일본 기업 문화의 주요 정신은 팀워크와 혁신 정신이다. 팀워크는 일본인의 민족정신을 반영한다. 민족의 생존과 발전에 불리한 외부 자연환경에서 개인은 집단에 융합되어 집단의 지혜와 힘으로 개인의 생존과 발전을 이긴다. 따라서 단결하여 협력하고, 영욕과 함께, * * * 와 동고동락하며, 개인의 득실을 따지지 않고 팀, 민족, 국가를 위해 희생을 바치는 것은 민족정신이 이끄는 기업이다. 그 혁신정신은 또한 민족정신에서 비롯된다. 생존위기 속 우환의식에 따라 일본 민족은 특히 다른 민족의 성공경험을 배우고 배우고, 각 민족의 장점을 흡수하고, 혁신을 통해 생존을 추구하는' 다원합금 문화' 를 형성했다. 이런 혁신은 경영적으로 기업주와 고용주의 이익을 통일하고 생산자 (직원) 의 주동성, 적극성, 창조성을 동원해 * * * 양측을 위해 * * 의 영광을 만회하게 함으로써 마르크스가 화해 할 수 없는 계급 갈등으로 여기는 노사갈등을 근본적으로 해소했다. 기업문화' 의 관리사상은 미국인들이 먼저 제기했지만 일본에서는 큰 성공을 거두었다.
서방 국가들이 기업 문화를 비판하는 종신고용제는 인재에 영향을 미치고 속박하며 인재 노화 문제를 야기한다. 이것은 서구 가치관의 우려에서 비롯된 것이다. 성숙한 세월에 접어든 사람들은 종종 자신의 인생 이상과 목표를 가지고 있으며, 이룰 수 없을 때만 자신의 목표를 조정할 수 있다. 직업을 선택하기 시작할 때는 양방향 선택, 즉 기업과 직원들이 서로 선택하고, 기업은 각 직원의 자기실현을 위한 다양한 보장을 제공한다. 따라서 그들은 자기 실현에 필요한 보장 (물질적 대우, 승진 기회, 우월한 환경 등) 을 받았다. ), 그들은 안정감을 얻었기 때문에' 이직' 의 사회이동도 필요없고 실업과 사회로 밀려날 위협도 없다. (물론 기업이 도산하지 않고, 직원, 기업이 각 직원의 능력의 부단한 향상과 소득의 증가 (연간 성과서열제) 를 보증한다. 그래서 직원들이 기업에 소속된 후에는 전혀 걱정이 없고, 앞으로 나아가지 않고 자기 가치를 실현하기 위해 서두를 이유가 없다! 일본 회사는 직원들에게 서구 사회보장보다 훨씬 더 많은 안정감과 더 믿을 수 있는 소속감을 제공하고, 각 멤버들은 서구 회사보다 더 나은 지원을 받아 자신을 실현함으로써 자신의 인생 이상과 목표를 달성할 수 있는 더 많은 기회를 갖게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
일본 기업 문화를 지탱하는 민족심리는 세 가지가 있다. 1, 강한 욕망. 전통적인 위기감과 우환의식에 근거하여 일본 민족은 특히 강하고 성공하기를 갈망한다. (이곳의 강자와 능인은 종종 자신을 포함한 성공집단과 민족을 가리킨다.) 강자와 능인을 숭배하고 약자와 무능자를 경멸한다. 실용주의 심리학. 전통 생존의 위기의식에 기반을 둔 일본인은 특히 실용적이다. 그들은 공상과 형이상학적 사고를 좋아하지 않고 사실, 현상, 경험, 실증적인 방식으로 생각하는 경향이 있어' 유물주의' 의 성격을 형성한다. 3. "충성" 과 "조화" 심리. 충성': 현대일본인은 천황과 국가에 충성하는 전통민족의 가치관을 개인의 생존과 관련된 기업으로 전환했다. 각 회원은 기업을 가정으로 하여, 기업에 자신의 청춘 재능을 공헌한다. 그들은 종종 자발적으로 야근을 하고 열심히 일하며, 그에 대한 기업의 은혜에 보답하는 노력을 아끼지 않는다. "와": 일본 관리자들은 대부분 침묵, 자긍심, 조용, 내성적, 타인을 중심으로 한다. 모든 기업 구성원 간의 일관성과 협력을 유지하기 위해 관리자는 종종 이러한 "조화" 를 관리 방법으로 사용하여 지속적인 토론과 타협으로 이어져 기업의 모든 측면에 대한 이익의 균형과 조화를 이룹니다.
일본 종교가 기업 문화에 미치는 영향. 일본의 종교는 유교, 불교, 자기 나라 신도가 있는 사상 체계로, 박채장들이 있다. 예를 들어, 유교 충절의 조화로운 사상을 받아들일 뿐만 아니라 불교' 제세제민',' 경건한 감사' 의 사상을 기업의 경영 이념에 융합시켜 직원들이 자신의 일이 개인의 물질적 생활의 필요뿐만 아니라 정신적 만족을 위한 것이라고 생각하게 한다.
일본 기업 문화는 일본 역사에 의해 촉발되었다. 일본 기업문화의 대혁신, 메이지유신, 특히 제 2 차 세계대전 후의 올바른 선택을 촉발시켰다. 일본 정부와 인민은 당시 매우 현실적이어서 일본의 미래에 대해 생각해야 했다. 메이지유신이 이긴 첫 부상은 실패로 끝났다. 이는 불가피하게 일본 민족들이 진지하게 생각하고 일본 민족의 두 번째 궐기를 어떻게 실현할 것인지를 신중하게 선택하게 하는 것이다. 기업 문화는 이런 민족적 사고의 요구를 딱 만족시켰다. 바로 이런 사고를 가지고 생존과 발전을 도모하며, 우리는 시대와 함께 발전하는 선택을 했다. 경제 세계화의 길을 걸었다.
일본 기업 문화의 발전도 전후 일본 정부와 일본 기업의 관계에 달려 있다. 일본의 경제 회복과 빠른 도약은 청렴하고 효율적인 서비스형 정부와 불가분의 관계에 있는 것으로 드러났다. 이런 정부는 오늘날 일본 기업 문화의 형성에 유리하다.
1986 년 일본의 국민총생산은 1.9 조 달러 이상으로 미국 다음으로 세계 2 위에 올랐다. 1987 년까지 수입 철광석과 폐강으로 발전한 일본 철강공업에서 조강 9850 만톤을 생산해 당시 소련에 이어 세계 2 위에 올랐다. 자동차 생산량이 1200 만 대에 이른다. 1909 부터 1987 까지의' 자동차 왕국' 칭호가 미국에 속한다면 1985 이후 이 칭호는 일본에 속할 자격이 있다. 일본 가전제품 (특히 가전제품) 이 무적으로 세계를 제패하고 있다. [1]
일본의 대외 직접투자는 195 1 부터 1986 까지 시작되며 누적 투자는 1000 억 달러를 넘어섰다. 1990 년대까지 일본 기업의 대외 직접투자는 미국과 영국 다음으로 세계 3 위였다. 일본의 다국적 기업은 선진국과 개발도상국에 널리 퍼져 있다. 주일본중국대사관 당선생에 따르면 2000 년 말 현재 일본의 해외 자산 총액은 3 조 2046 억 달러에 달하는 것으로 추산된다. [2] 중국이 입세와 각종 제도가 끊임없이 보완됨에 따라 많은 일본 기업들이 중국을 선택했다. 따라서 일본 기업 문화를 분석해 성공의 신비를 탐구할 필요가 있다.
제 2 차 세계대전이 끝난 후, 일본은 전패국으로서 불과 20 ~ 30 년 만에 전쟁의 폐허에서 경제 비약을 실현하여 경제 강국, 경제 기적의 고향, 미국의 주요 시장 경쟁자로 급부상하여 경제학자, 관리학자, 사회학자들의 깊은 관심을 불러일으켰다. 그들은 모두 일본 경제가 급속히 부상하는 원인을 진지하게 연구하고 탐구하고 있다. 일본 기업 문화가 일본의 경제 발전에 큰 영향을 미쳤다는 것이 보편적으로 받아들여지고 있다. 이 가운데 기업문화의 개념을 최초로 제시한 미국 관리학자 윌리엄 오키는 198 1 에서' Z 이론-미국 기업이 일본의 도전을 어떻게 해결할지' 를 발표했다. 이 책에서 그는 미국 기업의 A 형 조직 관리와 일본 기업의 J 형 조직 관리를 7 개 방면에서 비교하고 그의 유명한' Z 이론' [3] 을 제시했다.
A 형 조직: 리더의 개인 의사결정, 직원들이 수동적으로 복종하는 기업을 A 형 기업이라고 합니다. 특징:
(1), 단기 고용
(2), 빠른 평가 업그레이드, 즉 성과 평가 주기가 짧고, 직원들이 빠른 수익을 거둘 수 있습니다.
(3), 직업 경험의 길, 직원들이 자신의 전공에 지나치게 국한되고 기업 전체에 대해 잘 알지 못하는 원인이 됩니다.
(4) 명확한 통제;
(5) 개인 의사 결정 과정은 직원의 지능과 창의력을 유발하는 데 불리하다.
(6), 개인의 책임, 모든 것은 명확한 책임자가 있다.
(7), 지방 관계.
J 형 조직: (그는 일본 기업이 J 형 조직으로 다음과 같은 특징을 가지고 있다고 생각한다.)
(1), 장기 또는 종신고용제를 실시하여 직원과 기업이 동고동락할 수 있도록, * * * 공동 운명
(2) 직원에 대한 장기 평가 및 단계적 승진 제도 (즉, 연간 성과 서열 제도) 를 실시합니다.
(3) 비전문적 경험은 다양한 작업 환경에 적응하는 다기능 인재를 양성한다.
(4) 관리 프로세스는 통계 보고서, 디지털 정보 등 명확하고 뚜렷한 통제 수단을 사용해야 하며, 사람의 경험과 잠재력에 대한 세심하고 긍정적인 계발과 유도에도 주의를 기울여야 한다.
(5) 집단 연구를위한 의사 결정 절차를 채택한다.
(6) 집단적 책임
(7), 사람들은 확고한 전체관념을 세우고, 직원들은 평등하게 대하며, 모든 사람은 사물에 대해 판단할 수 있고, 독립적으로 일할 수 있으며, 계층 지휘를 자기 지휘로 대체할 수 있다.
Z 이론: 돈 위대함은 일본의 관리방법이 일반적으로 미국보다 더 효율적이라고 생각하는데, 미국 기업들은 일본의 관리방법을 배워야 한다. 모든 기업의 성공은 신뢰, 민감성, 친밀감과 불가분의 관계에 있다고 생각하며 솔직함, 개방성, 소통을 기본 원칙으로' 민주관리' 를 실시할 것을 주장한다.
하지만 전위 대내가 시각관리 형식 차원에서 일본 기업문화를 연구하는 것은 일본 기업관리의 현실과 일치한다. 미국 관리 이념과 일본 기업 문화에 대한 비교 연구를 통해 기업 문화가 일본의 경제 발전에 기여했지만 일본의 관리 경험은 단순히 미국으로 옮겨갈 수 없는 것으로 나타났다. 양국 문화 전통의 차이가 크기 때문이다. 하지만 그는 미국 A 형 기업이 13 단계만 따르면 10 에서 15 년 안에 기업문화관리모델로의 전환을 성공적으로 실현할 수 있다고 낙관적으로 생각하고 있다. 무슨 일이야? 아니요?
요약하자면, 전웨이-대내 교수가 일본 기업문화의 성공 원인을 논술할 때, 관리 모델의 표층과 표면형태를 비교 연구하고 검토했을 뿐, 일본 기업문화라는 관리이념이 경제 발전에서 큰 성공을 거둔 근본 원인을 심도 있게 요약하지 못했다고 생각한다. 모든 연구자들은 기업문화가 기업의 흥망에 매우 중요한 요소라는 데 동의하지만, 일본 문화가 왜 일본 경제 발전에 독특한 추진 역할을 하는지에 대한 깊은 수준에서 일본 기업문화 성공의 근본 원인을 밝힐 수는 없다.
기업 문화에는 다양한 경영 이념, 가치관, 철학 사상의 정신의식을 핵심으로 하는 세 가지 내포가 포함되어 있으며, 중간층은 제도와 기업인의 행동이며, 최외층은 제품, 기술, 재료이다. 제품 기술물질은 제도하에서 기업인들이 행동을 통해 기업 관념정신 등 이데올로기를 외부화하는 표현일 뿐이다. 기업 문화 전체에서 결정적인 역할을 하는 것은 핵심 부분인 관념 정신 등 이데올로기이다. 연구자들은 일본의 제품, 기술, 재료만 주시하고 있지만, 이들 제품의 기술 자료의 근원은 문화적 핵심인 정신의식에서 비롯된 것을 볼 수 없다. 이런 정신의식은 민족과 국가의 문화, 역사, 민족 심리와 불가분의 관계에 있다.
그렇기 때문에 일본의 자연환경, 역사, 민족심리, 종교, 정치 등에서 논의해야만 일본 기업문화가 일본 경제 발전에 큰 추진을 가져올 수 있는 깊은 원인을 찾을 수 있다고 생각합니다. 일본 기업문화 성공의 신비를 진정으로 밝혀낼 수 있다.
첫째, 일본 기업 문화의 팀워크와 혁신 정신
일본 민족은 사면이 바다로 둘러싸인 좁은 섬나라에 살고 있는데, 국토가 좁고 산이 많다. 경작지는 전국 면적의 15% 에 불과하며 광산자원이 부족하며 지진, 태풍, 쓰나미의 위협을 받고 있다. 민족의 생존과 발전에 불리한 이런 자연 환경은 일본 민족의 자연에 대한 요구권을 박탈하였다. 창조주께서 일본인에게 연민을 느끼신다면, 그것은 광활한 어장을 주는 것이다. 그러나 당시 생산 조건 하에서 해양 어획은 매우 위험하고 어려운 일이었다. 이런 외부 환경에 직면하여 개인의 힘은 보잘것없다. 집단의 지혜와 힘에 의지해야만 개인이 생존과 발전의 조건을 얻을 수 있다. 따라서 생존과 발전에 불리한 이런 외부 환경은 일본 민족의 팀워크와 창의력을 만들어낼 수밖에 없다. 이것은 일본 민족의 생존과 발전을 위한 필연적인 선택이다.
1, 일본 국가대표팀 정신
민족의 생존과 발전에 불리한 외부 자연 환경에서, 모든 사람은 생존과 발전에 필요한 물질적 조건을 얻기 위해 바다와 빈약한 천연자원에 직면해야 한다. 유일한 출구는 개인을 집단에 통합시키는 것이다. 바다에서 바늘 찾기는 개인이 완성할 수 있는 것이 아니라 개인의 생존과 발전은 집단의 지혜와 힘으로 쟁취해야 한다. 그들은 단결하여 협력하고, 영욕을 함께 하고, 영욕을 함께 한다. 그래서 불리한 자연환경이 일본 민족의 고유한 팀워크를 만들어냈고, 일본 민족이 예로부터 개인의 득실을 따지지 않고 희생을 바치는 민족정신을 육성했다.
고대 생산력이 낮은 시대에 생산된 식량은 온 가족을 부양하기에 충분치 않았다. 후손의 생존과 발전을 보장하기 위해 역사상에도 노인이 기꺼이 아들을 대설봉산으로 보내게 하고, 태연하게 죽어서 다음 사람의 식량을 절약하여 온 가족이 계속될 수 있게 하였다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 가족명언) 이런 자기희생의 정신은 다른 나라에서는 드물다. 역사 저서' 10 년 추억' [4] 에서 요시다 시게루 전후 새 내각의 첫 총리로서 개인이 일본에 부흥의 기회를 주기 위해 국제환경의 압력에 굴복하고 개인의 존엄성을 바쳐야 한다는 것을 분명히 알 수 있다. 요컨대 가정과 팀을 위해 민족과 국가를 위해 일반인에서 총리에 이르는 자기희생정신은 일본 민족의 고유한 팀워크의 구현이다. 이런 정신이 일본 기업에 녹아들어 경제 발전의 기적을 창조하는 것은 논리적인 필연적인 결과이다. 이것은 또한 모래가 흩어진 민족과 비교할 수 없는 것이며, 모든 사람은 자신의 큰 이윤에만 관심을 갖는다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 일본 국민들이 팀, 민족, 국가 희생을 위해 헌신한 민족정신은 만만치 않다!
2. 일본 민족의 혁신 정신.
(1), 각 민족의 장점을 흡수하여 일본의 다원합금 문화를 건립하였다.
생존 위기의 긴박감에 따라 일본 민족은 특히 다른 민족을 배우고 차용하는 데 능숙한 성공 경험을 형성했다. 서기 7 세기에 일본인들은 중국 당나라의 문화를 힘껏 모방하고 공부했다. 1853 년, 미국 함대는 당시 낙후됐고 여전히 폐쇄된 일본을 폭격하여 일본인들이 깨달을 수 있도록 유럽과 미국의 공업화 문명과 문화를 자각하여 1867 년 메이지유신 시대의 자본주의' 문명 발전' 개혁의 토대를 마련했다. [5] 일본의 학습과 참고는 항상 민족의 실제와 결합하여 우리를 위해 사용한다. 기업에서 리버스 엔지니어링과 혁신 공사를 전문적으로 실시하는 것은 같은 제품을 각 나라의 장단점에 나열해 최고를 종합하는 것이다. 수확을 겸비하고, 우리의 수요에 봉사하고, 포용하고, 혁신을 통해 생존을 추구한다.
(2) 일본 기업문화는 관리이론에 대한 혁신과 공헌이다.
기업 경영에서는 고전주의에서 테일러에 이르는 과학관리이론, 파욜의 조직이론, 메이오 교수의 행동과학이론부터 현대관리이론의 정글까지 다양한 역사적 단계, 다른 국가, 민족에도 응용이 있지만, 예외 없이 관리자의 입장에서 관리자들이 어떻게 이익을 극대화하는지 지켜서 고용주 (생산자) 를 동원하는 것이다 그러나 기업의 고용주와 기업주 간의 갈등과 갈등을 궁극적으로 제거하거나 해결할 수 있는 관리 이론은 없다. ('노사' 라는 책이 있다. 이 일련의 관리 이론의 이념은 일치한다. 예외 없이 물질이나 정신차원에서 모델을 다양한 인센티브와 방법으로 바꿔 고용주의 적극성을 동원하려 한다. 이 이론들은 기껏해야 노사갈등을 늦추었을 뿐, 기업의 노사갈등을 근본적으로 근절할 수는 없고, 노사갈등은 마르크스가 화해할 수 없는 계급모순으로 간주한다.
그러나 일본 기업문화의 이념과 실천은 기업주와 고용주의 이익을 통일했다. 기업문화' 의 관리사상은 미국인들이 먼저 제기했지만 일본에서는 큰 성공을 거두었다.
우선 기업주는 생산자에 대해 종신 또는 장기 고용제 [6] 를 실시하여 고용주의 실업위기를 해소했다. 일본 기업주들은 직원을 기업의 주인으로 취급하는 대신' 해고' 의 대봉과 특권으로 직원을 위협하고 직원과 기업의 생존에 대한 긴박감을 형성하며 직원들의 책임감, 적극성, 창조성을 자극하는 것이 낫다고 생각한다. 그래서 일본 기업들은 많은 돈을 들여 모두를 다재다능한 인재로 양성하고, 직원들에게 더 많은 훈련과 회전을 지속적으로 진행하여' 직원과 기업의 공동 성장' 을 제창하는 것이 일본 기업의 특징이다. 일본 기업들은 기업을 여러 부서와 그룹으로 나눠 이들 부서와 그룹이 의사결정을 하고 책임을 지고 상벌이 그룹에 떨어지는 등 일반적으로 개인의 책임을 따지지 않는다. 이렇게 해야만' 한 사람이 어려움을 겪고, 군책군력' 의 기업 응집력을 형성할 수 있다. 지속적인 교육과 기술이 습득됨에 따라 대다수의 직원들은 주도권과 자신감을 강화시켜 자신의 총명함과 재능을 충분히 발휘하고 임무를 잘 완수할 수 있게 되었습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 자신감명언) 그런 다음' 연간 성과 서열제' [7] 를 사용하여 각 직원의 자기 실현 요구를 보장하고 기업 인재가 계속 상승할 수 있도록 합니다. 기업은 생산경영 활동에 종사하는 장소일 뿐만 아니라 모든 직원의 사회생활의 중심이며, 모든 구성원이 인격을 형성하고' 도야정신' 을 형성하는 장소이다. Maslow 의 5 단계 수요는 기업에서 모두 충족될 수 있다. 그래서 기업문화는 일본 기업을 노사쌍방의 이익과 사회생활의 하나로 만들고, 무방비 상태의 사람들 사이의 불공정 경쟁과 암암경영을 성공적으로 한 기업을 대가족으로 만들고, 집과 국가에 대한 직원들의 충성심을 기업에 대한 충성으로 변모시켰다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업명언)
연자 서열제 (즉, 임금과 직위가 본 기업의 근속연수에 따라 늘어나는 제도) 를 실시하면, 각 회원이 장기 심사 후 동등한 점진적인 승진 기회를 얻을 수 있으며, 결국 자기 실현의 요구를 충족시킬 수 있다. 이러한 평등은 직원의 이익에 관심을 갖는 인간적인 기업 문화로 직원들이 충분한 만족감, 정체성, 소속감을 얻을 수 있도록 하여 직원들이 기업에 대해 감사하게 하고 자각적으로 기업에 충성하려는 동기로 내면화된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그래서' 이직' 은 매우 불명예스러운 일로 여겨진다. [8] 이런 가치관이 형성되면 기업은 인재 유출에 대해 걱정할 필요가 없다.
한편, 기업노조의 전통적인 기능은 근로자의 이익을 대표해 기업주와 투쟁하는 것으로,' 노사' 를 조율하는 기능으로 바뀌었다. 노조의 어떤 중재도 노사쌍방의 고려를 반영하고, 쌍방의 대항을 장려하지 않는다!
말할 필요도 없이, 생산력을 구성하는 세 가지 요소, 즉 생산자, 생산 자료, 노동 대상 중에서 생산자가 결정적인 요인이다. 생산자의 노동 생산 적극성을 보장하는 조건 하에서 생산자의 창조정신과 주인공의 책임감을 충분히 발휘해야만 진정으로 생산력을 해방시킬 수 있다. 정치 구호와 장기 청사진 떡으로 제작진의 적극성을 자극하는 것은 지속 가능하지 않다.
생산자 동원 (직원) 의 주동성, 적극성, 창조성 방면에서 일본 기업 문화는' 노사쌍방을 위해 * * * 영예를 만회하다' 는 취지로 실현되었다. 이 이념은 인간적인 관리로 생산자의 5 단계 수요를 점차 만족시킨다. 이런 기업 문화는 기업을 하나의 가족으로 형상화하고, 가문의 흥망은 각 가족 구성원과 관련이 있기 때문에, 각 구성원은 가족의 영예와 번영을 위해 분투한다. 이런 팀워크는 부력 침몰, 예기 진취적인 전투정신을 가지고 있다. 이런 기업 문화도 상해의 항선으로 전환될 것이다. 모든 선원에서 선장까지, * * * 같은 배를 타고 공조하는 팀워크는 이 배가 침몰하지 않도록 보장할 것이다. 따라서 기업과 동고동락하고 * * * 와 운명을 공유하는 것은 모든 기업 구성원의 의무입니다. 직원들의 마음속에서 기업은 소유자만이 아니라 자신을 포함한 모든 직원에게 속한다.
이런 기업 문화 이론은 전통과 기타 관리 이론이 따라올 수 없는 일본 관리 이론의 혁신이다. 이런 기업문화가 형성하는 친화력, 응집력, 혁신정신도 일본 기업문화가 경제 기적을 창조한 깊은 이유 중 하나다. 일본 기업문화는 생산자의 적극성과 창조성을 극도로 성공적으로 동원하여 생산력의 해방과 발전을 촉진시켰다!
(3) 경영 사고의 혁신
일본 기업들은 역사고를 잘한다. 가장 유명한 것은' 간판 관리' [9] 로 소량 배치, 다종, 저비용 문제를 성공적으로 해결했다. 즉, 결과에서, 고객의 호소와 의견에서, 제품의 마지막 공정에서 고객의 요구를 충족시키는 방법에 대해 생각하고, 각 공정은 다음 공정을 자신의 "사용자" 로 간주하고, "사용자" 의 수요에 따라 생산하며, 사용자는 자신의 수요를 눈에 띄는 판에 상세히 기록하여 간판으로 전체 생산 과정을 통제한다. 도요타는 바로 이런 방식으로 시장 경쟁력을 크게 높였다.
언뜻 보면, 이런 관리 모델은 그 창의성을 경탄하게 하지만, 돌이켜 보면, 이것은 인간의 관념의 필연이다. 사람들의 식량과 의복 문제가 해결됨에 따라 사람들은 개인화된 제품과 생활을 추구하는 경향이 있다. 간판 관리는 소비자의 날로 업데이트되는 수요를 존중하고 지속적으로 충족시키는 것을 목표로 합니다. 교조와 경험이 아닌 현실에 기반한 관리의식은 시장 점령의 우세를 충분히 발휘하여 일본 기업들이 치열한 자유경쟁에서 눈에 띄고 선두에 서게 했다.
(4) 내 평가
서방 국가들이 기업 문화를 비판하는 종신고용제는 인재에 영향을 미치고 속박하며 인재 노화 문제를 야기한다. 이것은 서구 가치관의 우려에서 비롯된 것이다. 성숙한 세월에 접어든 사람들은 종종 자신의 인생 이상과 목표를 가지고 있으며, 이룰 수 없을 때만 자신의 목표를 조정할 수 있다. 직업을 선택하기 시작할 때는 양방향 선택, 즉 기업과 직원들이 서로 선택하고, 기업은 각 직원의 자기실현을 위한 다양한 보장을 제공한다. 따라서 그들은 자기 실현에 필요한 보장 (물질적 대우, 승진 기회, 우월한 환경 등) 을 받았다. ), 그들은 안정감을 얻었기 때문에' 이직' 의 사회이동도 필요없고 실업과 사회로 밀려날 위협도 없다. (물론 기업이 도산하지 않고, 직원, 기업이 각 직원의 능력의 부단한 향상과 소득의 증가 (연간 성과서열제) 를 보증한다. 그래서 직원들이 기업에 소속된 후에는 전혀 걱정이 없고, 앞으로 나아가지 않고 자기 가치를 실현하기 위해 서두를 이유가 없다! 일본 회사는 직원들에게 서구 사회보장보다 훨씬 더 많은 안정감과 더 믿을 수 있는 소속감을 제공하고, 각 멤버들은 서구 회사보다 더 나은 지원을 받아 자신을 실현함으로써 자신의 인생 이상과 목표를 달성할 수 있는 더 많은 기회를 갖게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)
자기 실현의 이상을 태평양을 횡단하는 것으로 정하면, 미국인들은 혼자 배를 젓는 것이 개인의 가치를 반영할 수 있다고 주장한다. 일본의 기업문화는 모두 수만 톤의 배, 팀의 힘, 같은 배를 타고 함께 배를 타고 함께 전체 과정을 완성하는 것이다. 일본 민족은 개인의 가치를 팀 가치에 융합해야만 표현할 수 있다고 생각한다. 팀 가치는 모든 구성원의 개인 가치에 대한 높은 집중력이다. 그런 단편적인 개인적 가치는 일본 민족의 가치관과 양립 할 수 없다.
둘째, 국가 전통 심리가 기업 문화에 미치는 영향
1, 강한 욕망.
전통적인 위기감과 우환의식에 근거하여 일본 민족은 특히 강하고 성공하기를 갈망한다. (이곳의 강자와 능인은 종종 자신을 포함한 성공집단과 민족을 가리킨다.) 강자와 능인을 숭배하고 약자와 무능자를 경멸한다. [10] 1853 년 미국 함대가 당시 낙후된 일본 대문을 폭격했다. 일본인은 이를 수치로 여기지 않고 미국을 스승으로 모시고 서양 문화를 흡수한다. 마지막으로 메이지유신 획기적인 변화는 1868 년에 발생했다. [1 1] 이런 위기감과 우환의식에서 강자가 되기를 갈망하는 심리의식은 이미 조상들의 피에 깊이 가라앉아 대대로 전해 내려오며 독특한 민족심리가 되었다. 이런 심리는 일본 민족을 탐구, 모험, 혁신, 노력, 자강불식한 민족으로 만들었다. 일본 기업들은 예외 없이 이런 민족심리를 계승할 수 없어 항상 성공의 기회를 찾고, 용감하게 싸우고, 끈기를 가지고, 다른 나라의 선진 우세와 장점을 배우고 흡수하는 데 능하다. 세계 어느 곳에서나, 일단 새로운 사상과 기술이 등장하면, 그들은 어떤 대가를 치르더라도 수단을 가리지 않고 찾아와 자신을 더욱 강하고 이길 수 없게 한다.
이러한 의식은 기업의 전략에 반영되어 있으며, 오히려 기업에 적자가 생기게 하고, 시장 점유율을 경쟁사에게 양보하려 하지 않는다. 판매량이 떨어지는 상황에서도 투자를 늘리고, 생산능력을 확대하고, 판매망을 늘리고, 프로모션을 강화하여 기업의 상승세를 유지하고, 시장 점유율을 경쟁사에게 공수해서는 안 된다. 그들이 보기에 경쟁자를 뛰어넘지 못하면 점차 도태될 것이다. 이것은 그들이 어려움을 알고 전진하는 강한 성격과 그들이 완전히 실패하거나 크게 성공한 모험정신과 운명을 보여준다!
어떤 사람들은 이렇게 말합니다. "이런 전통적인 민족 심리가 극치로 발전한다면, 네가 살아 있다는 것을 설명하면, 너는 경쟁에서 승리하여 강인하고 성공한 사람이 될 것이다. 실패하면 뛰어내려 자살한다. 아무도 패자를 동정하지 않을 것이다. 일본 민족은 실패를 용납할 수 없는 민족이다. " [12] 일본의 자살률은 높지만 일부 문학 작품들은 죽음을 감상하는 심미 경향을 보이고 있다. 그러나 일본의 절대다수의 사람들에게는 이런 극단적인 심리가 없다.
2. 실용심리학
전통 생존의 위기의식에 기반을 둔 일본인은 특히 실용적이다. 그들은 사변적이고 형이상학적인 사고를 좋아하지 않고 사실, 현상, 경험, 실증적인 방식으로 생각하는 경향이 있으며, 뒤에서 말하는' 유물주의' 성격을 형성한다. [13]
현대일본인은 전체경제계획을 가지고 경제법칙을 존중하고 열정과 상상력의 열기가 객관적인 법칙의 금형에 주입되고 실용상품을 주조하며 주관적인 방식으로 경제건설에 종사하는 것이 아니다. 그들은 실용적이고, 공론도 하지 않고, 허세 부리지도 않고, 자기기만도 하지 않고, 성실하게 근면과 지혜로 이상적인 꽃을 키우기 때문에 기적을 창조할 수 있다. 허영심, 과장, 야망, 자기마비를 숭상하던 우리의 민족적 성격과 뚜렷한 대조를 이룹니다. 이 두 나라는 동시에 전쟁의 폐허에서 출발했다. 수십 년 후, 하나는 천국의 목표를 달성했고, 다른 하나는 경제 붕괴 앞에서 진리의 기준을 재검토했다 ...
3, "충성도" 와 "조화로운" 심리학
충성': 현대일본인은 천황과 국가에 충성하는 전통민족의 가치관을 개인의 생존과 관련된 기업으로 전환했다. 각 회원은 기업을 자신의 집으로 여기고 자신의 청춘 재능을 기업에 기여한다. 그들은 자발적으로 야근을 하고, 열심히 일하며, 노력을 아끼지 않고, 많은 직원들이 피로증후군을 앓고 있다. 기업의 자신에 대한 고마움을 보답하기 위해서다!
"와": 일본 관리자들은 대부분 침묵, 자긍심, 조용, 내성적, 타인을 중심으로 한다. 모든 기업 구성원 간의 일관성과 협력을 유지하기 위해 관리자는 종종 이러한 "조화" 를 관리 방법으로 사용하여 지속적인 토론과 타협으로 이어져 기업의 모든 측면에 대한 이익의 균형과 조화를 이룹니다.
셋째, 일본 종교가 기업 문화에 미치는 영향
약 5 세기에 중국의 유교 사상이 일본으로 퍼지기 시작했다. 유교 사상의' 인, 의, 의식, 충성, 신, 지혜, 효, 사랑, 경경, 검소, 인내, 양보' 와 같은 윤리사상은 위기감과 우환의식이 강하기 때문에 강자를 숭배하는 것이 모두 일본에서 뿌리를 내릴 수 있는 것은 아니다 게다가 유교사상이 독존적 지위를 차지하게 하는 것이 아니라, 서로 다른 학술유파와 종교가 공존할 수 있도록 허락한다. 일본의 종교는 유교, 불교, 자신의 신도가 있는 사상 체계이다.
일본인은 사변적이고 형이상학적인 사고를 좋아하지 않고 사실, 현상, 경험, 실증적인 사고방식인 일본 문화의' 객관주의' 성격을 선호한다. [14]
인씨, 유가사상에서 가장 중요한 위치에 있으며 일본 윤리체계에서 완전히 제외되었습니다. [15]
또 예를 들어 유가에는' 성실' 이 없다. 중용은' 성실자, 성실' 이라고 말한다. 도 자체도 마찬가지다. 성실한 사람은 사물이 극도로 반대되고, 성실하지 않고 쓸모가 없다. " 그러나 중화민족의 후손들에게 강한 영향을 미치지 않고' 성실' 을 핵심으로 하는 사상 체계를 형성하였다. 오히려 사람들에게 교활하고 간사한 36 계가 사람의 영혼에 깊이 들어갈 수 있도록 가르쳤다. 하지만 일본 에도 시대 후반에' 성실' 을 중심으로 한 윤리학설이 주류가 되었다. 일본 유학에서 점차 주류가 되는 것은' 성실' 을 핵심으로 하는 윤리사상이다. [16] 이런 문화는 향후 일본 기업의 발전에 헤아릴 수 없는 역할을 했다. 그러나, 우리의' 성실' 문화와' 성실' 의 결핍은 중국 시장경제가 규제하기 어려운 근본 원인이다. 심지어 오늘날 우리 사회 (기업 포함) 도 이미 이를 위해 계속 막대한 대가를 치르게 될 것이다.
일본은 주로 유교의 "충성" 과 "조화" 사상을 받아들였다.
19 세기 중엽까지 미국 포함 일본 대문과 1868 메이지유신 이후 서구 문화와 가치관도 대거 일본으로 유입되었지만 일본은 역사와 과거를 완전히 부정하는 태도로 자본주의를 발전시키지 않고 봉건시대의 문화와 가치관을 계승하고 보존하고 있다. 천황을 중심으로 한 충군 애국관념은 제 2 차 세계대전이 패한 후에도 모든 국민의 마음속에 깊이 파고들었다. 일본도 동맹군이 천황의 전쟁 책임을 추궁하는 것을 허용하지 않고 천황제 유지를 강력히 요구하고 있다. 천황은 여전히 국민 숭배의 우상이며, 온 민족의 핵심이다. 충성심은 이미 일본 국민의 골수에 깊이 가라앉았음을 알 수 있다.
그러나 오늘날 황실은 더 이상 정치에 개입할 수 없고 민간과 외교에서만 예의활동을 할 수 있다. 일본인은 천황에 충성한다는 관념을 충성 기업의 관념으로 바꾸는 데 성공했다.
충성도' 는 일본 기업의' 종신고용제' 를 실시해 직원들이 기업에 대해 높은 충성심을 갖도록 했다. 일본 기업에서 누군가가 자신의 이익을 위해 이직을 하면 사람들의 비판과 차별을 받게 되고, 사람들은 이런' 불충한' 사람을 비웃고 교제를 거절한다. 이것은 서구 가치관과는 완전히 다르다. 직원의 이익은 기업의 복지와 근속연수에 달려 있다. 일본 기업들은 보편적으로' 논자 서열제' 가 성행하고 있다. 즉 임금은 근로연령이 증가함에 따라 증가하고, 기업에서 근무시간이 길수록 임금이 높아진다. 기업의 이익이 좋을수록 임금이 높아진다. 이런 식으로, 기업에 대한 직원들의 충성과 직원에 대한 기업의 높은 책임은 상호 의존적인 통일체를 형성하고, 평생 영욕과 * * * 의 관계를 형성하고, * *
"조화" 는 개념적으로 직원들이 기업의 다른 사람들과 협력할 수 있도록 보장한다.