공제는 상용상 방식이며, 보너스가 매출이나 매출 총이익률과 연계되는 방식을 가리킨다. 예를 들어, 어떤 자동차 업체는 자동차 한 대를 팔 때마다 300 위안의 보너스를 받을 수 있도록 규정할 수 있습니다. 또는 한 컴퓨터 회사는 각 영업 사원이 매월 매출 총이익의 10% 를 자신의 보너스로 받을 수 있다고 규정하고 있습니다.
커미션은 영업 사원의 가장 강한 인센티브 중 하나이다. 특히 그들이 자신의 판매 능력에 크게 의존할 때 더욱 그렇다. 예를 들어, 작은 회사가 창업할 때, 회사는 브랜드 등의 자원을 가지고 있지 않으며, 판매는 주로 판매원에 달려 있다. 이때 위원회는 좋은 보상 프로그램이다.
시장 환경의 급격한 변화, 낡은 인센티브에 따라 영업 사원의 수입이 줄고, 영업 직원의 손실이 발생하며, 심지어 다른 곳에서 수입을 얻어야 하는 경우도 있다.
공제는 판매 현황에 따라 결정되므로 영업 담당자는 눈앞의 이익에만 집중하고 장기적인 발전은 소홀히 할 수 있다. 공제 인센티브 방안에 의거하여 직원들은 회사의 용병과 비슷하다. 그들은 자신의 목표를 달성하고 보너스를 받았다. 이런 장려 메커니즘은 장기적으로 뜻이 맞는 팀을 유지하기가 어렵다. 커미션의 또 다른 문제는 매출 또는 매출 총이익에 관계없이 미수금, 판매 비용, 고객 만족도, 고객 손실률 등과 같은 다른 지표들은 계산하기 어렵다는 것입니다. 그래서 인세는 장기 발전만 무시하고 단기 이익에만 집중하는 불균형 인센티브 제도다. 이 점에서 커미션은 성과 평가 결과에 따라 조정될 수 있으므로 영업 팀은 다른 중요한 지표를 균형 있게 고려해야 합니다.
커미션 = 커미션 비율 X KPI 점수 x 매출액 (마진)
공제의 치명적인 문제는 여전히 존재한다. 직원들이 장기적인 발전을 고려하도록 할 방법이 없다는 것이다. 따라서 공제는 통상 인센티브 메커니즘의 보조 수단이다. 정확한 인센티브는 보상 인센티브 방안을 위주로 보조로 내세우는 것이다. 이 방안의 핵심은 보너스 임금 비율이다. 상여 임금 비율은 영업 사원 100% 가 태스크를 완료할 때 상여 대 기본급 비율입니다. 예를 들어, 한 판매원의 월급은 5,000 위안이고, 회사에서 규정한 보너스 임금 비율은 30% 이다. 이번 달에 그는 마침 100% 의 임무를 완수하고 1500 원의 보너스를 추가로 받을 수 있다.
회사 전략에 따라 보너스 임금 비율도 바뀌고 있다. 회사가 적극적인 시장 전략을 채택하려고 할 때 보너스-임금은 설정할 수 있는 것보다 약간 높고, 그 반대의 경우도 마찬가지이다.
이것으로는 충분하지 않다. 성과 목표를 초과 달성한 영업 사원의 보너스 비율은 증가하지 않고, 성과 목표를 달성하지 못한 영업 사원의 보너스 비율은 감소하지 않았다. 실적이 두드러지고 실적이 좋지 않은 영업 사원의 빠른 승진을 촉진하기 위해 상여금은 다음과 같이 계산됩니다.
보너스 = 월급 x 보너스 임금 대 x 인센티브 계수 XKPI 점수 제곱
각기 다른 판매 전략에서 회사는 다양한 수준의 인센티브 방안을 필요로 하기 때문에 위에서 언급한 커미션과 상여금 계산은 단지 통행 관행일 뿐 시장 경쟁도와 회사 기대치를 반영하지 않습니다. 인센티브는 이 두 가지 측면을 측정하는 요인입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 보상 계수 설정은 아래 표의 원칙에 따라 설정할 수 있습니다.
더 높은 수입을 얻기 위해서는 영업 사원이 현재 임무를 완수하기 위해 노력해야 하고, 기본급을 높이기 위해서는 자신의 경력을 지속적으로 발전시켜야 한다. 이런 장려제도는 직원들이 단순한 소득보다는 자신의 발전에 더 많은 관심을 가질 수 있게 한다.
예를 들어 그 앞에서 이 월급 5000 원의 업무원, 회사의 상금 비율은 30%, KPI 점수는 1.20% 라면 이번 달에 2 1.60 원의 보너스를 받을 수 있다.
보너스와 커미션 외에 회사는 더욱 유연한 인센티브 방안을 채택해야 한다. 앞의 경우 추첨 방식은 장려제도의 효과적인 보완이다.