1. 오리엔테이션: 성과 관리의 오리엔테이션은 주로 성과 지표의 방향, 즉 직원이 목표를 명확히하고 업무를 안내하는 데 반영됩니다.
2. 제약: 일부 성과 지표는 직원들이 해야 할 일을 명확하게 알려주고, 업무는 성과 지표와 일치하며, 직원의 일상 행동과 관리 규범, 업무 우선순위 및 목표에 대한 제약이 있습니다.
3. 응집력: 성과 지표가 결정되면 직원들은 다양한 자원을 사용하고, 성과 목표를 달성하고 완료하기 위해 가능한 모든 힘을 모아 공통의 목표와 방향으로 모두를 단결시킬 수 있습니다.
4. 경쟁 : 성과 지표를 설정하려면 직원이 목표를 달성하기 위해 열심히 노력해야하며 성과 지표는 직원의 노력과 목표의 방향을 명확하게 제시하여 직원, 부서, 기업, 외부 세계 간의 목표와 비교 기준 간의 경쟁을 제공하여 직원이 성과 평가 지표를 완성하기 위해 서로 경쟁합니다.
5. 성장 촉진: 성과 평가의 궁극적인 목표는 단순히 혜택을 분배하는 것이 아니라 기업과 직원의 성장을 촉진하는 것입니다. 평가를 통해 문제를 발견하고, 문제를 개선하고, 격차를 찾고, 발전을 촉진하고, 궁극적으로 윈윈 상황을 달성합니다. 성과 평가의 적용은 보상과 성과의 결합에 중점을 둡니다.
보상과 성과는 인적 자원 관리에서 떼려야 뗄 수 없는 두 가지 요소입니다. 급여를 책정할 때 일반적으로 고정급과 성과를 통해 반영되는 성과급으로 구분하는데, 직원에 대한 성과 평가도 급여에 반영되어야 하며 그렇지 않으면 성과급은 인센티브 기능을 상실하게 됩니다.
추가 자료 :
성과 평가의 원칙 :
1, 공정성의 원칙 :공정성은 인사 성과 평가 시스템의 구축과 실행을 위한 전제 조건입니다. 공정하지 않으면 성과 평가가 해야 할 역할을 할 수 없습니다.
2. 엄격 원칙: 성과 평가는 엄격하지 않고 형식적입니다. 잘못된 성과 평가는 직원의 실제 상황을 충분히 반영 할 수 없을뿐만 아니라 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 성과 평가의 엄격성에는 다음이 포함됩니다 :명확한 평가 기준이 있어야하고, 진지한 평가 태도가 있어야하며, 엄격한 평가 시스템과 과학적이고 엄격한 절차 및 방법이 있어야합니다.
3. 1인 평가 원칙: 모든 직급의 직원에 대한 평가는 반드시 '직속 상사'가 평가해야 합니다. 직속 상사는 평가 대상자의 실제 성과를 가장 잘 알고 있을 뿐만 아니라 실제 상황을 가장 잘 반영할 수 있는 사람입니다.
간접 감독자(즉, 상사의 상급자)는 직속 상사의 평가에 대해 무단으로 변경할 수 없습니다. 그렇다고 해서 간접 상급자가 평가 결과를 조정하고 수정하는 것이 배제되는 것은 아닙니다. 단일 책임자 평가는 평가 책임을 명확히 하고, 평가 시스템을 조직의 지휘 체계와 일치시키며, 운영 조직의 지휘 기능을 강화하는 데 더 도움이 됩니다.
4. 결과 공개 원칙: 성과 평가의 결론은 공개되어야 하며, 이는 성과 평가의 민주성을 보장하는 중요한 수단입니다. 그렇게함으로써 한편으로는 후보자들에게 자신의 강점과 약점을 알게하여 좋은 사람들의 평가 결과가 계속 열심히 일하고 계속 승진 할 수 있도록하고,
또한 가난한 사람들의 확신, 상향 이동성에 대한 평가 결과가 될 수 있습니다. 한편, 성과 평가에서 발생할 수 있는 편견과 다양한 오류를 방지하고 평가의 공정성과 합리성을 보장하는 데에도 도움이 됩니다.
바이두 백과사전 - 성과 평가
바이두 백과사전 - 성과 평가 지표