첫째, 목표에 의한 관리라고도 불리는 MBO는 회사의 전략을 직원 개개인에게 세분화할 수 있다는 장점이 있습니다. 모든 사람의 노력이 명확하고 모호하지 않으며 동기 부여 및 평가도 쉽습니다. 단점은 비용이 많이 들고 효과적인 동기 부여를 달성하기 위해 모든 사람이 그러한 분해의 근거와 이유를 이해해야한다는 것입니다.
두 번째, 강제 단계별 방법, 장점은 직원의 능력과 성과에 따라 일정 비율에 따라 빠르게 순위를 매길 수 있다는 점이며 단점은 분배에 사용되는 소스 비율의 장점에서 파생되며 상위와 중하위를 순위 매길 필요가 있다는 점에서 비롯된 것입니다. 그것은 불공평과 합리성을 유발할 것입니다, 마지막 몇 가지 성능은 나쁘지 않습니다;
다시, 행동 규모 방법, 나는 장점이 회사의 개발의 요구에 따라, 회사의 요구에 따라 행동의 사용, 총 점수 계산의 발생 비율의 도움으로 직원의 성과를 비교할 수 있다는 것을 이해합니다; 단점은 또한 매우 비싸고 직원의 모든 업무 행동의 포괄적 인 측정이 될 수 없다는 것입니다. 해당 비례 행동의 선택은 도구를 사용하는 사람의 수준에 따라 달라집니다.
이 중 MBO는 더 일반적인 방법 중 하나라고해야하며, 의무 분배의 기본은 결과가 어떻게 나오는지 연구하는 것이기 때문에 엄격하게 성과 평가 방법이 아닙니다. 따라서 현재 일반적으로 중앙 집중식 평가 방법이 많이 있습니다. 개인적으로는 KPI, BSC, MBO, 360도 등이 있습니다.
그래서 MBO 목표 관리 성과 평가 방법, 플레이어의 대답이 더 좋고, 실제로 일반적으로 사용되는 평가 방법 중 하나이며, 그 장점은 작업과 목표를 세분화하여 작업을 명확하게 할 수 있다는 것입니다. 또한 목표 설정 및 명확화가 더 어렵고 목표에 대한 합의에 도달하는 과정이 더 비싸고 상하 간의 의사 소통 등 몇 가지 단점이 있습니다.
두 번째는 BSC, 균형 성과표, 균형 성과표는 엄밀히 말하면 전략적 관리 도구이기 때문에 성과 평가 방법으로 분해 할 수 있습니다. 그의 장점은 차원이 포괄적이고 재무, 고객, 내부, 개발이 엄격하게 전략의 분해를 기반으로한다는 것입니다. 단점은 현재 중국 기업의 적용 가능성에 있으며 대부분의 기업이 전략이 무엇인지에 대한 질문조차 없기 때문에 수요 관리의 표준화까지 올라가지 않아 수요도 매우 높기 때문에 단점이 있습니다.
첫째, 360도 평가, 장점은 상사, 부하, 동료, 고객 등에게 매우 분명하며 만능 평가입니다. 사람의 상황을 종합적으로 반영 할 수 있으며 단점도 매우 분명하며 대인 관계 오리엔테이션, 즉 대인 관계 수가 높은 점수를주고 가난한 사람들과의 대인 관계는 실제 업무 성과보다는 낮은 점수를 받기 위해 대인 관계 운영에서 나타나기 쉽습니다. 동시에 평가는 정량화하기 어렵습니다. 따라서 360도 평가는 성과 평가의 결과로 활용하기보다는 개인 승진을 위한 참고 자료로 활용하는 것이 가장 적절합니다.
마지막으로 KPI는 가장 일반적으로 사용되는 성과 평가 방법이자 핵심 성과 지표입니다. 개인의 직무 내용을 기반으로 KPI를 추출한 다음 평가합니다. 장점은 직무 책임 및 마일스톤과 밀접한 관련이 있다는 것입니다. 단점은 평가 단계별 KPI 지표가 동일하지 않고, 지표의 가치를 판단하기 어렵다는 점, 일부 직책의 KPI는 정량화하기 어렵다는 점 등입니다. 동시에 저는 개인적으로 피기님이 말씀하신 최종 탈락 제도는 엄밀히 말하면 성과 평가 방식이 아니라고 생각합니다. 어떤 방법을 통해 결과가 도출되는 강제 배분과 같은 것이죠. 그 결과를 어떻게 적용하느냐에 따라 강제배분과 최종 탈락 중 어느 쪽이 더 적합하냐가 성과 결과를 적용하는 방식입니다.
태그:
교육 형태에 따라 평가 방법의 분류가 다르며, 소문자로 나열된 몇 가지 평가 방법은 인사 학습 수업에서 교사들이 분류하는 경우가 많습니다. 틀릴 수는 없죠. 하지만 우리는 흔히 MBO\KPI\BSC\360 등 여러 가지 방법을 말하는데, 다음과 같은 개인적인 의견은 다음과 같습니다.
MBO든, 의무배분 방식이든, 목표규모 방식이든, KPI든, BSC든 어떤 성과평가 방식은 수단일 뿐이며 궁극적으로 평가지표와 관련된 이러한 평가 방식은 기업의 전략적 목표와 일치해야 하며 평가지표의 전략은 무의미합니다. 전략과 무관한 평가 지표는 의미가 없습니다.
성숙한 제조 기업의 경우, 저는 상대적으로 논리적 KPI 평가 방법, 즉 회사의 비즈니스 평가 지표에 따라 논리적 트리 계층별 분해 형태로 각 부서가 가장 중요한 지표 몇 가지를 얻는 것을 선호합니다. 이것은 전략적 목표의 분해를 결합하지만 BSC만큼 많지는 않으며 360도만큼 번거롭지는 않습니다. 물론 일부 관리 기능이 기업의 모든 비즈니스 지표와 반드시 일치하는 것은 아니기 때문에 정량화 작업은 정말 큰 문제입니다.
마지막으로, 완벽한 평가 방법은 없습니다. 기업은 각자의 필요에 맞는 평가 방법을 찾아야 합니다.
또 한 가지 덧붙이자면, 성과 평가 방법은 개별적으로만 사용되는 것이 아니라 많은 조직에서 복합적으로 사용되거나 직급에 따라 다른 평가 방법을 사용하는 경우가 많습니다.
셋째: 교육 효과성은 교육 분야에서 오랜 문제였습니다. 귀하가 교육 전문가라고 가정할 때, 회사에서 교육 효과를 높이기 위해 어떤 조치를 취하시겠습니까?
저라면 현재 지속적인 교육의 필요성이 매우 분명한 부분을 나열하고, 교육을 실시하지 않을 경우 얼마나 많은 피해가 발생할지 상사와 함께 분석할 것입니다. 첫째,
두 번째 요점: 현재 교육 비용을 나열합니다. 부족분이 필요한 비용보다 분명히 크다면 현재 교육이 시급히 필요하다는 뜻입니다.
셋째:상사가 문제를 해결하기 위해 돈을 쓰도록 동원하는 방법은 무엇인가요? 첫째, 상사가 현재 트레이너의 역할을 수행하여 그가 말할 것인지 또는 실제 문제를 해결할 수 있는지 확인합니다. 상사가 문제를 해결할 수없고 현재 최우선 순위 인 경우 (상사는 회사의 매우 눈에 띄는 문제가 해결되지 않는 것을 지켜 볼 것입니까?). 그러면 상사는 외국인 교사에게 돈을 쓰지 않겠다는 자신의 생각에 반대 할 것입니다. 이번에 해결해야 할 문제를 교육을 통해 해결할 수 있고 좋은 결과를 얻을 수 있다면 상사는 향후 교육을 기꺼이 지원할 것입니다.
신신의 대답은 저와 조금 다르지만 각 기업의 현실은 다릅니다. 아마도 이것이 현재 비즈니스의 상황일 것입니다. 그리고 그녀가 지금 생각해야 할 것이 무엇인지. 그녀는 정말 중요한 교육 리소스에 대해 더 많이 이야기했습니다. 상사의 지원 없이는 효과적으로 일하기 어렵습니다.
회사에서 교육 효과를 높이기 위해 어떤 조치를 취하시겠습니까? 이 질문에 답하려면 먼저 교육의 목적을 정의하는 것이 중요합니다. 모든 교육은 지식 전달, 기술 향상, 태도 변화를 목적으로 합니다. 이러한 목적이 달성되었는지 여부를 알아야 합니다.
교육 전에 직원들의 현재 상태를 기록하고 교육 후 데이터를 비교할 수 있어야 합니다. 개인적으로 교육의 효과를 높이는 것은 다음과 같은 측면에서 출발할 수 있다고 생각합니다.
1. 교육 수요의 원천은 과학적입니다. 회사와 직원이 필요로하지 않는 교육을 실시하면 직원이 참여하지 않거나 상황 참여에 대처하지 않는 직원이있을 것입니다. 그러한 훈련이 효과적일까요?
2. 교육 계획은 명확해야 합니다. 교육의 효과적인 착륙과 실행을 보장하기 위해 교육을 계획해야 합니다. 계획에는 명확한 교육 주제, 교육 시간, 장소, 대상, 강사, 교재, 수업 시간, 교육 방법, 효과 평가 등 다양한 측면이 포함됩니다.
3. 재미있고 교육적인 다양한 형태의 교육. 교육이라고 하면 많은 사람들이 오리엔테이션을 떠올릴 것입니다. 우리 모두는이 형태에 매우 지쳤으며 다양화할 수 있습니다. 브레인 스토밍, 사례 연구, 스토리 텔링, 롤 플레잉, 게임 플레이의 조합이 될 수 있으므로 학생들이 과정을 이해하고 적용 할 수 있습니다. 이 과정은 이론적이고 실용적이며 관련성이 있도록 설계되었습니다.
4. 교육은 직원의 관심사와 연계됩니다. 교육은 직원의 업무 성과와 밀접하게 연계되어야 직원들이 교육에 전념할 수 있습니다. 학습에 대한 열정, 교육에 대한 적극적인 참여, 교육 결과, 직원 성과 향상, 성과급 및 보너스도 높아질 것입니다. 기업은 성과 평가와 교육 시스템의 심층적인 홍보를 통해 교육의 효과를 보장해야 합니다. 좋은 교육 분위기를 조성한다.
5. 상사와 경영진이 교육에 관심을 기울인다. 첫 번째 단계는 교육 시설, 비용, 강사 자원 등 교육 자원을 지원하는 것입니다. 두 번째 단계는 회사의 최고 경영진이 교육을 중요시하고 지원하며 참여하여 중간급 간부, 풀뿌리 직원이이를 따르고 좋은 학습 분위기를 형성 할 수 있도록하는 것입니다.
6. 가장 진보된 교육 방법인 액션 러닝을 채택합니다. 액션 러닝은 새로운 교육 개념으로 세계 500대 기업에서 널리 사용되고 있습니다. 중국에서 액션 러닝을 적용한 선구자인 거대 중국자원그룹은 큰 성과를 거둔 후 국내 기업들의 모방과 관심의 대상이 되었습니다. 학생들의 기술과 능력을 향상시키기 위한 문제 해결을 기반으로 하기 때문에 교육이 매우 명확하고 직관적입니다.