기업이 이직 직원에게 연말 상여를 지급하기를 거부한다면, 노동계약의 두 배 또는 회사 규제가 종상을 명확하게 규정한 것은 불합리하며, 종상을 지급해야 한다는 것이 분명하다. 만약 직원들이 전학위를 가지고 회사를 떠난다면, 그들에게 마지막 상을 주어야 한다. 보상 비율은 성과 평가에 따라 설정됩니다. 성격과 최종 판결의 차이는 간단히 깨달을 수 있다. 구체적인 상황을 봐야 한다. 중국과 같은 직장 정보를 보세요.
산업재해 기간 동안 매달 직원 500 원을 지불하는 것이 합리적입니까? 법적 근거: 산업 재해 보험 조례 제 33 조;
직원이 직장에서 사고를 당하거나 직업병을 앓고 있는 경우, 업무 중단, 산업재해 의료를 받아야 하며, 유급 휴직 기간 동안 원임금 복지 대우는 변하지 않고 해당 부서에서 월 단위로 지급한다.
유급 휴업 기간은 일반적으로 12 개월을 초과하지 않습니다. 부상이 심하거나 특수한 경우, 구설구의 시 노동능력평가위원회가 제대로 연장할 수 있다고 확인했지만 연장기간은 12 개월을 초과할 수 없다. 산업재해직자가 상해등급을 평가한 후, 원래의 대우를 중지하고, 본 장의 관련 규정에 따라 장애대우를 누린다. 산업재해 근로자들은 유급 휴업 기간이 만료된 후에도 여전히 치료가 필요하며, 산업재해 의료 대우를 계속 누리고 있다.
생활이 스스로 돌볼 수 없는 산업재해 근로자는 유급 휴업 기간 동안 간호가 필요한 것은 해당 부서에서 책임진다.
실제로 산업재해 기간의 임금 지급 기준은 상황에 따라 다릅니다.
1, 산업재해는 그리 심각하지 않아 며칠밖에 안 됐어요.
산업상해의 경우, 산업상해의 의료비는 병원 개설 증명서가 필요하고, 기업 관련 부서에서 상환하고, 승인 후 100% 를 상환해야 한다. 한편, 그동안 급식비는 회사 출장급식보조기준의 70% 에 따라 보상됩니다. 물론, 이 기간 동안 휴가를 내는 것은 결근으로 간주해서는 안 된다.
2. 의외의 상해나 직업병으로 인해 일을 중단해야 합니다.
이런 상황에서 관련 법규는 매우 명확하므로 기업은 엄격하게 집행해야 한다. 산업재해보험조례' 는 정급 유직 기간 동안 원임금복지 대우가 변하지 않고 월별로 지급된다고 규정하고 있다. 엄밀히 말하면 산업재해 전 65438+2 월 평균 임금이어야 한다.
3, 12 개월 이상 휴업 유급.
부상이 심하거나 특수한 경우, 구설구의 시 노동능력평가위원회가 제대로 연장할 수 있다고 확인했지만 연장기간은 12 개월을 초과할 수 없다. 산업재해 근로자들은 유급 휴업 기간이 만료된 후에도 여전히 치료가 필요하며, 산업재해 의료 대우를 계속 누리고 있다.
기업이 법규에 따라 엄격하게 전송하지 않으면 개인이 먼저 회사와 협의해야 한다는 것을 상기시켜 드립니다. 만약 회사가 그들에게 불만을 주거나 규정 기준보다 낮은 것을 준다면, 그들은 제때에 노동감찰대대에 불만을 제기하거나 노동쟁의 중재를 제기해야 한다.
첨부: 유급 휴업 기간은 얼마나 됩니까?
1. 유급 휴업 시간은 얼마나 됩니까?
(1) "산업재해보험조례" 는 결급 유임 기간의 길이를 명확하게 규정하지 않았다. 일반적으로 산업재해 근로자의 부상과 병원의 의견을 결합해 확정해야 한다고 생각하는데, 보통 12 개월을 넘지 않는다.
(b) 부상이 심하거나 상황이 특수하다. 구설구의 시 노동능력평가위원회가 제대로 연장할 수 있다고 확인했지만 연장 기간은 12 개월을 초과할 수 없다.
둘째, 유급 휴업 기간 동안 구체적인 대우는 어떻습니까?
(1) 유급 휴업 기간 동안 원임금복지 대우는 변하지 않고 고용인이 매달 지급한다.
(2) 유급 휴업 기간이 만료된 후에도 치료가 필요한 경우 산업재해 의료 대우를 계속 받을 수 있습니다.
(3) 산업재해 근로자는 유급 휴업 기간 동안 스스로 간호를 할 수 없으며, 고용주가 책임진다.
(4) 1-4 급 장애직은 휴직 유임 만료 후 사망했으며, 가까운 친척은 장례보조금과 부양가족 보조금 등을 받을 수 있다.
셋째, 산업재해는 장애 등급을 평가하는 간격이 특히 길며, 어떻게 휴업 유급 기간을 결정할 수 있습니까?
(1) "산업재해보험조례" 제 33 조 제 2 항은 산업재해근로자가 장애를 평가한 후 원대우를 중단하도록 규정하고 있다. 즉, 산업재해직자가 상해등급을 평가한 후, 원래 임금복지 대우는 산업재해가 발생한 날부터 산업재해직자가 상해등급을 평가하는 날까지 해야 한다는 것이다.
(2) 고용인과 고용주가 이미 유급 업무를 중지하기로 동의한 경우, 고용인과 고용주의 합의에 따라 진행해야 한다.
(3) 유급 휴업 기간 동안 근로자로 사망한 직원은 산업재해로 사망한 것으로 보고 모든 산업재해로 사망한 대우를 받는다.
설 연휴 없이 떠나는 것은 불합리하다. 이직을 준비했지만 정식으로 이직하거나 이직 수속을 하지 않은 사람은 여전히 고용주에 속한 직원은 연휴가를 허가해야 한다. 이미 이직 수속을 했다면 연가를 더 이상 쉴 수 없다.
회사가 이직 직원에게 의류비를 받는 것은 불합리한가? 하느님께 도움을 청하는 것은 불합리하다. 노동 계약을 체결하는 것은 위법이다. 첫째, 직원들에게 미리 알리지 않고 강제로 요금을 부과한다. 이것은 그 자체로 일종의 매매 행위이다! 둘째, 유니폼은 기업이 복장, 홍보, 안전 및 생산 과정을 반영하는 특수한 기능 (예: 방진, 방균, 방사선 등) 입니다. ). 이는 기업이 자신의 필요를 위해 제품 품질을 더 잘 보장하기 위해 직원들에게 갖추어야 하는 것이다. 셋째, 직원들은 너의 옷을 원하지 않는다. 일부 실험실의 전용 일회용 의류 업체라면 모두 직원입니까? ) 정말 웃긴다. 넷째, 의류도 직원 복지에 포함될 수 있다. 복지라면 돈을 낼 필요가 없다. 다섯째, 만약 기업이 이렇게 완고하고 이치에 맞지 않는다면, 어느 직원이 함께 기업이 창조한 부를 되찾을 수 있을까? 이런 쓰레기 기업은 직원일 뿐, 모든 직원의 피를 짜서 놓아주기를 기다릴 수 없다. 이런 기업은 멀지 않다. 능력이 있으면 외화를 많이 벌 수 있어 기업이 커질 수 있고, 직원이 혜택을 볼 수 있다. ...
성과급이 선생님의 임금을 공제하는 것이 합리적입니까? 직장에 주지 않는 임금과 성과 관리는 다르다. 너의 월급이 현지 최저임금 기준보다 낮지 않으면 합법적이다. 나머지는 성과 보너스에 포함시켜 심사할 수 있다. 기관들은 모두 이렇다.
노동법은 미취업자를 모집하는 것이 합리적입니까? 고용주가 노동자를 모집하고 그들에게 불법적으로 재물을 수거하는 것은 불법이다. 근로자의 합법적 권익이 침해된 경우 관련 부서에 법에 따라 처리하거나 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 권리가 있다.
노동계약법
제 9 조 고용인 단위는 근로자의 주민등록증 등 증명서를 압수해서는 안 되며, 근로자에게 담보를 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 것을 요구해서는 안 된다.
제 84 조 고용인 단위는 본법 규정을 위반하고 근로자 주민등록증 및 기타 증명서를 압수하는 경우 노동행정부에서 기한 내에 근로자 본인을 돌려주도록 명령하고 관련 법률과 규정에 따라 처벌해야 한다.
고용인 단위는 본 법 규정을 위반하여 보증이나 기타 명의로 근로자에게 재물을 수거하는 경우, 노동행정부에서 기한 내에 근로자를 돌려주도록 명령하고, 1 인당 500 원 이상 2000 원 이하의 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 입히는 사람은 배상 책임을 져야 한다.
근로자는 법에 따라 노동계약을 해지하거나 해지하고, 고용인 단위로 근로자 서류나 기타 물품을 압수하는 것은 전항의 규정에 따라 처벌한다.
제 77 조 근로자의 합법적 권익이 침해된 경우 관련 부서에 법에 따라 처리하거나 법에 따라 중재를 신청하고 소송을 제기할 권리가 있다.
제 78 조 노조는 법에 따라 근로자의 합법적 권익을 보호하고, 고용인의 노동계약과 집단계약 이행을 감독한다. 고용인이 노동법, 노동계약, 단체계약을 위반한 경우 노조는 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노조는 법에 따라 지지와 도움을 주어야 한다.
법률에 따르면, 당신이 회사에서 얼마나 오래 일하든 회사는 그에 상응하는 노동 보수를 지불해야 합니다. 먼저 용인 기관과 협상할 수는 있지만 노동 중재를 신청할 수는 없다.
성적이 좋지 않아 전체 성과급을 공제하는 것은 노무파견과는 무관하다. 이 글은 주로 공제비의 원인을 분석하는데, 노동법에는 관련 규정이 있다. 전체 성과급 공제 여부는 임금 구성과 회사 제도가 어떻게 규정되느냐에 달려 있다.
임금 지불에 관한 잠정 규정
제 16 조
근로자 자신의 이유로 고용인에게 경제적 손실을 초래한 경우, 고용인은 노동계약에 따라 경제적 손실을 배상할 것을 요구할 수 있다. 경제적 손실 배상은 직원 본인 임금에서 공제할 수 있다. 그러나 월별 공제액은 직원의 당월 임금의 20% 를 초과해서는 안 된다. 공제된 잉여 임금은 현지 월 최저 임금보다 낮으며 최저 임금에 따라 지급됩니다.
노동계약법
제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고정기한 계약이 없는 전근 공제는 불합리하고, 임금 인하는 노동계약 내용 변경에 속하며, 근로자와 협의하여 협의하고 서면 서류에 서명해야 한다. 고용주가 일방적으로 근로자의 임금을 낮추는 경우, 근로자는 제때에 노동 보수를 전액 지급하지 않는다는 이유로 노동 중재를 신청하고, 노사 관계 해제와 경제적 보상을 요구할 수 있다. 노사 관계 해지를 원하지 않는다면, 임금 차액 지급만 요구할 수밖에 없다.
법적 근거: "노동 계약법"
제 29 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.
제 30 조 고용 단위는 노동 계약의 약속과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다.
고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
제 38 조 다음과 같은 상황 중 하나인 근로자는 노동계약을 해지할 수 있다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
노동 분쟁 조정 중재법
제 2 조이 법은 중화 인민 공화국의 고용 단위와 근로자 간의 다음과 같은 노동 분쟁에 적용된다.
(a) 노사 관계 확인으로 인한 분쟁;
(2) 노동 계약의 체결, 이행, 변경, 해지 및 종료로 인한 분쟁
(3) 제명, 사퇴, 사퇴, 사퇴로 인한 논란
(4) 근무시간, 휴식휴가, 사회보험, 복지, 훈련, 노동보호 등으로 인한 논란
(5) 노동 보수, 산업재해 의료비, 경제적 보상 또는 보상으로 인한 분쟁
(6) 법률 및 규정에 규정 된 기타 노동 분쟁.
제 4 조 노동 분쟁이 발생하면 근로자는 고용주와 협상할 수 있고, 노조나 제 3 인에게 고용주와 협의해 화해협의를 달성할 것을 요청할 수도 있다.
제 5 조 노동 쟁의가 발생하여 당사자가 협상, 협상 또는 화해 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 조정 조직에 조정을 신청할 수 있다. 조정, 조정 또는 조정 합의에 이르지 못한 후 이행하지 않을 경우 노동 분쟁 중재위원회에 중재를 신청할 수 있습니다. 중재 판결에 불복한 사람은 본법에 달리 규정된 것 외에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다.