성과 평가는 성과 관리의 중요한 도구로서 오랫동안 사용되어 왔지만 관리자마다 태도와 적용 효과가 다르다. 아니요, 최근 직원 성과 평가 단계에 들어서면서 성과 평가에 대한 속마음도 나타났습니다.
작은 양치기
반년 일이 끝나고 성과 평가가 곧 시작될 것이다. 나는 저도 모르게 흥분하기 시작했다.
첫째, 성과 평가 점수
1, 성과 평가 계산 =KPI 성과 50+360 도 평가 30+ 개인 행동 평가 20%
2. 성과 변환 비율: 총 KPI 실적은 50% 를 차지하는 100 입니다. 360 도 평가는 총 200 점으로 30% 를 차지한다. 개인 행동 평가는 총 20% 를 차지한다.
둘째, 성과 보너스 계산 방법?
1. 월 성과상 계산 방법: 개인의 월 기본임금의 10% 를 개인 상여금의 기준 금액으로, 상여금 금액은 실제 효과로 계산됩니다.
개인 성과 상여금 = 이번 달 기본임금 * 10%* 부서 계수 * 개인 평가 등급 계수.
2. 연말 상여 = (계수 * 연속 근무 개월 수 * 기본임금)/12* 점수 백분율 (계수는 회사 관리위원회가 연간 이익 보고서에 따라 결정함).
3. 회사에서 재직 불만족 1 년, 연말 보너스 평가는 연속 근무 개월 수를 기준으로 합니다.
셋째, 평가 프로젝트의 계산 공식을 나열하는 방법
1, 반전 계산 방법 및 그 응용
통계 계산 방법 및 그 응용
비례 계산 방법 및 그 응용
4. 경험적 계산 공식
넷째, 개인 성과 점수 계산
직원의 업무 성과를 서로 비교하기 위해 상벌을 효과적으로 실시하기 위해 성과 점수 계산 방법을 사용하여 직원의 개인 업무 성과 완료를 평가하는 경우가 많습니다.
개인 성과 점수 = σ (KPI 성과 점수 × KPI 가중치) ×KPI 총 가중치+σ (작업 목표 완료 점수 × 가중치) × 총 작업 목표 가중치.
동사 (verb 의 약어) 성과 보너스
성과 보너스 = 관리 단위 종합 평가 계수 × 개인 평가 계수 × 보너스 기준
여섯째, 성과 차이 조정
성과 평가의 목적은 객관적이고 공정하게 직원의 업무 차이를 반영함으로써 직원의 업무 성과 향상을 촉진하는 것이다. 성과 평가는 복잡하고 세심한 작업이다. 구현 과정에서 다양한 요인의 영향으로 평가 결과가 편향되어 평가의 유효성에 영향을 미칠 수 있습니다.
다음으로, 필자는 부서 간 평가 중 비성과 차이와 조정 방법을 간략하게 소개한다.
부서 간에는 두 가지 주요 비성과 차이가 있습니다.
하나는 평가 지표의 난이도 설정이 다르기 때문이다. 예를 들어, 회사의 주요 업무 부서 중 일부는 엄격한 양적 지표를 요구하고, 다른 부서는 비교적 간단한 질적 지표를 필요로 합니다.
또 다른 것은 각 부처 관리자들이 심사 기준에 대한 이해와 파악이 다르기 때문이다. 예를 들어, 한 부서의 관리자는 직원 평가 요구 사항이 엄격하고 다른 부서의 관리자는 직원 평가 요구 사항이 낮습니다.
부서 간 성과지표 난이도 차이로 인한 성과차이를 조절하기 위해 성과지표 설정 과정에서 부서 간 종합 균형을 고려해야 한다는 의견도 있다.
그러나 각 부처 업무의 특수성 때문에 균형 기준을 찾기가 어렵다고 본다. 균형을 고수하면 일부 부서에 대한 업무 요구가 낮아져 업무 개선에 불리하다. 이 문제를 간단하고 효율적으로 해결하기 위해 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다.
(1) 방법 1:
지표를 설정할 때 "완료 난이도" 라는 지표를 추가하고 가중치를 부여합니다. 예를 들어, 영업 직원에 대한 회사의 평가 지표는 비교적 엄격하여 완성하기가 어렵고 물류 직원에 대한 평가가 비교적 느슨합니다.
이 경우 영업 담당자는' 완성난이도' 항목에서 높은 점수를 얻을 수 있고 물류 담당자는 낮은 점수를 받아 전반적인 점수를 더욱 객관적으로 만들 수 있습니다.
(2) 방법 2:
이 방법은' 난이도 계수' 형식으로' 완료 난이도' 를 설정하고 평가 결과를 곱해 수정하는 것이다.
예를 들어, 직원의 평가 점수가 80 이고 지표 완성의 난이도가 1.2 라면, 그의 최종 점수는 80* 1.2=96 이다. 각 목표 지표에 대해 난이도 계수를 설정하는 것도 고려해 볼 수 있습니다.
이러한 조정을 통해 직원이나 부서가 평가 결과를 높이기 위해 의도적으로 평가 지표를 낮추어 난이도를 달성하는 현상을 피할 수 있으며, 직원들의 지속적인 개선을 촉진하고 어려운 목표에 도전하는 데 도움이 된다.
여러 관리자가 평가 기준에 대한 이해와 파악으로 인한 비성과 차이로 인해 다음과 같은 몇 가지 조정 방법이 있습니다.
(1) 방법 1:
회사의 전체 성과 기준 점수 (모든 사원 성과 평가의 평균이 될 수 있음) 를 설정하고 다음과 같이 각 부서의 평균 평가 값과 다양한 부서의 사원 평가 점수를 조정합니다.
회사의 전체 성과 기준을 a 로 설정하고, 사원 성과 평가의 실제 점수가 b 이고, 사원 부서 성과 평가가 평균 c 로 나뉘면, 부서 차이의 합계는 D = C-A 이고, 부서 차이에 따라 사원 성과 평가 점수는 B 1=B-D 로 조정되며, 사원 성과 평가 요소는 이에 따라 B2 = b/kll 로 설정될 수 있습니다
이 조정 방법은 모든 부서의 성과가 같은 수준으로 유지되어 부서 간 성과가 고갈된 직원의 점수가 근접하고 부서 내 성과는 원래의 성과 차이 구조를 유지한다고 가정합니다.
예:
사원 a 의 경우 성과 평가 점수는 90 점, 부서 평균 평가 점수는 80 점, 회사 기준 점수는 75 점이며, 사원 조정 점수는 b1= b-d = b-(c-a) = 90-(80-) 입니다
성과 평가 계수 B2 = b1/a = 85/75 =1.13.
갑과 같은 부서의 사원 b 의 성과 평가 점수가 80 인 경우 조정된 성과 평가 점수는 B 1=80-(80-75)=75 이고 성과 평가 요소는 B2 = b1/a = 입니다
갑과 다른 부서에 있지만 성과가 비슷한 직원 C 는 부서 관리자가 평가 기준에 대한 요구가 엄격하고 성과 평가 점수가 80 점이며 해당 부서의 평균 점수가 70 점이므로 조정된 평가 점수는 B 1=80-(70-75)=85 점이며 성과 평가 요소는 85 점입니다
(2) 방법 2:
부서 평가를 수행하는 회사에서는 부서 성과와 직원 성과의 일관성을 반영하기 위해 다음과 같은 방법으로 조정할 수 있습니다.
첫째, 부서 성과에 일정한 가중치를 부여하여 직원 평가의 지표로 삼을 수 있다. 예를 들어, 부서 평가가 사원 평가의 20% 를 차지하는 경우 조정된 사원 평가 점수는 다음과 같습니다.
조정된 평가 점수 = 실제 점수 *80%+ 부서 평가 점수 *20%.
부서에서 중요한 역할을 하는 일부 직위 (예: 부서 관리자) 에 대해서는 부서 평가 점수의 비중을 적절히 높일 수 있다.
두 번째는 직원 평가 점수를 부서 수정값에 추가하여 수정할 수 있다는 것이다.
조정된 평가 점수 = 사원 평가 점수+부서 수정 값
부서 정정 값 = 부서 평가 점수-부서 직원 평균 평가 점수
회사의 직무 평가가 비교적 완벽하다면 가중 평균을 통해 부서 수정값, 즉 부서 수정값 = 부서 평가 점수-σ 부서 직원 평가 점수 * 직원 직책 계수/σ 부서 직원 직책 계수를 계산할 수 있습니다.
셋째, 부서 평가 점수를 계수로 변환하여 사원 평가를 수정할 수 있습니다. 조정된 평가 점수 = 사원 평가 점수 * 부서 수정 계수.
예를 들어, 한 부서의 평가 점수가 85 점을 넘으면 우수 부서로 분류될 수 있으며, 이 부서 직원의 평가는 1.2 의 계수에 따라 수정될 수 있습니다. 본 부서 직원의 실제 평가 점수가 80 점이면 수정된 점수는 96 점이어야 한다.
부서장의 조정도는 일반 직원보다 높을 수 있어 책임감이 많은 사람은 높은 위험을 감수하고 높은 인센티브를 받아야 한다는 것을 보여준다. 예를 들어 일반 직원 평가 계수가 1.2 인 경우 부서 관리자는1.4 입니다. 부서 성과가 좋지 않고 일반 사원 조정 계수가 0.8 인 경우 부서 관리자는 0.6 입니다.
(3) 방법 3:
부서 간 비성과 차이는 평가 프로세스를 최적화하여 줄일 수 있습니다.
부서 심사가 끝나고, 부서 심사 결과가 확인되어야만 직원 심사를 진행할 수 있다. 부서의 성과는 부서 내 직원의 노력을 통해 이루어지기 때문에 부서 관리자는 부하 직원을 평가할 때 부서의 평가 결과에 따라 척도를 파악할 수 있습니다.
부서 성과가 우수하면 부서 직원의 평가 점수를 적당히 높일 수 있고, 부서 성과가 좋지 않을 때는 부서 직원의 평가 점수를 적당히 낮출 수 있다. 이렇게 하면 직원 성과도 부서 성과와 일치할 수 있다.
마음에 안 들어요? 괜찮아, 클라우드에 와서 성과 평가에 관한 더 많은 과정을 배우면 배우고, 배우고, 배울 수 있어!