작성자: Ma Liang, 고위 언론인
지난 이틀 동안 한 뉴스가 매우 눈길을 끌었습니다. 화웨이 지니어스 청년 프로그램은 신규 회원 2명을 모집한 것으로 알려졌으며, 이 중 한 명은 최대 연봉 182만~201만 위안을 받았다. 화웨이의 계획은 2019년 런정페이(Ren Zhengfei)가 처음 내부 문서를 통해 제안하면서 시작돼 현재까지 이어지고 있다.
계획에 따르면 화웨이는 그해 전 세계에서 20~30명의 재능 있는 청년들을 채용한 뒤, 다음 해에도 200~300명을 계속 채용해 최소 연봉 89만6000~1000만원을 지급할 계획이다. 1008만원. 그렇다면 왜 화웨이가 거액의 돈을 들여 이를 장기간 선보이는데 주저하지 않는지 자문할 필요가 있다.
화웨이뿐만 아니라 다른 기업들도 인재에 기꺼이 돈을 지불할 의향이 있습니다. 이와 함께 징동닷컴은 연봉 인상 공고를 냈다. 평균 연봉을 14급에서 16급으로 올리는 데는 2년, 즉 7월 1일 이전 급여를 기준으로 2개월의 급여 인상이 필요하다.
또한, 7월 초 샤오미 창업자 레이쥔(Lei Jun)은 거의 50억 위안에 달하는 인재 보상 계획을 두 차례 발표했습니다.
앞으로 그리 씨는 지난 6월 20일 자본금 30억 위안의 지분 인센티브 공시를 내놨는데… 이로부터 인재 처우 개선이 하나의 트렌드로 자리잡은 것으로 보인다.
문제는 이득이 없으면 일찍 갈 여유가 없는데 왜 이러는 걸까요? 우선 이들 기업은 모두 기술이나 인터넷 분야에 종사하고 있어 인재 확보 경쟁이 치열하다. 게다가 화웨이가 '경쟁'에서 주도권을 쥐게 된 직접적인 계기는 미국의 봉쇄와 탄압임은 말할 필요도 없다.
마지막으로 업계 혁신이 가속화되고 있으며 기업은 인재를 유지하고 유치하기 위해 투자를 늘려야 합니다. 그러나 이러한 '이유'로는 '인재 전쟁'의 논리를 완벽하게 설명할 수 없다는 점을 지적할 필요가 있다. 이는 인재 경쟁의 극단적인 형태이다.
현재 기업의 인재 확보 경쟁은 극심해졌고, 인재 전쟁을 기반으로 한 장기전이 됐다. 이런 상황에서 선두 기업은 굴복하지 않고 항상 조심하며 인재 확보를 위해 끊임없이 경쟁할 수밖에 없습니다.
얻으면 패배를 승리로 바꿀 수도 있고, 그렇지 않으면 상대에게 제압당할 수도 있습니다. 그렇다면 기업은 높은 투자, 느린 결과, 낮은 예측 가능성으로 인해 이러한 장기적인 싸움을 견딜 수 있을까요? 분명히, 큰 흔들림이 다시 올 것입니다.
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돈 쓰기: 인재 확보 및 유치
Huawei, Xiaomi 또는 Gree 여부에 관계없이 많은 돈을 지출하는 직접적인 동기는 재능을 이기고 재능을 끌어들이세요. Ren Zhengfei는 재능 있는 청소년 채용 계획을 발표하면서 "우리 조직을 활성화하고 팀을 활성화"하기를 희망하면서 이를 매우 분명히 밝혔습니다.
이를 위해 Huawei는 주저하지 않고 고급 인재를 출시했습니다. 연봉관리는 896,000~1008만원, 1405~1565만원, 182~201만원의 3단계로 나누어 지급한다. 화웨이가 실제로 돈으로 사람을 모집하기 위해 최선을 다하고 있음을 알 수 있습니다.
지난해 재무보고서에 따르면 화웨이 직원 급여 및 기타 복리후생 비용 총액은 1391억 위안, 1인당 연봉은 70만6000위안에 달했다. 이렇게 높은 인건비에 직면한 Ren Zhengfei는 여전히 인터뷰에서 합류를 환영하며 비용을 감당할 수 있다고 말했습니다! 왜?
런정페이(Ren Zhengfei)의 말을 빌리자면 이것은 전쟁이고 “반드시 이겨야 한다”는 것이다. 즉, 화웨이가 직면하고 있는 것은 평범한 상업적인 인재 경쟁이 아니라 생사가 걸린 결전이다. 화웨이와 다른 기업의 유일한 차이점은 결전이 일찍 도래했다는 점이다.
인재 채용 프로그램을 시작하기 한 달 전인 2019년, 화웨이는 미국 상무부의 '법인 목록'에 포함돼 미국 기업이 화웨이에 관련 기술과 제품을 판매하는 것을 금지했다. 따라서 화웨이가 외부 도전에 대응하기 위해 최고의 인재를 유치하기 위한 프로젝트를 활용하고 싶어한다는 것을 쉽게 알 수 있습니다.
하지만 화웨이의 선택은 빠르게 확산됐고, 경쟁사인 샤오미도 조용히 인재 경쟁에 동참했다. 데이터에 따르면 샤오미는 2019년 4차례, 2020년 5차례, 올해 3차례 지분 인센티브를 출시해 50억 달러에 이르렀다.
레이쥔은 7월 2일 웨이보를 통해 뛰어난 젊은 엔지니어, 뛰어난 신입 졸업생, 핵심 직책의 뛰어난 직원, 연간 기술상 수상자 등을 포상하고 총 약 7천만주를 수여하겠다고 밝혔다. 약 184억 홍콩달러.
7월 6일, 약 1억 2천만 주, 총 HK$31억 5천만 달러가 기술 전문가, New Decade Entrepreneur Program의 첫 번째 후보자, 중간 및 고위 관리자에게 수여될 것이라고 발표되었습니다. .
두 차례에 걸쳐 총 40억 위안(약 40억 위안) 규모다. 인센티브 계획을 통해 Xiaomi는 핵심 인재를 자체 선박에 단단히 묶었습니다.
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재능: 눈에 보이는 "배당금"
Xiaomi의 경우 인센티브 계획은 목적에 따라 두 단계로 구현되었습니다. 두 번째로 더 큰 인센티브는 최종 가득 날짜가 2030년 4월 1일이라고 명확하게 규정하고 있으며, 이는 인센티브 수혜자가 약 10년 동안 Xiaomi에 구속된다는 것을 의미합니다.
이상적으로 이는 Xiaomi와 직원 모두가 윈윈할 수 있는 방식입니다. 샤오미가 이런 비용 투자를 감히 희생하는 이유는 사실 인재에 대한 수익에 자극을 받은 것이다. 이와 관련하여 Xiaomi 자체와 이전 Huawei 모두 실제 사례가 있습니다.
결과적으로 그 사람이 보상받은 것은 5G 기술의 획기적인 발전으로 화웨이가 많은 돈을 벌게 된 것입니다. 샤오미의 성공에 대해서는 구글, 마이크로소프트, 바이두, 레노보, 알리바바 등 출신 엘리트 출신 인재들을 포함해 샤오미가 훔쳐온 인재들을 정리하는 것만으로도 그 이유를 알 수 있다.
샤오미의 2가지 보상 규모가 파격적이라는 점은 주목할 만하다. 결국 샤오미의 올해 1분기 순이익은 61억 위안에 불과했다. 실제로 앞서 언급한 JD.com, Gree 등을 포함해 보상 규모가 획기적으로 늘어나는 것이 거의 추세가 됐다.
차이점은 그리가 비판을 받았다는 것 뿐이다. 공지에 따르면 동밍주의 청약률은 27.68%, 임원이 3.37%, 직원이 나머지를 차지한다. 배급 계획이 동명주 등 다른 경영진 쪽으로 기울어진 게 분명해 일부 네티즌들은 "그냥 동명주에게 돈만 주면 된다"고 말할 정도다.
따라서 인센티브 제도를 시행할 때 그것이 진정으로 인재 처우를 개선하기 위한 것인지, 아니면 소수의 사익을 추구하기 위한 것인지를 명확히 구분해야 한다. 결국, 직원들에게 동기를 부여한다고 말하지만 실제로는 투자자의 돈을 현금화하고 떠나는 회사의 예가 많이 있습니다.
그리가 인센티브 방안을 발표한 다음날 주가는 4.79% 하락했고, 시가총액은 154억6천만원 증발했다. 자본시장은 이를 지지하지 않는 것으로 볼 수 있다. 따라서 지분 인센티브든 급여 인상이든 실제 수혜자 등 여러 요소를 고려해 결정해야 한다는 점이 핵심이다.
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경쟁: 비용이 많이 드는 장기 전쟁으로 전환
기업에게 인재 전쟁은 긍정적인 인센티브와 부정적인 압력을 모두 갖습니다. 우선 시장이 주식개발 중심으로 전환하고 있어 기업은 뼈를 갉아먹고 인재 지원에 의존해야 한다.
둘째, 사회는 표현적 가치로 변화하고 있으며, 특히 90년대 이후 세대는 과감하게 자신을 추구하며 속임수에 속지 않습니다.
마지막으로 기업은 혁신에 진지하게 참여하고 있으며 최첨단 인재만이 비교 우위를 형성할 수 있습니다. 이에 기업들은 적극적이든 소극적이든 투자를 시작했고, 인재 경쟁은 누구도 감히 주도권을 쥐지 못하는 장기전으로 발전했다.
이 과정에서 부족한 부분도 있을 수 있지만, 전체적인 방향은 인재들에게 좋은 것 같아요. Gree를 예로 들면, 여전히 아낌없이 배당금을 지급하고 있습니다.
공개된 정보에 따르면 그리 씨는 2020년 중간보고서에서 10주당 10위안의 배당을 발표한 데 이어 연차보고서에서도 10주당 30위안의 배당을 제안한 것으로 알려졌다. 최종 현금 배당금은 234억 2천만 위안을 초과할 것입니다. 또한 Gree는 주택 할당 계획도 가지고 있습니다.
동명주는 2018년 “탤런트팀의 안정을 위해” 직원들 각자에게 침실 2개와 거실 1개를 갖춘 집을 제공할 것이라고 밝혔다. 문제는 그 집의 재산권이 누구에게 있느냐는 것입니다.
위에서 언급한 소위 실제 수혜자 문제는 직원 인센티브 한도 문제와 함께 기업이 인센티브 계획을 실행할 때 해결해야 하는 핵심 문제를 구성합니다.
이 질문을 통해 회사가 동기부여 수법을 가지고 직원을 채용하는지, 아니면 진심으로 직원의 이익을 추구하는지를 판단하게 됩니다.
아쉽게도 카피할 수 있는 성숙한 모델이 없습니다. 즉, 끊임없는 탐구가 필요한 길이다. 객관적으로 말하면 이는 회사에 추가 비용을 발생시킵니다. 다른 조건이 확실한 경우 높은 전환율은 경쟁 우위입니다.
그럼에도 불구하고 이는 이미 대부분의 기업에 감당하기 힘든 부담이다. 근본적인 원인은 획기적인 혁신을 위해서는 여러 세대의 축적이 필요한 기초이론의 고도화가 필요하기 때문이다.
이와 관련해 런 총리의 발언도 중요한 참고가 된다. 그는 “중미 무역의 근본적인 문제는 교육 수준이다. 국가가 개방되어야 미래가 있다. 몸을 튼튼히 하고 몸을 튼튼히 해야 한다." 몸은 문화적 품격을 갖추어야 한다. 요컨대 핵심은 기초이론의 교육과 기초이론의 축적과 보급에 있다.
어느 기업이든 기초이론 혁신에 대한 투자는 끝이 없는 나락이다. 그러나 기초이론의 기반이 없이 핵심기술의 혁신은 불가능하다. 결과적으로 이번 고비용 투자전쟁은 궁극적인 개편으로 이어질 전망이다.
즉, 이것은 새로운 역사적 시대입니다. 살아남으면 오랫동안 살아남을 수 있고, 살아남지 못하면 시대에 완전히 빠져들게 될 것입니다.