둘째, 임원의 민족 혈통, 즉 어느 나라의 시민을 자회사의 임원으로 선택해야 하는지 결정해야 한다. 일반적으로, 국제기업이 해외 자회사 사장을 채용하는 기본 원천은 모국 시민, 동도국 시민, 제 3 국 시민이다. 이에 따라 국제기업의 관리자 선발에서' 모국 중심 전략',' 본토 중심 전략' 또는' 멀티센터 전략' 과' 글로벌 센터 전략' 의 세 가지 국적 전략을 채택할 수 있다. 이 세 가지 다른 전략에는 각각 장점과 한계가 있다.
해외 자회사의 매니저는 종종 여러 역할을 한다. 모회사에 있어서 그는 직원이다. 조국에게 그는 양국 문화를 소통하는' 대사' 이다. 동도국에 있어서 그는 임시국민이다. 다양화 역할의 해외 자회사 관리자는 정부, 주주, 사장, 동료, 부하 직원, 고객, 공급업체 및 일반 대중뿐만 아니라 국적, 문화적 배경이 다른 조직 및 개인과도 접촉해야 합니다. 그래서 국내 기업의 사장보다 훨씬 복잡하고 도전적인 일을 하고 있다. 외국 자회사, 국제 기업의 관리자는 국내 일반 기업이 직면한 문제를 해결해야 할 뿐만 아니라, 더욱 복잡하고 글로벌 조직 조율에도 종사해야 하며, 현지 구체적 상황에 따라 독립적으로 분석하고 결정해야 하며, 기업 본부의 지도에 의존해서는 안 된다. 또한 자회사 관리자는 문화와 사회적 차이로 인한 몇 가지 문제를 잘 처리하고 외국 문화와 사회에 대한 적응력이 강해야 합니다. 이 모든 것은 해외 자회사의 매니저가 다문화 비즈니스 환경에서 작업하는 데 필요한 특정 특성을 갖추어야 한다는 것을 요구합니다. 이러한 자격을 갖춘 인재를 확보하기 위해서는 인터내셔널리제이션 기업이 회사 안팎에서 엄격하게 선발, 광범위한 채용 및 필요한 교육을 실시하여 고품질의 인터내셔널리제이션 관리 팀을 형성해야 합니다. 국제화 관리 인재란 국제화 관리에서 적극적인 역할을 할 수 있는 인적자본을 말하며, 그 자질 요구는 국내 일반 관리 인재와 거의 같다. 그러나 국제화경영이 처한 환경의 특수성은 필요한 인재의 자질에 대한 특별한 요구 사항을 가지고 있다. 일반적으로 국제 관리 인재의 기본 자질 구조에는 다음과 같은 몇 가지 측면이 포함되어야 한다.
(a) 우수한 이데올로기 적 품질
사상적 자질은 두 가지 측면을 포함한다. 한편으로는 양호한 도덕정서와 고도의 책임감을 지녔으며, 외국 상인과 장사할 때 민족의 존엄과 인격을 잃지 않는 것을 가리킨다. 한편, 정치적 민감성이 강하고, 정치적 분석 능력이 있어야 하며, 국제 국내 정치 환경을 잘 활용해 국제화 경영을 위해 봉사해야 한다.
(2) 기업 경영의 국제화
중국에서 운영할 때 경영진은 상급자의 지도와 각 분야 전문가의 도움을 받을 수 있다. 외국에서는 시간, 공간, 인원 제한, 의사소통 장애로 다른 사람에게 도움을 청하기가 어렵다. 이를 위해 관리자는 우수한 업무 능력과 관리 수준을 갖추고 현지 상황에 따라 독립적으로 결정해야 합니다. 그래야만 잠시 지나가는 귀중한 기회를 잃지 않을 수 있다. 동시에, 경영자는 업무가 너무 강해야만 회사에서 위신을 세우고 외국 동료들과 부하 직원의 존경과 인정을 받을 수 있다. 국제기업은 업무상 우수한 관리자를 얻기 위해 이 회사를 선택하는 경우가 많다. 왜냐하면 이 회사에서 일정 기간 근무하면서 업무능력을 향상시키고 관리 경험을 쌓았을 뿐만 아니라 회사의 경영 환경에 익숙해져 회사의 조직 구조, 기업 문화 및 관리 이념을 이해하고 있기 때문이다. 예를 들어 일본 국제기업이 해외로 파견한 임원들은 보통 회사에서 10 년 이상 일한다.
1. 국제 시장 지식
수요 특성, 소비 습관 및 방법, 시장 수급, 가격 수준, 품질 기준, 서비스 특성 등을 포함합니다.
2. 관련 국제 환경 지식
주로 수출입 통제, 외환 통제, 외국인 투자 제한, 조세 정책 등과 같은 국가 경제 정책과 입법을 포함한다. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 기후, 천연 자원, 지형 등과 같은 지리적 조건. 을 눌러 섹션을 인쇄할 수도 있습니다 풍속 습관, 교육 수준, 가치, 종교 신앙 등과 같은 사회 문화 환경. 환경 지식은 인재 자질의 중요한 측면으로, 국제 비즈니스 활동의 발전과 효과에 직접적인 영향을 미친다.
3. 관련 국제 비즈니스 지식
국제 무역 업무 지식 포함, 주로 구체적 업무 운영 지식과 공상, 세금, 상품 검사, 감사, 세관, 보험, 해운, 외환 관리 및 결산, 필요한 국제 금융 지식과 서신, 협상, 계약 등의 기초 지식 포함.
4. 국제 관례를 이해하다
국제관례는 국제경영에서 점차 형성되어 준수한 표준이나 관례로 국제관례를 익히고, 국제상무활동의 순조로운 진행과 외국상과의 우호적인 협력을 돕는다.
5. 기업 업무 경험
해외 자회사 인재의 전문능력은 전문교육 수준과 보유한 전문지식에 달려 있는 것이 아니다. 또한 기업에서 일하는 경험에 달려 있습니다. 현실 세계에서 대부분의 국제기업은 종합인사전략을 채택하고 있는데, 혼합전략이라고도 한다. 즉 동도국의 시민을 자회사로 고용하는 반면 모국의 시민들은 기업 본부에서 취업한다. 지역기구의 경우 모국, 동도국 또는 제 3 국은 구체적인 상황에 따라 각각 다른 지역직을 맡고 있다. 종합인사전략을 채택한 국제기업은 제품과 경영전략에 따라 관리자들의 조합도 다르다. 예를 들어, 지역 목표 시장이 국제화 경영의 핵심 문제인 경우 인터내셔널리제이션 기업은 현지인을 최대한 활용하여 자회사를 관리합니다. 기술이 국제경영에서 결정적인 역할을 할 때 기업은 모국의 기술 정보와 정보를 빠르게 얻기 위해 기술 비밀을 보호하기 위해 모국의 인원을 더 많이 사용하게 된다.
국제기업에서 관리자들의 조합은 이 세 가지 전략 중 하나 또는 둘 다 같은 두 가지를 선호할 수 있지만 정도가 다를 수 있습니다.
(c) 문화적 차이 조정
어떤 나라나 민족도 자신만의 독특한 문화를 가지고 있다. 한 문화적 배경에서 매우 일반적인 제품, 기술, 장비, 프로세스, 가치 지향 및 행동 패턴은 다른 문화에 대한 변화일 수 있습니다. 국제기업의 해외 매니저로서, 그는 이런 문화적 차이에 매우 민감하다. 극히 미묘한 차이라도. 서방 학자들의 조사에 따르면 외국인의 관점과 정치 정세에 대해 고집스럽고 민감하지 않은 태도가 해외 지배인 관리 실패의 중요한 원인으로 꼽힌다. 해외 관리자들은 이국 문화의 차이에 대한 명확한 인식뿐만 아니라 이런 차이에 적응할 수 있는 조정 능력, 즉 짧은 시간 내에 소재국의 생활방식과 행동규범에 적응할 수 있어야 한다.
문화 공감 능력은 서로 다른 문화적 배경에서 사람들의 사고와 행동을 이해하는 능력이다.
이문화 커뮤니케이션에는 종종 문화적 편견이 있습니다. 사람들은 종종 자기도 모르게 자신의 문화 규범을 받아들이고, 다른 문화에 대해 편견을 가지고 있습니다. 즉, 자기도 모르게 자신의 문화적 가치관과 기준으로 서로 다른 문화적 맥락에서 사람들의 행동과 기타 사회 현상을 평가하고 측정합니다. 문화적 공감을 가진 사람은 자신의 문화적 편견을 크게 줄일 수 있다.
해외 관리자는 새로운 환경, 새로운 형세에 적응하고 산업, 문화, 정치, 종교, 윤리 등의 차이를 예리하게 인식하고 그 차이를 평가할 수 있어야 한다. 소재국의 경제문화 상황에 따라 비즈니스 활동에 영향을 미치는 요소에 대한 정성 및 정량 분석을 통해 문화적 차이로 인한 관리 문제를 유연하게 처리하고 처리할 수 있습니다.
적응성에는 작업 적응성과 사회적 적응성이 포함됩니다. 전자는 동도국에서 일하는 관리자들이 새로운 환경에서 신속하게 새로운 업무관계를 수립할 수 있다는 것을 의미한다. 일상적인 관리 문제를 쉽게 처리 할 수 있습니다. 서로 다른 문화적 배경과 가치관을 가진 사람들과 교제하는 데 능하다. 각종 낯설고 복잡한 경제정치 문제에 대처할 수 있다. 후자는 근무환경 이외의 사회환경을 가리킨다. 소재국의 생활습관, 사회풍속, 인정등 적응력이 강해 빠르게 적응할 수 있고 강한 배척심리가 생기지 않는다.
인간관계 기술
해외 경영진은 일부 엔지니어링 기술자와는 달리 기계설비를 하는 것으로, 해당 국가에서만 짧은 시간 동안 있기 때문에 현지 언어를 몰라도 번역의 도움으로 임무를 잘 완수할 수 있다.
해외 사장은 자회사의 고위 임원으로서 사람의 일을 한다. 이들은 거의 매일 현지 임원과 회사 근로자, 고객, 공급업체, 정부, 해당 국가의 대중을 포함하여 해당 국가의 사람들을 상대해야 합니다. 서로 다른 문화적 배경을 가진 사람들과 좋은 관계를 맺고, 업무에 존재하는 문제를 찾아내고, 현지 인적자원을 개발하고 활용하고, 동도국에서 회사의 업무활동을 발전시키고, 현지 시장을 점령하기 위해서는 해외 매니저가 현지 언어를 배우고 익히려는 소망과 능력을 가지고 있어야 한다. 회화는 중요하지만 소리 없는 언어, 즉 제스처, 구어, 문맥의 의미 등이다. , 무시할 수 없습니다. 각 나라와 민족마다 고유한' 소리 없는 언어' 가 있다. 이러한' 소리 없는 언어' 를 익히고 운용하면 관리자가 소리 있는 언어로 소통하고 표현하는 데 도움이 된다. 많은 국제 기업들이 동도국의 언어를 장악하는 해외 관리자를 선택하기 위해 자국에서 공부하는 동도국 인원과 동도국에 거주하는 자국민을 채용 대상으로 삼는 경우가 많다.
소재국의 언어나 국제 공통어를 익히는 것은 해외 경영자에게 매우 중요한 자격이다. 원칙적으로 해외 사장은 소재국의 언어, 적어도 영어에 정통해야 한다. 그렇지 않으면 업무에 전적으로 번역에 의존하면 기업의 지출이 증가할 뿐만 아니라 시간과 효율성에서도 경제 원칙에 위배된다. 언어는 문화에서 가장 중요한 부분이기 때문에, 한 나라의 언어를 배우면서 그 역사, 문화, 풍속, 윤리, 종교를 알게 되었다. 언어장애가 없어야 모든 관리 작업이 순조롭게 진행될 수 있다.
소통 능력도 국제화기업 해외 관리자가 갖추어야 할 중요한 자질이다. 이는 해외 관리자들이 서로 다른 문화적 배경을 가진 사람들을 잘 다루고 그들과 좋은 협력 관계를 맺어야 한다는 것을 의미한다. 따라서 그는 현지 언어에 정통해야 할 뿐만 아니라 현지 생활습관과 사교 예절을 숙지하고, 현지 도덕기준과 가치관을 깊이 이해하고, 민족적 성향을 가질 수 없고, 자신의 행동에 의지하여 다른 민족의 행동을 판단하고 측정할 수 없다.
(5) 기타 품질 요구 사항
위의 지식과 능력 요구 사항 외에도 외국인 관리자는 책임감이 강하고, 체력이 좋고, 심리가 안정적이며, 성숙해야 한다.
1. 책임
외국의 관리자들은 반드시 강한 책임감을 가져야 한다. 이것은 성공한 다국적 기업의 관리자들에 대한 동일한 요구이다. 해외 경영진의 책임은 일반적으로 정직, 충성, 성실 등 여러 방면에서 고찰과 종합 판단을 할 수 있다. 해외에서 일하기를 원하다. 일에 대한 열정 사람에 대한 태도.
2. 체력
해외의 생활습관은 국내와 달리 독립적으로 일하고 과부하가 걸려 힘들었다. 따라서 파견 인원은 반드시 좋은 체력을 가져야 한다.
성숙하고 안정적인 심리적 품질
오늘날 일부 대기업의 경험에 따르면 해외 관리자들은 심리적인 안정성과 성숙도를 갖추어야만 복잡하고 변화무쌍한 외국 환경에서 침착하게 기회를 포착하고 각종 도전을 맞이하여 관리의 성공을 거둘 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)
4. 경쟁의식이 강하고 개척능력이 강합니다.
국제화 경영의 경쟁은 전방위적인 것이다. 가격뿐만 아니라 제품 품질, 성능, 스타일, 포장, 애프터서비스도 있다. 따라서 국제화관리인재는 기업 제품의 미래 발전과 국제시장의 변화 추세에 대해 전략적 안목을 갖고 현상과 성적을 달가워하지 않고, 신기술, 신제품, 새로운 시장을 과감히 탐구하고, 외향형 경제 발전에 맞지 않는 모든 낡은 관념과 낡은 관념을 과감히 타파하고, 외국 기업의 성공 경험과 관행을 과감히 참고해 제품에서 서비스에 이르는 전면적인 혁신을 진행해야 한다.
5. 관리자와 그 가족 이민의 소망과 동기
해외 매니저가 해외에서 일하는 성패는 그들과 그들의 가족 이민의 소망과 동기에 크게 달려 있다. 매니저가 해외에서 일하는 동기와 소망이 그들의 재능에 영향을 미치기 때문이다. 어떤 관리자들은 마음속으로 해외에서 일하기를 원하지 않을지 모르지만, 어떤 이유로 어쩔 수 없이 가야만 한다. 다른 직원들은 단기간에 해외여행을 하고, 이국적인 신비로움을 체험하고, 외국에서 오래 일하고 싶지 않을 수도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일부 직원들이 출국한 것은' 외국에서 일한 적이 있다' 는 자본을 얻기 위해서였다. 미국과 유럽의 많은 국제화업체들은 이미 해외관리의 이력과 경험을 관리자 승진에 필요한 조건에 포함시켰기 때문이다. 이들 인원은' 해외근무' 자체 이외의 요인에 끌렸고, 이런 태도와 동기를 가진 직원들은 모든 정력과 재능을 해외 업무에 투입하기 어려워 해외 업무에 적합하지 않다. 반면' 해외 업무' 에 이끌려 해외 업무를 자신의 가치를 실현하고 능력을 높이는 수단으로 삼는 사람들이 국제기업이 해외 관리자를 선발하는 대상이다.