노직원으로서, 당신은 화가 날 수도 있지만, 기업의 관점에서 보면, 이렇게 하는 것은 확실히 합리적인 요소가 있다. 와튼 대학 관리학 교수인 매튜 피터빌에 따르면, 같은 직위의 외부 채용 인원은 지난 2 년 동안 일반적으로 실적이 저조했으며, 더 높은 봉급을 받을 때 (약18 ~ 20%) 사직과 이직이 더 가능성이 높다고 한다. 하지만 이 사람들이 2 년을 버틸 수 있다면, 그들의 승진 속도는 내부 승진 직원을 훨씬 능가할 것이다. "대부분의 직책에서 후보자를 선택하는 방식은 단일이 아니다. 때때로 그들은 외부에서 채용하기로 선택하고, 때로는 회사 내부에서 발탁하기도 한다. " 피터빌은 "이 두 가지 다른 방식이 최종 입사자의 업무 성과에 어떤 영향을 미칠지 궁금하다" 고 말했다. " 그는 자신의 연구 성과를' 더 많이 지불하고 덜 받는 것: 외부 고용과 내부 이동의 영향' 이라는 제목의 논문으로 썼다. 피터빌은 이 문제가 그 조직에 매우 중요하다고 말했다. 결국, 이것은 그들의 직원 출처 구성, 특히 고위 직원들과 관련이 있다:' 내부에서 양성' 해야 하는가, 아니면 노동시장에 가서 대외 채용을 해야 하는가? 그는 "내 연구결과에 따르면 외부 채용 비용은 상대적으로 높지만 내부 인력 이동의 이점이 더 높다는 연구결과가 나왔다" 고 말했다. 지난 30 년 동안 기업들은 종신고용제를 포기하고 외부 노동시장에 의지하여 경험 많은 노동자를 찾기 시작했다. 피터빌의 연구는 직원들의 유동성이 크게 증가한 맥락에서 진행되었다. 피터빌은 업무 성과와 임금에 대한 비교 분석을 통해 내부 승진과 외부 채용의 특징을 밝혀 직원들이' 경력에서 다른 결정이 다른 결과를 초래할 수 있다는 것을 더 잘 이해할 수 있도록 했다' 고 논문에 적었다. 일반적으로, 외부 채용 인원은 2 년의' 런인 기간' 이 필요해서 새로운 직위에 적응한다. 피터빌의 말에 따르면, 외부 채용 담당자는 새로운 환경에 적응할 시간이 필요했기 때문이라고 합니다. 주로 그 기간 동안 새로운 관계를 맺어야 했기 때문입니다. 외부 채용 직원의 임금은 내부적으로 발탁된 직원보다 훨씬 높지만, "이것은 결코 좋은 일이 아니다" 고 그는 말했다. "처음 몇 년 동안 많은 사람들이 사직을 선택할 것이다. 이는 대부분 그들이 필요한 업무 기술을 개발하지 않았기 때문에 그들의 업무 성과가 예상보다 훨씬 낮았기 때문이다. 이때 누군가가 자동 사퇴를 선택하게 될 것이다. " 연구 과정에서 피터빌은 외부 채용과 내부 승진 사이의 뚜렷한 차이를 알아차렸다. "외부에서 채용한 사람 (내부에서 승진한 직원보다) 은 교육 수준이 높고 경험이 풍부하다. 이것이 그들이 높은 봉급을 받을 수 있는 이유여야 한다. " 그가 말하길, "당신이 고용하고 싶은 직원에 대해 잘 모른다면, 당신은 외부에서 관찰할 수 있는 것에만 의존하는 경향이 있습니다." 이력서의 교육 수준과 경험 수준을 포함해 피터빌은' 외부 관찰 속성' 이라고 부른다. 그러나 그는 "교육 수준과 경험 수준은 한 사람이 어떤 직위를 감당할 수 있는지를 측정하는 지표가 아니다" 고 지적했다. 이는 왜 같은 직위에 외부에서 고용된 직원의 임금이 내부적으로 발탁된 직원보다 훨씬 높은지 설명할 수 있다. 만약 이 사람들의 이력서가 우수하고 공인된 것이 새로운 일자리를 쉽게 찾을 수 있다면, 그들은 당연히 더 높은 봉급을 요구할 수 있다. 동시에 고임금도 보상으로 볼 수 있다. 결국, 새로운 일자리는 익숙하지 않은 근무 환경에 직면해야 한다는 것을 의미한다. 피터빌은 "안정감과 성취감" 을 가진 일자리에서 사람을 파내기 위해서는 보통 10% 에서 20% 의 월급을 추가로 지불해야 한다는 많은 채용 관리자들의 확인을 받았다고 말했다. 그는 이 연구결과가 조직 내 직원들을 좌절시킬 수 있다고 인정했다. "슬프지만 이직은 확실히 개인의 가치를 높이고 임금을 올릴 수 있다. 이제 문제는 내부 직원들이 사퇴를 위협하는 방식으로 임금 인상을 요구해야 하는가 하는 것이다. " 피터빌은 예를 들어, 학계에서 새로운 직업 초청은 임금 인상에 필요한 조건이라고 말했다. "하지만 일부 조직에서는, 이것은 불충실한 것으로 간주되어 해고될 가능성이 높다." 피터빌은 "당신이 당신의 일을 좋아한다면 정직하게 일하세요. 이직이 당신의 업무 성과에 영향을 미치지 않는다고 생각할지 모르지만, 사실 당신의 업무 수준은 대개 회복하는 데 시간이 오래 걸립니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 일명언) 너도 알다시피, 업무 기술은 그렇게 쉽게 가져가지 않는다. " 분명히 피터빌은 내부 승진을 더 지지한다. "월급은 적지만 더 자유롭게 일할 수 있다. 즉 일이 더 보장된다는 뜻이다." 연구 과정에서 피터빌은 2003 년부터 2009 년까지 미국 투자은행 인사부의 데이터를 분석했다. 기록에 따르면, 이곳의 외부 채용 인원은 내부 승진 인원의 두 배이다. 그는 논문에서 투자은행이 "내부 및 외부 인력 이동을 연구하는 훌륭한 예" 라고 썼다. 투자은행의 성과는 직원의 기술에 더 많이 달려 있어 인력 선택의 중요성을 높였기 때문이다. " 게다가, 투항하는 직원들은 이직 방면에서 잘 알려진 명성을 가지고 있어 모든 차원에서 정기적인 외부 채용 행위가 이루어지고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언). " 동시에, 투자은행의 또 다른 중요한 특징은 승진이 종종 개인의 이전 업무 성과와 밀접한 관련이 있다는 것이다. 승진은 종종 부사장이나 임원과 같은 직함의 승진을 의미하지만, 업무 내용은 크게 변하지 않는 경우가 많다. 사실, 피터빌이 지적한 바와 같이, 많은 조직에서 승진은 업무 내용의 변화를 의미하지 않습니다. 반면 책임의 증가는 서서히 진화하고, 승진은 이전 업무에 대한 인정일 뿐이다. 조직은 사원의 미래 수요를 고려할 때, 아니면 고급 사원의 출처 (채용 또는 승진) 를 고려해야 합니까? 피터빌은 조직마다 다른 직위에도 비슷한 패턴이 있다는 것을 발견했다. 모 투자 은행의 직업투자자 (거래원, 업무원, 연구분석가, 투자은행가) 와 물류 임원을 분석한 결과 임금과 성과의 관계가 일치한다는 것을 알게 됐다. 또 다른 투항과 한 출판회사의 조사 결과도 마찬가지다. 모두 "외부 채용 인원은 급여가 높지만 성과는 떨어진다" 고 말했다. 그는 승진 후 업무 내용이 중요하다고 결론을 내렸다. 다른 승급과는 달리, 승진한 사원이 신규 팀으로 이전될 경우, 승진된 사원은 종종 외부 채용 담당자보다 더 잘하지 못한다. 피터빌은 "좋은 업무 기준은 업무 내용과 밀접한 관련이 있다" 고 생각한다. 따라서 조직 내에서 인사변동이 있어도 업무 내용 변동이 너무 크면 업무에 영향을 미칠 수 있다. " 피터빌은 전반적으로 1980 년대 초부터 외부 채용이 점점 더 빈번해졌다고 밝혔다. 특히 대규모 조직과 경험에 대한 요구가 높은 고위직은 더욱 빈번해졌다. "예전에는 소기업이 왕왕 대외 채용을 했고, 대기업은 내부적으로 발탁하는 경향이 있었다. 하지만 상황이 바뀌면서 대기업들은 내부 직원 이동을 포기하고 외부 채용을 시작했다. " "기업은 우수한 이력서로 직원을 끌어들이는 것이 쉽지 않다는 것을 이해해야 한다." 피터빌은 "동시에 기업들은' 외래중이 경을 읽을 줄 안다' 는 관념 때문에 대외 채용을 선택하는 경우가 있다" 고 말했다. 훌륭한 이력서를 볼 때, 관리자들은 종종 외부 채용의 단점을 무시하고 "그렇게 하겠습니다." 라고 외친다. 한편, "내부에서 직원을 발탁하는 것은 회사가 앞으로 얼마나 많은 인재가 필요한지 장기적인 안목을 가져야 한다는 것을 의미한다." 피터빌이 말했다. 이를 위해서는 관리자가 내부 인원이 자신이 이런 승진 기회가 있다는 것을 확실히 해야 한다. "내부 홍보에는 자연히 자체 비용이 있다. 예를 들어, 내부 승진은 외부 채용처럼 다른 사람에게 직원 훈련을 시키는 것이 아니라 직원을 훈련시키는 데 돈을 쓰는 것이다. " 그는 경쟁금지 조항이 경쟁 상태에 있는 기업 간의 직원 이동을 복잡하게 만든다고 덧붙였다. "비록 이것이 투항하는 것은 분명하지 않지만, 비경쟁 금지 조항이 점점 더 중요해지고 있다. 독점적인 업무 기술을 가진 직위의 경우 더욱 그렇다. " 피터빌은 논문에서 외부 채용과 내부 승진의 차이는 두 가지 요인에 기반을 두고 있다고 지적했다. 첫 번째는 직원이 이전 직무에서 가져온 기술이고, 두 번째는 기업과 직원 간의 상호 이해다. 그는 외부 채용 담당자는 많은 것을 배워야 한다고 말했다. 증권연구, 과학연구, 외과수술과 같은 높은 수준의 일반 기술을 요구하더라도 ... 이러한 업무는 단일 근로자의' 지식과 기술' 에 의존하지만 조직 내 다른 사람들과 광범위하게 조율해야 한다. " 내부적으로 승진한 직원들은 기업에 대해 깊은 이해를 가지고 있다. "그들은 이미 기업에 적합한 기술을 얻었을 것이다. 이것이 바로 새로 채용한 직원들이 부족한 것이다." 피터빌은 논문에 썼다. 피터빌의 논문은 회사와 외부 직원 간의 양방향 선택이 매우 어려운 과정이라고 언급했다. 양측이 파악한 정보가 극히 불완전하기 때문이다. 회사는 직원의 실제 실력을 평가하려고 하는데, 직원들은 이 직위가 자신의 취미에 부합하는지, 자신의 능력에 부합하는지 알고 싶어한다. "동시에 기업은 내부 직원에 대해 더 많이 알아야 합니다. 예를 들어, 기업은 직원들의 이전 업무 성과뿐만 아니라 직원들이 자신의 조직 체계에 적응할 수 있는지 여부도 알 수 있습니다. 피터빌은 그의 논문이 "내부 직원의 유동을 유지하는 가치를 보여준다" 고 말했다. 내부 직원 이동은 임금 요건은 낮지만 성과가 더 좋은 직원을 찾을 수 있기 때문이다. 그는 외부 채용에 비해 내부 승진의 뚜렷한 장점을 상세히 설명하면서 "이러한 발견은 직원 유동성이 증가하는 압력으로 기업 내 노동시장이 활력을 회복하기 시작한 이유를 설명하는 데 도움이 된다" 고 덧붙였다. ""