둘째로 말씀드리고 싶은 것은 현대 기업의 인적자원 관리는 인사부만의 책임이 아니라 모든 직원의 업무, 특히 각급 감독자의 중요한 업무라는 점입니다. .
인적자원관리에 대한 관심이 날로 높아지고 있습니다. 경영의 본질은 기업의 구체적인 목표를 달성하기 위해 다양한 제한된 자원을 육성, 탐색, 활용 및 조정하는 것입니다. 경영의 대상은 사람, 돈, 재료, 시간, 정보 등 특정 목표 달성과 관련된 다양한 한정된 자원입니다. 이는 제한된 자원을 조정하는 문제일 뿐만 아니라 더 중요한 것은 특정 목표를 더 잘 달성하기 위해 잠재력을 최대한 활용하고 효과적으로 역할을 수행하는 것이 필요하다는 것입니다. 기업 관리 객체의 요소 중 사람은 가장 역동적인 자원이며, 기타 자원의 관리는 사람 관리를 통해 이루어집니다.
개념적으로 인적 자원 관리는 직원의 행동, 태도 및 성과에 영향을 미치는 다양한 정책, 관리 관행 및 시스템을 의미합니다.
인적 자원 관리 관행에는 인적 자원 요구 사항 파악(인적 자원 계획), 잠재 직원 유치(채용), 신규 직원 선발(선발), 직원에게 업무 완료 방법 교육, 미래 준비 등이 포함됩니다. (교육 및 개발), 직원에게 보상 제공 (보상), 직원 성과 평가 (성과 관리), 긍정적인 근무 환경 조성 (직원 관계). 관리기능에서 인적자원은 인적자원배분(기획, 채용, 선발, 고용, 배치, 승진, 강등, 이동 등 포함), 훈련 및 개발(기술훈련, 잠재능력 배양, 경력관리, 조직학습 등), 임금 및 복리후생(보수, 보상 등), 시스템 구축(조직설계, 업무 등).
제 생각에는 회사에서 일을 잘하는 것 같아요. 인적자원은 사람 중심이어야 한다.
한 쪽은 만족스러운 직업을 찾을 수 없고, 다른 쪽은 만족스러운 인재를 찾을 수 없습니다. 오늘날 이러한 인재의 가격이 극도로 비싸지면 '취업 딜레마'가 일반적인 문제가 되었습니다. 이때 인적 자원의 중요성이 분명해진다.
사실 재능은 당신 주변에 있습니다! 많은 전문가들은 적합한 사람을 고용해야 하며 반드시 최첨단 인재를 추구할 필요는 없다고 언급했습니다. 따라서 좋은 사람을 선발하고 활용하는 것은 상사만의 문제가 아니라 인사부도 중요한 역할을 해야 한다.
민간기업 인사부 현황
조사 결과, 대기업을 제외하고 여전히 많은 중소기업 오너들이 인사부만 알고 있는 것으로 나타났다. 일반 인사부, 심지어 행정 부서까지. 그들은 단지 어떤 사람은 채용하고 다른 사람은 그만두는 것이라고 생각합니다. 이런 형태의 회사가 많이 있는데, 중소기업이나 무역회사에는 일반적으로 인사부서가 없습니다. 그렇다면 이러한 상황은 왜 존재하는가? 두 가지 이유가 있다고 생각합니다. 하나는 사업주의 자질이고, 다른 하나는 인사 부서 설립에 드는 비용과 관리입니다.
전통적인 의미에서 인사부는 주로 채용, 교육, 직원 개발, 보상 및 복리후생 설계 등을 담당합니다. 그러나 현대 기업에서는 인사부에 대한 요구 사항과 기대가 높아짐에 따라 부서의 역할 변화가 점차 외부 조건에 부합하게 되었습니다. 이는 물론 인사부 자체가 만족하지 못하는 것과 관련이 많습니다. 간단한 관리 기능. 그는 다음 세기에는 인사부의 역할이 기업 경영의 전략적 파트너로 변모할 것이라고 믿습니다. 그러나 현재의 현실을 볼 때 HR 부서가 이러한 변화를 최종적으로 완료하려면 아직 갈 길이 멀습니다.
그룹의 인사부는 크게 기능부서와 사업부 두 부분으로 나누어져 있는 것으로 파악된다. 기능 부서에는 채용, 교육, 급여 및 복리후생, 조직 개발, 정보 시스템 부서, 직원 관계 부서, 보안 부서 및 직원 서비스 부서의 8가지 주요 기능이 있습니다. 다른 부분은 사업부에 있습니다. 사업부의 인적 자원 부분은 주로 사업부의 발전을 기반으로 해당 인적 자원 솔루션을 수립하는 일을 담당합니다.
이번 조사에서 저자는 주로 중소기업부터 시작했지만 신태그룹처럼 인사 부서를 갖춘 기업은 많지 않다. 설문 조사에 따르면 우리 성의 민간 기업은 인적 자원에 대한 이해와 교육을 강화해야 합니다.
인사부의 역할
인사관리를 잘하려면 먼저 인사부의 책임과 기능을 알아야 합니다. 이번 조사에서 저자는 기업의 인사부서 관리자 중 상당수가 인사부서의 책임과 기능을 모르고 있다는 사실을 발견했다.
저는 인사부가 현대 기업의 기능 부서 중 중요한 부분이라고 믿습니다. 지식경제의 도래와 함께 기업경쟁의 핵심자원 중 하나인 인적자원은 세계화와 고도의 시장지향적 자원배분 속에서 기업의 핵심경쟁력을 확립하는데 매우 중요한 역할을 하고 있다. 전통적인 프로세스 기능을 탈피하고 기업의 전략적 파트너가 되어 전략적 관리 기능을 구현하는 것이 필요합니다.
인적 자원 관리의 초점
인적 자원 관리를 잘하려면 다음을 수행해야 합니다. 첫째, 교육, 셋째, 좋은 제도를 확립합니다. 기업 문화, 직원 정체성 개발.
인적자원관리에 있어 교육은 빼놓을 수 없는 부분이다. 신입사원이든 기존 직원이든 생각을 통일하고 시대에 발맞추는 것은 기업 경영의 요구 사항 중 하나입니다.
이번 조사에서 한 민간기업의 관리자는 교육이 기업의 인적자원관리의 한 부분일 뿐이지만, 역량을 배양하고 강화하는 과정에서 핵심적인 역할을 하며, 점차 기업의 인적자원관리의 중요한 부분으로 진화해 왔다고 지적했다. 기업 전략의 구현. 과학 교육은 기업 관리자와 직원의 개인 능력을 지속적으로 향상시키고, 기술 및 경제 환경의 급격한 변화에 대한 적응을 촉진하며, 새롭고 도전적인 업무를 처리할 수 있는 능력을 향상시키며, 기업의 전략적 목표 실현을 위한 견고한 기반을 마련합니다. . 그는 훈련을 제대로 수행하려면 먼저 학생들의 훈련 요구를 조사해야 한다고 믿습니다. 수요 조사에 대한 보완으로 설문지를 디자인하거나 학생들과 직접 소통하는 것이 가장 좋습니다. 이런 방법으로만 우리는 더욱 목표를 정하고 훈련에 대한 오해를 피할 수 있습니다.
성과 평가는 업무 효율성을 높이고 내부 마찰을 줄이기 위한 주요 척도 중 하나입니다. 현재 많은 기업에서는 성과평가가 단순히 인사부서의 업무가 아닌 기업 전체의 업무라고 생각하고 있습니다. 성과 관리는 부서 관리자, 개별 직원 및 인사 부서의 책임이어야 합니다. 사실 이것은 잘못된 이해이다. 저자는 인사평가가 인사관리에서 가장 중요한 부분이라고 믿는다. 그러나 다양한 부서가 참여하고 모든 부서의 긴밀한 협력이 필요합니다. 성과평가는 광범위한 영역을 포괄하고 이미 만들어진 사례도 많기 때문에 여기서 저자는 여섯 가지 주의 사항에 중점을 두었습니다. 첫째, 성과평가의 목적이 명확해야 하며, 둘째, 평가 수행이 단계별로 이루어져야 합니다. -단계, 셋째, 평가 지표 또는 요소의 선택 및 설계는 실제 요구에 기초해야 하며, 넷째, 직원의 핵심 이익을 고려한 임금 개혁은 신중해야 합니다. 다섯째, 성과 평가를 위한 지원 조직 시스템을 개선해야 합니다. 여섯째, 성과평가에 대한 올바른 생각이 확립되어야 한다.
좋은 기업문화를 확립하고 직원의 정체성을 함양한다. 그러므로 저는 인간의 본성을 이해하고 존중하며, 사람을 최우선으로 생각하며, 사람의 열정과 창의성을 극대화하는 것이 인재경영의 핵심이라고 믿습니다. 현대인적자원경영의 출발점이자 종착지는 사람이기 때문입니다.
사람을 최우선으로 생각한다는 것은 사람을 충분히 이해하고, 존중하고, 돌보고, 의지하고, 단결하고, 육성하고, 육성하며, 사람의 다양한 요구를 최대한 충족하고, 사람의 잠재력을 최대한 발휘하며, 포괄적인 인간 정신을 장려하는 것을 의미합니다. 개발. 사람중심이 되려면 올바른 인재관을 세워야 합니다. 사람중심이란 사람을 발전의 목적으로 삼는다는 뜻이다. 인재는 생산의 첫 번째 요소이다. 따라서 과학적인 재능평가체계를 확립하기 위해서는 학력, 직위, 자격, 지위뿐만 아니라 도덕적 인품, 지식, 능력도 인재를 평가하는 유일한 기준으로 포함해야 한다. 사람을 최우선으로 생각하기 위해서는 사람을 존중하는 사회 환경을 조성하기 위해 노력해야 합니다. 우리는 사람들의 사회적, 개인적 가치를 존중하고, 그들의 독립적인 인격을 존중하며, 그들의 노동과 창조를 존중해야 합니다. 사람 지향적이라는 것은 항상 사람의 가치와 중요성에 관심을 기울이는 것을 의미합니다. 사람 중심의 접근 방식을 견지한다는 것은 사람들이 최고의 가치를 창출할 수 있는 최상의 조건을 제공하고, 사람들이 자신의 재능을 최대한 발휘하지 못하도록 제한하는 모든 시스템, 메커니즘, 개념을 끊임없이 파괴하고, 사람들이 최고의 가치를 창출할 수 있도록 장려하고 지원하는 사회적 분위기를 조성하는 것을 의미합니다. 사업을 하고 사람들의 잠재력을 최대한 발휘하여 사람들에게 사업을 시작할 수 있는 기회를 제공하고 사람들에게 관료가 될 수 있는 무대를 제공하며 사람들에게 발전의 공간을 제공하여 사람들이 진정으로 해방되고 최고의 가치를 실현할 수 있도록 합니다.
간단히 말하면 인사관리는 매우 세밀하고 체계적인 프로젝트로 기업마다, 사람마다 다를 수밖에 없고 동일할 수 없다. 이론은 이념적 지침으로만 사용될 수 있으며 단계적으로 복사할 수 없습니다.