중화인민공화국 주석 명령
65 호
중화인민공화국 노동계약법' 은 이미 중화인민공화국 제 10 회 NPC 상무위원회 제 28 차 회의가 2007 년 6 월 29 일 통과돼 2008 년 6 월 29 일부터 시행됐다.
후진타오 중화인민공화국 주석
2007 년 6 월 29 일
중화인민공화국 노동계약법
(2007 년 6 월 29 일 NPC 제 10 대 상임위원회 제 28 차 회의 통과)
카탈로그
제 1 장 일반 원칙
제 2 장 노동 계약 체결
제 3 장 노동 계약의 이행 및 변경
제 4 장 노동 계약의 해지 및 해지
제 5 장 특별 규정
제 1 절 단체 계약
섹션 ii 노동 파견
섹션 iii 파트 타임 고용
제 6 장 감독 및 검사
제 7 장 법적 책임
제 8 장 부칙
제 1 장 일반 원칙
제 1 조 노동계약제도를 보완하기 위해 노동계약 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하고 근로자의 합법적인 권익을 보호하며 조화되고 안정적인 노동관계를 수립하고 발전시켜 본법을 제정한다.
제 2 조 중화인민공화국의 기업, 개인경제조직, 민영비기업단위 및 기타 조직 (이하 총칭하여 고용인 단위) 이 근로자와 노동관계를 맺고 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지하는 것이 이 법에 적용된다.
국가기관, 사업단위, 사회단체, 노동관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 노동계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 해지해야 한다.
제 3 조 노동계약 체결은 합법, 공평, 평등 자발적, 합의, 성실신용의 원칙을 따라야 한다.
법에 따라 체결된 노동계약은 구속력이 있으므로, 고용인 단위와 근로자는 노동계약서에 규정된 의무를 이행해야 한다.
제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 노동규칙과 제도를 건립하고 보완해야 하며, 근로자가 노동권을 누리고 노동의무를 이행할 수 있도록 보장해야 한다.
고용주가 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복지, 직원훈련, 노동규율, 노동정액관리 등 근로자의 절실한 이익과 직결되는 규제나 중대 사항을 제정, 수정 또는 결정할 때, 직원 대표대회 또는 전체 직원과 논의해 방안과 의견을 제시하고 노조나 직원 대표와 동등하게 협의해야 한다.
규제제도와 중대 문제를 집행하는 과정에서 노조나 근로자는 부적절하다고 판단하고 고용인 기관에 제출하여 협상을 통해 보완할 권리가 있다.
용인 단위는 근로자의 절실한 이익과 직접 관련된 규칙과 중대 사항을 공시하거나 알려야 한다.
제 5 조 현급 이상 인민정부 노동행정부는 노조와 기업대표와 함께 노동관계의 삼방 메커니즘을 건전하게 조정하고 노동관계를 해결하는 중대한 문제를 공동으로 연구해야 한다.
제 6 조 노조는 근로자가 법에 따라 고용주와 노동계약을 체결하고 이행하도록 돕고 지도해야 하며, 고용주와 집단협상 메커니즘을 세워 근로자의 합법적인 권익을 보호해야 한다.
제 2 장 노동 계약 체결
제 7 조 고용인 단위는 고용일로부터 노동자와 노동관계를 맺어야 한다. 용인 기관은 마땅히 직원 명부를 세워 조사를 준비해야 한다.
제 8 조 고용주가 근로자를 모집할 때, 근로자의 업무 내용, 근무 조건, 직장, 직업 위험, 안전 생산 조건, 노동 보수 및 근로자가 알아야 할 기타 정보를 진실하게 알려야 한다. 고용인 단위는 노동계약과 직접적으로 관련된 기본 정보를 이해할 권리가 있으며, 근로자는 사실대로 설명해야 한다.
제 9 조 고용인 단위는 근로자의 주민등록증 등 증명서를 압수해서는 안 되며, 근로자에게 담보를 요구하거나 다른 이름으로 근로자에게 재물을 수거할 것을 요구해서는 안 된다.
제 10 조 노동관계 수립은 마땅히 서면 노동계약을 체결해야 한다.
이미 노동관계가 수립되어 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않은 사람은 고용일로부터 한 달 이내에 서면 노동계약을 체결해야 한다.
고용인 단위와 노동자가 취업 전에 노동계약을 맺은 것은 노동관계가 취업일로부터 성립된다.
제 11 조 고용인 단위는 채용과 동시에 서면 노동계약을 체결하지 않고, 근로자와 약속한 노동보수는 불분명하고, 새로 채용된 근로자의 노동보수는 집단계약서에 규정된 기준에 따라 집행된다. 단체 계약이나 단체 계약서에 약속이 없으면 동등한 노동에 대해 동등한 보수를 실시해야 한다.
제 12 조 노동계약은 고정기한 노동계약, 고정기한 노동계약, 일정한 업무임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약으로 나뉜다.
제 13 조 고정기한 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 종료시간을 약속한 노동계약을 가리킨다.
용인 단위는 근로자와 협의하여 고정 기한 노동 계약을 체결할 수 있다.
제 14 조 고정기한이 없는 노동계약은 고용인 단위와 근로자가 고정종료 시간이 없는 노동계약을 가리킨다.
고용인 단위는 근로자와 협의하여 고정기한 없는 노동계약을 체결할 수 있다. 다음과 같은 경우, 근로자가 노동 계약을 갱신하거나 체결하는 데 동의하거나 동의하는 경우, 근로자가 고정 기간 노동 계약을 제안하는 것 외에 고정 기간 노동 계약도 체결해야 합니다. (윌리엄 셰익스피어, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언)
(1) 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무한다.
(2) 고용주가 처음으로 노동계약제를 시행하거나 국유기업 개편을 통해 노동계약을 재체결하였을 때, 근로자는 고용인 단위에서 10 년 연속 근무하며 법정 퇴직 연령에서 10 년 미만이었다.
(3) 2 개의 고정 기간 노동 계약을 연속해서 체결하는데, 근로자는 본 법 제 39 조 제 1 항, 제 2 항, 제 40 조에 규정된 상황이 없어 노동 계약을 재계약한다.
고용인 단위는 고용일로부터 1 년 동안 근로자와 서면 노동계약을 체결하지 않은 것은 고용인 단위와 근로자가 고정기한 없는 노동계약을 맺은 것으로 간주된다.
제 15 조 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동계약은 고용인 단위와 노동자가 일정한 업무 임무를 완수하기로 약속한 노동계약을 가리킨다.
용인 단위와 근로자는 일정한 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하는 노동 계약을 체결할 수 있다.
제 16 조 노동계약은 고용인 단위와 노동자의 협의를 거쳐 노동계약 본문에 서명하거나 도장을 찍어서 효력이 발생한다.
노동 계약 문건은 고용인 단위와 노동자 쌍방이 각각 보유한다.
제 17 조 노동 계약에는 다음 조항이 있어야한다.
(a) 고용주의 이름, 거주지 및 법정 대표자 또는 주요 책임자;
(2) 근로자의 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 번호
(3) 노동 계약 기간;
(4) 작업 내용 및 작업 장소;
(e) 근무 시간 및 휴식 휴가;
(6) 노동 보수;
(7) 사회 보험;
(8) 노동 보호, 노동 조건 및 직업 위험 보호
(9) 법률과 법규는 노동계약의 기타 사항을 포함시켜야 한다고 규정하고 있다.
전항에 규정된 필수 조항 외에 고용인과 근로자는 시용, 훈련, 비밀 유지, 보충 보험, 복지 대우 등에 대해 합의할 수 있다.
제 18 조 노동계약은 노동보수와 노동조건에 대한 표준계약이 명확하지 않아 논란을 불러일으켰으며, 고용인과 근로자는 재협상할 수 있다. 협상이 이루어지지 않으면 단체 계약의 규정이 적용된다. 단체 계약이나 단체 계약없이 노동 보수를 약속하지 않은 경우, 동등한 노동에 대한 동등한 보수를 실시한다. 단체계약이나 단체계약이 없고 노동조건 등의 기준을 정하지 않은 것은 국가 관련 규정에 따라 집행된다.
제 19 조 노동계약 기한은 3 개월 이상 1 년 미만이며, 수습기간은 한 달을 초과할 수 없다. 노동 계약 기간은 1 년 이상 3 년 미만이며 수습 기간은 2 개월을 초과할 수 없습니다. 3 년 이상 고정기한이나 고정기한이 없는 노동계약의 시용 기간은 6 개월을 초과할 수 없다.
같은 고용주의 같은 근로자는 하나의 수습 기간만 약속할 수 있다.
일정 업무 임무를 완수하는 것을 기한으로 하거나 3 개월 미만의 노동 계약을 체결하면 수습 기간을 약속할 수 없다.
수습 기간은 노동 계약에 포함되어 있다. 노동계약은 수습기간만 약속하고 수습기간은 성립되지 않는다. 이 기간은 노동계약 기한이다.
제 20 조 수습기간 근로자의 임금은 본 단위와 같은 직위 최저임금이나 노동계약서에 약속한 임금의 80% 보다 낮아서는 안 되며, 고용주가 있는 곳의 최저임금보다 낮아서는 안 된다.
제 21 조 수습기간 동안 본 법 제 39 조, 제 40 조 제 1 항, 제 2 항에 규정된 경우를 제외하고는 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 없다. 고용인 단위가 시용 기간 내에 노동 계약을 해지하는 경우, 근로자에게 이유를 설명해야 한다.
제 22 조 고용 단위는 근로자에게 전문적인 훈련비를 제공하고, 전문 기술 훈련을 제공하는 사람은 근로자와 협의를 맺고 서비스 기한을 약속할 수 있다.
근로자가 서비스 기간 약속을 위반하면 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다. 위약금의 금액은 고용인이 제공한 교육비를 초과해서는 안 된다. 고용주가 근로자에게 요구한 위약금은 서비스 기간의 미완성 부분에 분담해야 할 교육비를 초과해서는 안 된다.
고용인 단위와 근로자가 서비스 기간을 약속한 것은 근로자가 서비스 기간 동안 정상적인 임금 조정 메커니즘에 따라 노동 보수를 인상하는 데 영향을 미치지 않는다.
제 23 조 고용주와 근로자는 노동 계약에서 고용주의 영업 비밀과 지적 재산권과 관련된 기밀 사항을 지키기로 합의할 수 있다.
기밀 유지 의무가 있는 근로자의 경우, 고용인 단위는 근로자와 노동계약이나 비밀협정에서 경쟁제한 조항을 약속하고 노동계약이 해지되거나 해지되는 것을 약속한 후 경업제한 기간 동안 매월 근로자에게 경제적 보상금을 지급할 수 있다. 근로자가 경업제한 약속을 위반한 것은 약속에 따라 고용주에게 위약금을 지불해야 한다.
제 24 조 비경쟁 제한 인원은 고용인 단위의 고위 경영진, 고급 기술자 및 기타 기밀 유지 의무가 있는 인원으로 제한된다. 경쟁제한의 범위, 지역 및 기한은 고용인 단위와 노동자가 약속하며, 경쟁제한의 약속은 법률법규의 규정을 위반해서는 안 된다.
노동계약이 해지되거나 해지된 후, 전액에 규정된 인원은 본 단위와 경쟁관계가 있는 다른 고용주에 가서 유사 제품을 생산, 경영하거나, 유사 업무에 종사하거나, 자영업생산, 경영 또는 유사 업무에 종사하는 경우, 경쟁 제한 기간은 2 년을 초과할 수 없다.
제 25 조 본법 제 22 조, 제 23 조에 규정된 경우를 제외하고, 고용인 단위는 노동자와 계약하여 위약금을 부담해서는 안 된다.
제 26 조 다음 노동 계약은 무효이거나 부분적으로 무효이다.
(1) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타서 상대방이 진실에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 것.
(2) 고용 단위는 자신의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한다.
(3) 법률, 행정 법규의 의무적 규정을 위반한 것이다.
노동계약이 무효이거나 부분 무효에 대해 논란이 있는 경우 노동분쟁중재기관이나 인민법원에 의해 확인되어야 한다.
제 27 조 노동계약 부분은 무효이며, 다른 부분의 효력에 영향을 미치지 않으며, 다른 부분은 여전히 유효하다.
제 28 조 노동계약은 무효로 확인되었고, 근로자는 이미 노동을 지불했으며, 고용인 단위는 노동자에게 노동 보수를 지급해야 한다. 노동 보수의 액수는 본 부서가 같거나 비슷한 직공 근로자의 노동 보수를 참고하여 결정된다.
제 3 장 노동 계약의 이행 및 변경
제 29 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다.
제 30 조 고용 단위는 노동 계약의 약속과 국가 규정에 따라 제때에 근로자의 노동 보수를 전액 지급해야 한다.
고용주가 체납하거나 노동 보수를 전액 지불하지 않는 경우 근로자는 법에 따라 현지 인민법원에 지급령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 따라 지급령을 발급해야 한다.
제 31 조 고용 단위는 노동 쿼터 기준을 엄격히 집행해야 하며, 강제로 또는 변장하여 근로자들에게 야근을 강요해서는 안 된다. 고용주가 초과 근무를 배정하는 경우, 마땅히 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과 근무 임금을 지급해야 한다.
제 32 조 근로자가 고용인 단위 임원의 불법 지휘를 거부하거나 모험 숙제를 강요하는 것은 노동계약 위반으로 간주되지 않는다.
근로자는 고용인 단위가 생명안전과 건강을 해치는 노동조건에 대해 비판, 검거 및 고소할 권리가 있다.
제 33 조 고용주명, 법정대표인, 주요 책임자 또는 투자자의 변경은 노동계약 이행에 영향을 미치지 않는다.
제 34 조 고용주가 합병하거나 분립하는 경우, 원노동계약은 계속 유효하며, 그 권리와 의무를 계승하는 용인 단위는 계속 이행해야 한다.
제 35 조 고용인 단위와 근로자는 노동계약 약정의 내용을 협상할 수 있다. 노동 계약의 변경은 반드시 서면으로 진행해야 한다.
노동계약 수정문은 용인 단위와 노동자가 각각 한 부씩 보유한다.
제 4 장 노동 계약의 해지 및 해지
제 36 조 고용 단위와 근로자는 노동 계약 해지를 협상할 수 있다. 배상을 청구하다
제 37 조 근로자는 30 일 앞당겨 고용인에게 서면으로 통지하여 노동계약을 해지할 수 있다. 근로자는 수습기간 내에 3 일 앞당겨 고용인에게 통지하면 노동계약을 해지할 수 있다.
제 38 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다: 배상을 요구하다.
(1) 노동 계약에 따라 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우;
(2) 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 못한다.
(3) 법에 따라 근로자에게 사회 보험료를 납부하지 않았다.
(4) 고용인의 규칙과 제도가 법률 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권익을 훼손한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다. (a) 사기, 협박의 수단으로 또는 사람의 위험을 타고 상대방이 진실한 뜻에 어긋나는 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경할 수 있도록 하는 것이다.
(6) 법률, 행정법규에 규정된 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황.
고용주가 폭력, 위협 또는 불법으로 개인의 자유를 제한하는 수단으로 노동자를 강요하거나, 고용주가 불법으로 지휘하고, 모험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위태롭게 하는 경우, 근로자는 고용주에게 즉시 노동계약을 해지하도록 통보하지 않아도 된다.
제 39 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 노동계약을 해지할 수 있다.
(a) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족시키지 못하는 것으로 판명되었다.
(2) 고용주의 규칙과 규정을 심각하게 위반한다.
(3) 심각한 실직, 부정행위, 고용인 기관에 중대한 손해를 입히는 것;
(4) 근로자는 동시에 다른 고용주와 노동관계를 맺어 본 부서의 업무 임무를 완수하는 데 심각한 영향을 미치거나, 고용주를 통해 시정을 거부하는 것을 거부한다.
(5) 본법 제 26 조 제 1 항 제 1 항에 규정된 상황으로 인해 노동계약이 무효가 되었다.
(6) 법에 따라 형사 책임을 추궁당했다.
제 40 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노동자에게 서면으로 통지하거나 근로자의 한 달 임금을 추가로 지급한 후 노동계약을 해지할 수 있다. 배상을 요구하다.
(a) 직원이 병에 걸리거나 업무상 부상을 입지 않고, 규정된 의료기간이 만료된 후에는 원래의 일에 종사할 수 없고, 고용인이 배정한 다른 일에 종사할 수 없다.
(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련을 받거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다.
(3) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 상황이 크게 바뀌어 노동계약을 이행할 수 없게 되고, 고용인 단위와 근로자 협상을 통해 노동계약 내용 변경에 합의할 수 없다.
제 41 조 다음 상황 중 하나가 있어 직원 20 명 이상 또는 20 명 미만을 감축해야 하지만 기업 직원 총수 10% 이상을 차지해야 하며, 고용인 단위는 30 일 앞당겨 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원의 의견을 듣고 노동행정부에 방안을 보고한 후 직원을 감축할 수 있다. 보상을 해야 한다.
(a) 기업 파산법의 규정에 부합한다.
(b) 생산 및 운영에 심각한 어려움이 발생했다.
(c) 기업은 생산 변화, 주요 기술 혁신 또는 운영 방식 조정이 발생했으며, 노동 계약을 변경한 후에도 인력 감축이 필요하다.
(4) 노동계약이 체결될 때 근거가 되는 객관적 경제상황이 다른 중대한 변화를 일으켜 노동계약을 이행할 수 없게 된 것이다.
인원을 감축할 때, 다음 인원을 우선적으로 보류해야 한다.
(1) 본 단위와 장기 고정 기간 노동 계약을 맺는다.
(2) 단위와 고정 기간 없는 노동 계약을 체결한다.
(3) 가정에는 다른 종업원이 없고, 노인이나 미성년자가 부양해야 할 사람이 있다.
고용인 단위는 본 조 제 1 항의 규정에 따라 인원을 감축하고, 6 개월 이내에 인원을 재채용하는 경우, 감원 인원을 통보하고, 동등한 조건 하에서 감원 인원을 우선적으로 채용해야 한다.
제 42 조 근로자는 다음 상황 중 하나를 가지고 있으며, 고용인 단위는 본법 제 40 조, 제 41 조의 규정에 따라 노동계약을 해지해서는 안 된다.
(1) 직업위험작업에 종사하는 근로자는 이직 전 직업건강검진을 하지 않았거나 직업병 환자가 진단이나 의학적 관찰 중 의심되는 것으로 의심된다.
(2) 본 부서에서 직업병을 앓거나 업무 부상으로 인해 분실 또는 부분 노동능력을 상실한 것으로 확인된다.
(c) 규정 된 의료 기간 동안 질병 또는 비 노동 부상;
(4) 임신, 출산 및 수유중인 여성 근로자;
(5) 본 부서에서 15 년 연속 근무하며 정년퇴직 연령이 5 년 미만이다.
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 43 조 고용주가 일방적으로 노동계약을 해지하는 것은 사전에 그 이유를 노조에 통지해야 한다. 고용인이 법률, 행정법규 또는 노동계약의 규정을 위반하면 노조는 고용인에게 시정을 요구할 권리가 있다. 용인 단위는 마땅히 노조의 의견을 연구하고 결과를 서면으로 노조에 통지해야 한다.
제 44 조 다음 상황 중 하나가 있을 경우 노동 계약이 해지된다.
(a) 노동 계약 기간이 만료되었다.
(2) 근로자는 법에 따라 기본연금보험 대우를 받기 시작한다.
(3) 근로자가 사망하거나 인민법원에 의해 사망을 선언하거나 실종을 선언한 경우
(4) 고용주가 법에 따라 파산을 선언했다. 배상을 청구하다
(5) 고용인의 영업면허가 취소되거나, 폐쇄를 명령하거나, 철회되거나, 고용주가 앞당겨 해산하기로 결정한 경우; 배상을 청구하다
(6) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.
제 45 조 노동 계약 기간이 만료되고 본법 제 42 조에 규정된 상황 중 하나가 있는 경우, 노동 계약은 해당 상황이 사라질 때까지 계속되어야 한다. 그러나 본법 제 42 조 제 2 항에 규정된 노동능력을 상실하거나 부분적으로 상실한 근로자의 노동계약 종료는 국가의 산업재해보험 규정에 따라 집행된다.
제 46 조 다음 상황 중 하나가 있는 경우, 고용인 단위는 근로자에게 경제적 보상을 지불해야 한다.
(1) 근로자는이 법 제 38 조의 규정에 따라 노동 계약을 해지한다.
(2) 고용인 단위는 본법 제 36 조의 규정에 따라 근로자와 노동계약을 해지하고 근로자와 협의하여 노동계약을 해지할 것을 제안한다.
(3) 고용인 단위는 본법 제 40 조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(4) 고용인 단위는 본법 제 41 조 제 1 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(5) 고용주가 노동계약서에 합의한 조건을 유지하거나 인상하여 노동계약을 재계약하는 것을 제외하고, 근로자가 재계약에 동의하지 않는 한, 본법 제 44 조 제 1 항의 규정에 따라 고정기한 노동계약을 해지한다.
(6) 본법 제 44 조 제 4 항, 제 5 항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.
(7) 법률 및 행정 법규에 규정 된 기타 상황.