팀 빌딩이라고 하면 가장 먼저 떠오르는 것은 플랫폼 구축, 쇼 운영, 인보이스 발행입니다. 이러한 것들은 매우 중요하지만 여기서 이야기하고자 하는 것은 이러한 딱딱한 것들 이외의 부드러운 무형의 행동이며, 종종 이러한 무형의 힘이 팀을 통제하고 있습니다. 이러한 힘은 팀이 어떤 팀인지, 심지어 팀이 얼마나 오래 유지될 수 있는지, 얼마나 많은 성과를 창출할 수 있는지를 결정합니다. 이것이 바로 팀 문화입니다. 문화는 보이지 않는 힘이며, 정신이자 사회적 규범입니다. 문화가 없는 팀은 워킹데드와 같습니다. 마찬가지로 좋은 문화가 없으면 팀은 종양으로 가득 차서 궁극적으로 소멸할 것입니다. 따라서 고성능 팀의 건설, 우리는 팀 문화의 건설에 전적으로주의를 기울여야합니다. 1, 올바른 사람을 선택하십시오-좋은 팀 문화의 기초 중국에는 사물이 모이고 사람들이 그룹으로 나뉘어져 있다는 말이 있습니다. 이것은 팀 빌딩에도 매우 유용합니다. 팀을 구성할 때 가장 먼저 고려해야 할 것은 어떤 사람들을 팀에 합류시킬지 선택하는 것입니다. 이 작업을 잘 수행하면 팀의 주류 문화에 맞지 않는 사람들을 팀에서 제외할 수 있으며, 이러한 사람들이 팀에 들어왔을 때 팀 문화에 악영향을 미치는 것을 방지할 수 있습니다. 새로운 팀을 시작할 때 팀 리더는 팀 문화의 방향성 및 장단점과 관련된 다음과 같은 주요 이슈에 대해 명확히 파악해야 합니다. 기본적으로 팀 문화의 기본 자질을 결정할 수 있으며, 이러한 자질을 서면으로 게시하여 같은 생각을 가진 사람들이 우리와 함께하고 팀의 깃발로서 문화적 매력을 발휘하도록 유도하는 것이 가장 좋습니다. 동시에 향후 인력 선발의 근거를 제공하여 참고할 수 있습니다. 이러한 사람들이 팀 문화의 요구 사항을 충족하는지 여부를 판단하기 위해 실제로 사용되는 일반적인 방법은 관찰, 경청 및 사례 분석입니다. 고대 중국 사상가들의 선택에 대한 관찰은 이와 관련하여 독특한 통찰력을 가지고 있습니다. 제갈량은 "첫째, 옳고 그름을 보고 그의 의지를 보고, 둘째, 꽃말을 보고 그의 변화를 보고, 셋째, 전략을 보고 그의 지식을 보고, 넷째, 화를 보고 그의 용기를 보고, 다섯째, 술 취함을 보고 그의 성을 보고, 여섯째, 이해관계를 보고 그의 성실을 보고, 일곱째, 사물을 보고 그의 신념을 본다"는 선택에 관한 명언을 남겼습니다. 물론 제갈량은 주로 일반 인재를 선발하는 것을 말합니다. 현대 사회에는 소수의 구성원부터 수천 명의 구성원까지 다양한 유형의 팀이 존재합니다. 제갈량이 말한 방법에만 의존한다면 적합한 인재를 선발할 수도 없고 선발할 수도 없겠지만, 관찰을 통해 그 대상이 팀 문화에 맞는지 초기 판단을 내릴 수 있는 경우가 많습니다. 하지만 관찰만으로는 충분하지 않으며 경청에 매우 세심한 주의를 기울여야 합니다. 인내심을 갖고 효과적으로 경청하는 것은 지원자를 선발하는 데 매우 중요한 역할을 합니다. 때로는 말하는 것보다 듣는 것이 훨씬 더 중요할 때도 있습니다. 말과 행동은 어느 정도 거짓이 있고 사례 연구는 사람의 진정한 수준, 역량 및 행동 스타일을 더 잘 반영하는 경향이 있기 때문에 경청 외에도 필요한 사례 연구를 적용하면 관찰과 경청의 부족을 보완하고 후보자의 운영 능력에 초점을 맞추는 데 매우 효과적 일 수 있습니다. 이는 요즘 대기업에서 인재 선발에 널리 활용되고 있습니다. 유대감, 조정 및 커뮤니케이션 - 좋은 팀 문화를 강화하는 확실한 방법 2. 1차 심사를 거쳐 팀에 선발되었다고 해서 신입사원이 팀 문화에 완전히 녹아들었다는 의미는 아닙니다. 인지적 편견도 존재합니다. 이러한 편견은 두 가지 주요 원인에서 비롯됩니다. 한편으로는 후보자에서 비롯되는데, 선발 시 팀에서 후보자에게 팀 문화를 보여주지만 후보자는 팀 문화에 대한 피상적인 지각적 이해만 가지고 있어 포괄적이고 심오하지 않으며 주관적인 지식과 이해가 달라서 편향될 수 있으므로 통합 기간이 필요할 수 있기 때문입니다. 다른 한편으로는 팀에서 비롯됩니다. 후보자를 선발할 때 팀은 후보자의 성과, 이 성과가 후보자 자신의 변장으로 인한 것인지 아니면 편견에 대한 팀의 지식과 이해에 따라 잘못된 판단을 내릴 수 있으며, 이로 인해 팀에 합류 할 후보자를 결정하는 데 마찰 기간이 있습니다. 적응 기간 동안에는 개념, 아이디어, 관점, 행동 및 기타 문화적 측면에서 충돌과 갈등이 발생할 수 있습니다. 이러한 충돌과 갈등은 무의식적으로 일어나기 때문에 겉으로 드러나지 않는 경우가 많습니다. 하지만 팀원과 양측이 서로에 대한 이해를 소홀히 하면 갈등이 확대되어 표면화될 수 있으며, 심한 경우 위기로 이어져 팀원들이 이별하고 나머지 팀원들에게도 악영향을 미칠 수 있습니다. 또한 도덕성이 나쁜 사람이 실수로 팀에 들어오면 팀 전체가 해체될 수도 있습니다. 보시다시피 이 시기에는 문화 충돌로 인해 심각한 결과를 초래할 수 있습니다. 문화 충돌은 교활함과 심각한 결과를 초래하는 특징이 있기 때문에 이 시기에는 조율된 커뮤니케이션이 매우 중요합니다. 팀 리더는 이와 관련하여 적극적이고 책임감 있는 역할을 수행해야 합니다. 많은 무책임한 팀 리더들은 팀 목표를 달성하는 방법에만 집중하고 팀원, 특히 신입 팀원의 문화적 조정과 소통에 충분한 주의를 기울이지 않아 팀 문화 강화에 조정과 소통의 중요한 역할을 무시합니다. 갈등이나 모순을 피하기 위해 최선을 다하고 팀원들이 팀에 적응하지 못해 스스로 팀을 떠나도록 방치하거나, 문화적 갈등의 정도를 과장하고 단기간에 팀 문화에 적응하지 못하는 팀원을 차별적으로 대우합니다. 이러한 행동은 무책임한 행동이며 좋은 팀 문화를 강화하는 데 역행하는 것입니다. 팀 리더는 주도적으로 구성원들과 소통하여 그들의 견해, 아이디어, 의심 및 어려움을 이해하고, 그들이 생각을 명확히하고, 갈등을 해결하고, 어려움을 해결하고, 점차적으로 팀 문화에 적응하도록 안내하여 비오는 날에 팀 문화에 적응하고 식별 할 수 있도록 적극적으로 도와야 팀 문화를 강화하고 각 팀원이 팀 문화의 영향을 받아 함께 발전 할 수 있습니다 .3. 실천과 다각적 인 접근 방식 -좋은 팀 문화의 보장팀 문화 구축에서 팀 리더는 중요한 역할을합니다. 팀 문화 관리를 무시하고 문화의 역할에 관심을 기울이지 않으며 문화가 필수 불가결하다고 생각하는 팀 리더가 많이 있습니다. 물론 그런 팀장은 좋은 팀 문화를 만들 수 없습니다. 일부 팀 리더는 팀 문화를 매우 중요하게 여기고 문화의 역할과 힘을 알고 있지만 개인적으로 팀의 문화를 요약하고 옹호 할 수는 없습니다. 이러한 작업의 대부분은 다른 사람들이 멋진 장과 구절을 작성하여 수행합니다. 그러나 다른 사람의 생각은 언제나 다른 사람의 생각일 뿐이며 자신의 행동으로 옮길 수는 없습니다. 자신의 심층적 인 사고와 개선을 통해서만 문화 기치가 자신의 것이 될 수 있고 실제로 문화의 역할을 할 수 있습니다. 말과 행동이 일치하지 않고 팀이 옹호하는 문화와 양립 할 수없는 행동을하는 팀 리더도 몇 명있어 팀 문화를 거울 속의 꽃과 물 속의 달로 만듭니다. 따라서 좋은 팀 문화를 보장하기 위해 가장 강력한 보이지 않는 힘인 문화를 준수하고 옹호하는 실제 행동에서 팀의 문화를 개인적으로 포지셔닝하고 실천할 책임은 팀에게만 있습니다. 팀 문화를 구축하는 데 사용할 수 있는 방법은 여러 가지가 있습니다. 팀 리더는 팀의 성격과 특성에 따라 긍정적이고 효과적인 문화 구축 방법을 선택하고, 다각도로 접근하며, 문화가 제 역할을 할 수 있도록 몸소 실천해야 합니다. 팀 관리 과정에서 팀원과의 관계는 상호 작용하는 역동적인 변화 과정을 보여줍니다. 이 기간 동안 팀 개발 목표와 개인 목표, 팀 이익과 개인 이익과 같은 일련의 명시적 및 암묵적 갈등이 발생할 수 있습니다. 그들 사이의 얽힘, 마찰 및 위기를 해결하는 방법, 비교적 안정적인 팀 관계 및 관리 규범을 유지하기 위해 가장 중요한 것은 다양한 커뮤니케이션 채널, 다각적 인 접근 방식, 적시 이해, 동적 조정을 설정하는 것입니다. 팀 문화의 일반적인 커뮤니케이션 방법은 (1), 미디어 문화입니다. 조건부 팀은 내부 출판물 (저널 또는 신문 등)을 설정할 수 있습니다. , 게시판, 팀 로고, 슬로건, 내부 웹사이트, 제안 메일함 및 기타 형태의 미디어를 통해 팀 문화를 전파하고 아이디어를 공고히 할 수 있습니다. (2) 문화 활동. 문화 활동은 직원 생일 파티, 중추절, 춘절 복권 파티, 자유 여행 등과 같은 일련의 긍정적인 활동을 통해 아이디어를 공고히 합니다. (3) 조직 문화. 팀 계획은 팀 문화와 결합되어 시스템이 문화로 변모하고 문화가 시스템을 이끌도록 해야 합니다. (4) 핵심 가치. 팀은 팀 문화가 궁극적으로 추구하는 뚜렷하고 긍정적이며 강한 사회적 책임감을 옹호해야 합니다. 위의 모든 것은 팀 문화 구축의 표면적인 요소입니다. 팀 관계를 진정으로 유지하고 팀 결속력을 강화하려면 시스템 구축이 보장되어야 합니다. 팀은 하나의 집단이고 팀의 아이디어는 경향이 있습니다. 아이디어는 태도를 결정하는 경향이 있으며 태도는 행동에 직접적인 영향을 미칩니다. 팀은 시스템 구축에 진정으로 구체화되기 위해 말한 내용, 팀의 관리 경향, 존경해야 할 것, 반대해야 할 것, 옹호해야 할 것, 제거해야 할 것 등 구두 선전에 매달려 있습니다. 미묘한 시스템에서 양식과 시스템이 통일되도록 시스템 치료 문화, 시스템을 안내하고 서로를 보완합니다. 장기적인 끈기 만이 습관, 내재 된 태도, 일을하는 스타일을 형성하기 위해 팀 문화 건설은 양성적이고 효과적인 방향으로 발전 할 수 있으며 실제로 팀 관계 관리의 좋은 보증이 될 수 있습니다. 이런 식으로 강력한 팀 문화 견인력에서는 외국의 나쁜 문화가 있더라도 녹거나 여과되어 제거되어 양성 문화 견인력에서 팀이 항상 건강한 성장과 발전을 이룰 수 있습니다. 팀 문화 구축은 실용주의를 옹호합니다. 문화는 형식의 결정화이어야하며 형식에 의해 보장되어야하며 형식과 문화의 높은 수준의 통일성을 달성해야합니다. 팀 문화 구축에서 가장 어려운 부분은 핵심 개념을 구체화하는 것입니다. 이 시각으로 문화 시스템 구축과 물질적 형태는 정신적 지원을받을 것이며 팀 개발, 관리 기형, 인적 자원이 극도로 불안정한 상태가 없을 것입니다. 또한 핵심 아이디어에 대한 관리 시스템의 강력한 지원입니다. 이렇게 할 수 없다면 팀의 외부 이미지를 형성하는 것은 말할 것도없고 팀 내부 구성원에 대한 나쁜 이미지를 남길 것이며, 이는 팀 구성원에 대한 신뢰 부족, 불안정성, 심지어 저항 및 개인 불만 및 기타 부정적인 영향을 초래할 것입니다. 심각하면 이직률이 높아지고 기업 인건비가 상승합니다. 요컨대, 좋은 팀 문화를 구축하는 것은 팀 문화의 개념과 시스템 수준의 긴밀한 조합의 팀 관리에 따라 사람 중심 경영의 진정한 의미를 달성 할 수 있습니다.