현재 위치 - 대출자문플랫폼 - 대출 금리 - 남자친구가 집을 사서 계약금을 내고, 여자 측의 주택 적립금으로 대출한 후 분쟁이 있는 것은 적절하지 않습니까

남자친구가 집을 사서 계약금을 내고, 여자 측의 주택 적립금으로 대출한 후 분쟁이 있는 것은 적절하지 않습니까

법률 분석: 예. 혼전 주택 구입, 너희 두 사람의 이름이 부동산증에 등록되어 있다면, 그 주택은 어떤 상황이든 두 사람 * * * 재산, 주택재산권, 한 사람의 절반에 속한다. 떠나라, 주택재산권 1 인 절반, 혼인증을 수령하기 전에 예를 들어 남자가 2 만 원을 선불로 지급하면, 여자는 절반의 재산권을 얻으려면 남자에게 혼전 출자금 1 만 원을 주어야 한다. 혼전 상환을 하면 여자 1 인 적립금을 사용하여 대출을 갚아야 한다. 예를 들어 1 만 원을 사용하면 남자는 여자 측에 5 만 원을 주어야 한다. 결혼 증명서를 수령한 후부터 너희 둘 중 누가 대출금을 갚든 모두 결혼 후 * * * * 네, 한 사람의 절반 권익입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) < P > 법적 근거:' 중화인민공화국 * * * 과 국결혼법' 제 17 조 부부가 혼인관계 존속 기간 동안 얻은 다음 재산은 부부 * * * 가 소유한다: 임금, 보너스; 생산, 경영의 이익; 지적 재산권의 이익; 상속되거나 증여된 재산 (본 법 제 18 조 제 3 항에 규정된 것 제외) 기타는 * * * 소유 재산으로 귀속되어야 합니다. 부부는 * * * 모든 재산에 대해 동등한 처리권을 가지고 있다.

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  • 기업이 합리적인 보상 관리 보상 관리를 수행하는 방법은 조직 발전 전략의 지도 하에 직원 보상을 식별, 할당 및 조정하는 원칙, 전략, 수준, 구조 및 구성의 동적 관리 프로세스입니다. 보상 관리는 보상 관리의 목표를 위해 봉사해야 하며, 보상 관리의 목표는 인적 자원 전략에 기반을 두고 있으며, 인적 자원 전략은 기업 발전 전략에 종속된다. 급여 관리에는 급여 시스템 설계 및 일일 급여 관리가 포함됩니다. 기업 인적자원 관리의 급여 관리는 기업 인적자원 관리자, 심지어 사장까지 골치 아픈 경우가 많다. 기업 급여의 효과적인 관리는 인건비의 합리적인 통제, 직원의 전반적인 만족도, 내부 관리의 형평성 등 일련의 문제와 관련이 있다. 대외적으로, 시장에서 기업의 지위를 높이고 더 많은 우수한 인재를 끌어들이는 것과 관련이 있다. 그렇다면 직원을 만족시키는 급여 시스템을 구축하는 방법은 무엇입니까? 이 글은 미국 미시간 대학의 존 트로프만 박사가 최근 몇 년간 제기한 새로운 보상 이념인 셀프 서비스 전체 급여 체계를 소개하고 있다. 이것은 직원을 위한 급여 체계로, 기존의 기업 지향 급여 체계와는 다르다. 이 방안이 기업에 새로운 활력을 불어넣어 직원들에게 동기를 부여하기를 바랍니다. 첫째, 셀프 서비스 전체 급여 시스템이 따르는 개념. 직원의 1 년 동안의 수고에 감사하기 위해 한 회사의 고위 지도자는 각 직원에게 서류가방을 하나씩 주는 복지를 특별히 준비했다. 회사 고위층은 직원들이 이 선물을 좋아할 것이라고 생각했지만, 그들은 많은 불만을 받았다. 고위 경영진은 "평소에는 출근할 때 서류가방을 쓰지 않고 집에만 있을 수 있다" 고 말했다. 특히 대부분의 여성 직원들은 같은 가방 사용에 더 반대한다. 그것은 너무 비인간적이다. "라고 왕 여사는 말했다. "만약 내가 온수기를 가질 수 있다면, 나는 그것을 필요로 할 것이다." 이런 상황에 직면하여 회사 경영진은 깊은 생각에 잠겼다. 이 상황의 핵심은 회사의 복지 프로그램이 직원들의 수요와 단절된다는 것이다. 회사는 직원 수요의 다양성과 계층을 알아차리지 못하고 직원들의 직접적인 수요를 무시하고 한 가지 아이템으로 많은 직원들의 수요에 적응하려고 시도하는 것이 이번 복지가 실패한 이유다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 사장이 생각하는 음식이 반드시 직원의 입맛에 맞지 않을 수도 있다는 것을 알 수 있다. 낡은 임금 제도는 많은 경우에 실패했다. 고임금이 반드시 네가 원하는 인재를 보유할 수 있는 것은 아니며, 경제적 인센티브도 더 이상 유일한 수단이 아니다. 이때 다른 방식으로 직원의 보수를 설계하는 것을 고려해야 한다. 셀프서비스 전체 보상 시스템이란 직원 전원이 참여하는 기초 위에서 각 직원에 대해 서로 다른 보상 조합 체계를 구축하고 직원의 관심과 수요 변화에 따라 정기적으로 조정을 하는 것을 말합니다. 이는 각 사원이 일과 개인 생활의 조정 비율에 따라 자신의 보상 조합과 조합 내 다양한 보상의 비율을 결정할 수 있는 셀프 서비스 보상 시스템입니다. 따라서 셀프 서비스 전체 보상 체계는 주로 다음과 같은 보상 이념을 전달한다: 1. 전반적인 이념: 셀프 서비스 전체 보상 시스템은 이전 보상 시스템의 단점을 극복하고 더 많은 보상 요소를 주입하여 급여의 무결성을 강조합니다. 2. 개인화 이념: 셀프 서비스 전체 급여는 사원의 개인화된 요구에 초점을 맞추고, 사원은 자신의 실제 관심과 수요에 따라 자신의 보상 체계를 설계할 수 있다. 3. 고객 중심의 경영 이념: 이곳의 고객은 외부 고객뿐만 아니라 내부 고객도, 내부 고객은 직원을 가리킨다. 내부 직원의 중요성은 마케팅에서 서비스 이윤 사슬이라는 도구로 설명할 수 있다. 위 그림의 서비스 이윤사슬에서 볼 수 있듯이 기업 내부의 서비스 품질은 기업 이익과 성장 잠재력의 영향을 받는 반면, 기업의 이윤 증가는 충직 고객, 고객 충성도는 고객 만족에서 비롯되며, 고객 만족은 인식 서비스 가치의 영향을 받는다는 것을 알 수 있다. 서비스 가치는 기업 내 서비스 품질 (예: 직원 보상, 직원 개발, 작업 환경, 작업 설계, 권한 부여 등) 에서 비롯된 만족스러운 직원에 의해 창출됩니다. ), 그래서 서비스 이익 체인은 고리로 연결된 체인입니다. 서비스 이익 체인 분석에서 기업의 직원들이 기업 가치 극대화를 위한 재무 목표를 달성하는 데 중요한 의미를 갖는다는 것을 알 수 있습니다. 따라서' 고객 중심' 경영 이념은 셀프 서비스 전체 보상 체계의 중요한 보상 이념이다. 둘째, 셀프 서비스 전체 보상 시스템의 내용 셀프 서비스 전체 보상 시스템은 매우 유연합니다. 직원들은 기업이 정한 틀 내에서 개인의 요구에 맞게 조합을 조정하고, 자신의 보상 체계를 구축하고, 자신의 취미와 수요를 결합하여 그에 따라 변화를 할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 기업의 모든 직원에게 적용되며, 전통적인 보상 범위를 확대하고, 둘을 결합하여, 직원들이 개인화된 보상 제도의 전례 없는 쾌감을 누릴 수 있도록 합니다. 첫째, 내부 임금. 내재 급여는 직원에게 제공하는 각종 수량화 화폐로 표현할 수 없는 보상가치다. 외부 임금에 비해 성취감, 관심도, 영향력, 개인 성장, 일에 대한 가치 있는 공헌 등 임무 자체의 보상에 기반을 두고 있다. 실제로 지식 근로자의 경우 내부 급여는 직원의 직무 만족도와 상당히 관련이 있습니다. 이에 따라 기업 조직은 합리적인 내부 보수를 통해 직원들이 업무 자체에서 최대한의 만족감을 얻을 수 있도록 할 수 있다. 1. 개인 승진 및 개발 기회. 명성은 모든 사람의 꿈이고, 승진도 줄곧 직원 업무의 동력 중 하나였다. 하지만 조직구조가 평평해지면서 그룹 은행의 내부 승진 경로가 짧아지고 고위직이 줄고 직원 승진 기회도 줄고 있다. 그럼 어떻게 이 직원들을 유지할 수 있을까요? 현재 직원들은 계단 승진이 아닌 내부 근무제를 받아들이고 있으며, 기업 내부의 수평 이동이며, 서로 다른 근무 경험은 직원들에게 풍부한 경험을 쌓을 수 있다. 또한 기업은 직원의 개인적 요구에 따라 직원을 위한 맞춤형 교육 교육 프로그램을 설계할 수 있습니다. 기업들이 제공하는 교육 기회에 대한 직원들의 관심은 이미 일반생에 대한 관심을 넘어섰다. 2. 삶의 질. 전통적인 급여 체계에서, 생활의 질은 작은 문제이다. 일과 생활의 조화로운 균형을 유지하는 것은 현재 직원들의 절실한 요구, 특히 젊은 세대이다. 많은 기업들이 자신의 경영 상황만 고려하고, 직원들의 가정생활을 소홀히 하고, 직원들을 과로하게 한다. (특히 여성들은 회사에서 퇴근하고 집으로 돌아오자마자 가사에 투입해야 한다. 가사가 그들의 두 번째 직업이 되었다.) 장기적으로 이것은 직원 인센티브와 기업 발전에 불리하다. 이러한 요소를 셀프 서비스 전체 보상 시스템에 주입하여 기업이 직원의 삶의 질을 중시하고 직원들의 업무 유연성을 높이며 직원들의 생활을 용이하게 할 것을 요구합니다. 고용주와 직원 간의 커뮤니케이션을 통한 효과적인 시간 관리 기업 생산성을 낮추지 않고 직원들의 삶의 질을 높이는 것은 전적으로 가능하다. -3. 심리적 수입. 심리적 수입의 경우, 기업이 직원과 제대로 상호 작용하면' 윈윈' 의 신하가 될 것이다. 직원들은 기업에 어떤 일과 환경이 필요한지 알려야 한다. 기업은 실제 상황에 따라 일을 설계하고, 적절한 관리 환경을 조성하고, 직원들이 자신의 직무에서 즐겁고 열심히 일하도록 하고, 자신의 이상적인 성적을 내고, 심리적인 만족을 가져오고, 기업도 그에 따라 더 높은 생산성을 얻을 수 있다. 둘째, 외부 보상. 외부 동기와 내부 동기는 서로 다른 작용을 한다. 양자가 서로 보완하여 하나가 없어서는 안 된다. 과거의 계획경제체제 하에서, 우리는 정신의 역할만 강조하고, 물질적 장려에서' 솥밥' 을 하여 직원들의 적극성을 상하게 했다. 시장경제 조건 하에서, 우리는 왕왕 정신적 인센티브를 소홀히 한다. 매사에 돈으로 문제를 해결하려고 하고, 상금을 마음대로 공제하면 직원들의 적극성도 상하게 된다. 1. 보증 급여-기본급. 기본급은 직원의 기본생활보장의 일부이다. 전통적인 견해는 지출의 이 부분이 인건비에 속한다는 것인데, 이제 우리는 그것을 비용뿐만 아니라 실제 투자로도 간주한다. 2. 인센티브 임금-보너스. 상여금은 임금의 일회성 지급으로, 사원이 일정한 성과 수준에 도달하거나 일정한 이윤을 창출하여 얻은 소득이다. 현금으로 분배할 수도 있고 물권 형식으로 분배할 수도 있다. 고위 경영진도 스톡옵션을 가지고 있다. 기업은 이 부분의 보수를 통해 가장 많은 근로자의 이익과 기업의 이익을 결합시켜 직원들의 실적과 기업의 실적을 결합하여 직원들이 더 큰 잠재력을 발휘할 수 있도록 하기를 희망하고 있다. 3. 선택적 임금-셀프 서비스 복리후생. 셀프 서비스 혜택의 가장 기본적인 특징은 개인화와 선택성입니다. 직원들은 정해진 시간과 현금 범위 내에서 자신의 뜻에 따라 자신의 복지 제도를 결합할 권리가 있으며, 받는 복지는 생활의 변화에 따라 달라질 수 있다. 첫째, 셀프 서비스 복지 프로그램은 인재의 요구를 잘 충족시킨다. 미국에서는 Oracle, Boeing, Vandipp 과 같은 주요 회사들이 인트라넷과 셀프 서비스 콜 센터를 활용하여 직원들이 자신의 복지 제도를 관리하고 선택할 수 있도록 합니다. 한편으로는 기업 3 복지 프로그램 설계의 번잡한 임무를 크게 줄일 수 있고, 다른 한편으로는 직원들이 보다 개인화된 복지 프로그램을 선택할 수 있도록 할 수 있다. 예를 들어, 어떤 직원들은 사랑하는 사람의 의료보험이 이미 그를 포함했기 때문에 의료 보험을 포기할 수 있습니다. 그는 이 복지급료로 자동차 보험 비용을 상쇄할 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) 따라서 셀프 서비스 복리후생은 직원 만족도를 높이고 직원 충성도를 높일 수 있습니다. 둘째, 셀프 서비스 혜택이 유연합니다. 상하이 벨에서 그들의 복지 정책은 항상 인재 시장과 직원 수요의 변화에 따라 변한다. 회사 직원의 평균 연령은 28 세, 3 등은 결혼의 해다. 집을 사는 것은 그들의 생활에서 가장 중요한 문제이다. 상하이 벨은 직원들이 높은 집값 아래서 집을 살 수 있도록 걱정 없는 주택 구입 대출을 내놓았다. 게다가, 만약 직원들이 정해진 연한을 근무한다면 대출금은 절반을 상환할 수 있다. 다시 한번, 자조 복지의 방식도 끊임없이 혁신하고 있다. 사원을 자신의 복리후생 설계에 참여시키는 것 외에도 사원의 복리후생 요구에 따라' 복리후생 조합' 을 도입할 수 있습니다. 여기에는 건강상담, 심리상담, 헬스운동, 특별보험, 쇼핑카드, 해외여행 등이 포함되며, 직원들은 자신이 파악한 금액에 따라 자유롭게 선택할 수 있다. 4. 추가 임금-추가 수당. 추가 수당이란 어떤 사람이 특정 특수기업에서 일하거나 기업에서 특수직을 맡고 있기 때문에 받을 수 있는 특별 우대를 말합니다. 이것은 현금에 상당하는 소득이기 때문에 직원들의 사랑을 받는다. 예를 들어, 우리 제품을 구입할 때 즐길 수있는 할인; 애인을 데리고 회사가 조직한 여행 등으로 갈 수 있다. 이 부분의 임금은 다소 모호하지만 직원 충성도를 높이는 데 좋은 역할을 한다. 셋째, 셀프 서비스 전체 보상 시스템의 평가 셀프 서비스 전체 보상 시스템은 직원 중심의 보상 시스템이며 현대 기업 고객 중심의 관리 개념에 부합하며 전통적인 기업 중심의 보상 개념의 주요 변화입니다. 많은 보상 프로그램의 요소를 통합합니다. 이 보상 체계의 배후에는 보상이 성과에 기초해야 하며 투입과 수익의 균형을 적절히 조정할 수 있다는 보상 이념이 있다. 셀프 서비스 전체 보상 시스템의 가장 큰 장점은 많은 직원들이 중요하게 생각하는 비현금 보상 구성 요소가 포함되어 있다는 것입니다. 이 성분은 현금처럼 직원들에게 동기를 부여하는 동시에 직원과 기업이 불만족스러운 요소와 보상 비용을 더 잘 이해할 수 있게 해준다. 가장 중요한 것은 직원들에게 더 많은 선택권을 제공하고 자신의 보상 계획을 맞춤화할 수 있다는 것이다. 셀프 서비스 전체 보상 체계를 이해한 후, 우리 중국 기업들도 기업의 발전을 위해 직원의 개인적 요구를 희생하는 것이 아니라 직원의 개인적 요구의 합리성을 인식해야 한다. 우리는 직원의 개인적 요구를 인정, 지도, 존중하는 것이 보상 체계에서 인센티브를 발휘하는 것의 중요성을 인식하고, 개인의 수요가 합리적이라는 것을 인식해야 한다.
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