회사는 이를 이유로 혐의 직원을 해고할 권리가 있습니까? 어떤 법률과 규정을 위반한 혐의를 받고 있습니까? 베이징 호천 로펌 형사변호변호사 왕신열은 회사가 이를 이유로 이 두 직원을 해고할 권리가 없다고 밝혔다. 이런 상황에서 직원들은 다른 기업들의 제때 임금을 지급하는 것에 대한 경탄을 표현하는데, 두말할 나위가 없다. 객관적인 사실이 성립된다면 직원들의 관점은 불합리하지 않다. 노동법 제 39 조 제 (2) 항의 요구에 따라 직원들이 회사 관리제도를 심각하게 위반하면 노동관계를 해지할 수 있다. 기업은 규정에 따라 제정된 관리제도에 따라 직원들이 언론의 부적절한 발언을 하고 기업의 명성과 브랜드 이미지에 좋지 않은 간섭을 일으켜 심각한 규율을 위반한 기업은 노동관계를 해지할 수 있다고 분명히 규정하고 있다. 그러나 관리제도가 관련 요구를 하지 않았거나 직원들이 부적절한 발언을 했다는 것을 증명할 수 없다면, 노동관계를 불법으로 해지하고' 중화인민공화국 노동계약법' 을 위반한 혐의를 받을 가능성이 높다.
중국 노동관계학원 로스쿨 교사 이정은 이 회사의 행위가 노동법 위반 혐의뿐만 아니라 중국 시민의 자유 표현의 권리를 침해한 혐의를 받고 있다고 분석했다. 이는 헌법에 명시되어 있다. 이정은 소셜미디어의 발전 추세에 따라 중국 시민들은 그들의 소셜플랫폼 계좌에서 그들의 생각을 즐길 수 있다고 밝혔다. 이 경우 위챗 위챗 모멘트 (WHO) 에서 두 직원이 발표한 의견은 회사 단위의 관리제도, 기업 및 기타 근로자의 권익에 해를 끼치지 않았다. 기업이 이렇게 하는 것은 적절하지 않다.
해고된 두 직원은 어떤 보상을 받을 수 있습니까? 베이징 영주 로펌 형사변호인 정씨는 불법 해고된 직원들이 이 규정을 다시 집행하거나 두 배의 경제보상금을 지급할 권리가 있다고 밝혔다. 동시에 임금 체납에 대한 경제적 보상을 규정할 수 있다. 노동 행정 기관이 명령한 기한 내에 노동 보수를 지불하지 않은 사람은 배상금 증액을 약속할 수 있다.
중화인민공화국 노동계약법' 제 87 조는 회사 단위가' 회사법' 을 위반하여 계약을 해지하거나 해지할 것을 요구하며, 본 방법 제 47 조에 규정된 경제보상기준의 두 배에 따라 근로자에게 배상금을 지급해야 한다고 요구했다.
중화인민공화국 노동계약법 제 47 조의 요구에 따라, 본 부서에서 1 년 동안 근무하는 직원의 기준에 따라 직원에게 경제적 보상금을 지급한다. 6 개월 이상 1 년 미만, 1 년 계산; 근로자가 6 개월 미만인 경우, 근로자에게 본인의 월급의 절반 이상의 경제적 보상금을 지급해야 한다. 근로자의 월 임금은 회사 소속 시 관할 구역, 구 인민정부가 발표한 현지 근로자의 월 평균 임금보다 3 배 높으며, 경제보상금 지급 기준은 근로자의 월 평균 임금의 3 배, 경제보상금 지급 기간은 최대 12 년을 넘지 않는다. 이 조항에 언급된 월급은 노동계약이 해지되거나 중단되기 12 개월 전의 근로자의 평균 수입을 가리킨다.
우리나라의 법률과 규정은 어떻게 임금 지급 시간을 요구합니까? 근로자들이 임금을 체납하거나 임금을 체납하는 문제에 부딪히면 어떻게 권리를 보호해야 합니까? 중화인민공화국 노동법 제 50 조는 임금은 화폐 형식으로 매월 근로자 본인에게 지급해야 한다고 요구했다. 임의로 공제하거나 무리하게 근로자의 임금을 체납해서는 안 된다.
정 씨는 임금이 지급되지 않으면 근로자는 노동감찰부에 보고할 수 있다고 지적했다. 노동 행정 기관은 노동 보수를 기한 내에 지급하도록 명령한 후, 회사에 배상금을 지급하도록 명령할 수밖에 없다. 한편 근로자는 노동중재를 신청해 기업에 25% 의 경제보상금을 지급할 것을 요구할 수 있다. 실제로 합리적이라면 근로자가 명확하게 제기한 소송 신청이 모두 적용된다.
어떻게 하면 근로자의 이익을 더 잘 보호할 수 있을까? 우리나라 경제의 빠른 발전 추세에 따라 회사 용공 규모가 확대되면서 노동 쟁의총량과 경영 규모도 증가하였다. 정씨는 고용인이 고용판매 시장에서 강한 영향력을 가지고 있다는 것을 보여 주며, 많은 고용인이 무의식적인 침해가 아니라 규정을 위반한 저비용일 뿐이라고 생각한다. 첫째, 많은 근로자들이 권력을 지키기 위해 많은 시간과 노력을 들이기를 거부하여 고용주들이 요행을 하게 되고, 자신의 법적 근거를 마음대로 회피할 수 있다고 생각한다. 둘째, 일부 근로자가 시간과 정력을 투자하더라도 직접적인 증거가 부족해도 합법적인 이익은 완전히 유지될 수 없다. 마지막으로, 권리 보호가 성공해도 고용주에 대한 피해는 크지 않으며 처벌도 불합리하다.
근로자의 합법적 권익을 어떻게 더 잘 보호할 수 있습니까? 정 씨는 우선 근로자들이 명확한 법제 관념을 형성하고 자신의 업무, 초과근무, 신입사원 입사, 이직에 대한 직접적인 증거를 확보해 주도권 침해 후 권익에 도움이 된다고 말했다. 둘째, 고용 단위의 경우, 일반법 선전을 강화하고, 사람 중심의 핵심 이념을 형성하고, 고용을 규범화하고, 장기적인 발전 추세를 추구해야 한다. 마지막으로, 가장 중요한 것은 노동 행정 기관이 근로자의 권리 보호 절차를 간소화하고, 권리 보호 비용을 절감하고, 고용주의 위반 비용을 높여야 한다는 것이다. 예를 들어, 규제 범위를 넓히는 것. 만약 노동자들이 신고하고 증거가 확실하다면, 즉시 행정 판결을 내릴 수 있다. 집행을 허용하지 않는 고용 단위의 경우 상공국, 세무 등 법 집행 감독과 함께 법에 따라 엄격히 조사하여 공고하여 회사의 합리적이고 합법적인 고용을 더욱 빨리 촉진하고 잘 발전시켜야 한다.