도덕건설과 업무능력훈련을 병행하는 지원보장체계를 건립하여 각급 각 부처의 직무, 긴밀한 협력, 직원의 광범위한 참여를 위한 조화되고 효율적인 교육구도를 형성하고 있다. 기본 모델은 아직 초기 단계에 있습니다.
3. 교육 자원 통합이 열악하다
통일된 훈련 책임 체계와 지원 보장 체계가 부족하기 때문에 훈련 협력 강화 메커니즘을 수립하기가 어렵다. 교육 프로그램, 과정 개발 등의 비용은' 중앙 집중식 관리, 전용, 적정 집중, 효과적인 인센티브' 원칙에 따라 관리되지 않아 어느 정도 자원 낭비를 초래하고 있다.
교육 효과 평가는 체계적이지 않습니다.
교육 추적, 평가 및 피드백 조치 부족, 교육 후 추적, 평가 및 피드백 부족, 교육 효과 측정 불가, 개선에 불리하다. 동시에, 교육 결과는 직원 성과 평가, 인재 선발, 승진 및 탈락에 적용될 수 없습니다. 셋째, 국내 상업 은행 직원 교육 시스템 구축
이제부터 상업은행의 전략적 목표와 업무 중점에 초점을 맞추고, 교육을 전략 시행을 촉진하는 중요한 수단으로 삼아 성과를 높이고 기업 경쟁력을 강화하는 데 지속적인 역할을 하고 있습니다. 인재 투자 이념 수립, 과학 훈련 이념 수립, 훈련 투입 확대, 교육 투입 산출 의식 향상, 각급 각 부처가 긴밀하게 협력하는 훈련 바둑 한 판 형성 교육 요구 사항 조사 및 교육 효과 평가 강화, 교육 계획, 개발, 조직 및 관리 기능 강화, 교육의 목표와 효과 향상, 자율 학습, 집중 교육, 연구 교류' 삼위일체' 교육 교육 시스템 구축, 교육 품질 보장, 교육 성과 전환 강화 교육과 직원 경력 개발을 결합하여 직원 교육 적극성을 효과적으로 동원하고, 기업 교육과 직원 자율 학습을 결합하여 모든 사람이 공부해야 하고, 모든 사람이 배울 기회가 있고, 모든 사람이 자발적으로 공부할 수 있는 좋은 분위기를 조성합니다.
주요 조치:
(a) 훈련 조직 및 책임 시스템을 개선한다.
1. 교육 리더십 팀을 구성하여 전행의 교육 방침과 초점을 결정합니다.
2. 분관행장은 관할 범위 내 직원의 교육 업무를 담당하고, 다양한 방법으로 적시에 직원과 소통하며, 관할 범위 내 직원에 대한 교육 계획 및 개발 지침을 강화하고, 개발 및 경영 전략에 따라 교육 업무를 적시에 지도한다.
3. 훈련 업무 평가를 강화하고, 훈련 평가 결과를 수량화하고, 교육 평가 결과를 각 단위 지도부와 주요 책임자의 연간 평가 지표 시스템에 포함시킨다.
(2) 학위 교육 관리, 교육 프로그램 관리, 교육 성적 관리, 시간제 교사 관리, 교육 경비 관리, 교육 연락 관리, 교육 학점 인정 및 관리, 교육 과정 개발 관리 등의 제도를 수립하고 개선하여 교육 지원 보장 체계를 보완하고 완전한 교육 훈련 체계를 형성하여 교육 업무 규범의 질서 있는 발전을 촉진한다.
자세한 내용은 편집이 제한되어 있으니 중국관리주유소/