우선 노동계약에서 임금을 약정해야 할 때인 이때 임금 10000 과 임금 8000+ 성과가 크게 다르다는 것을 알고 있습니다
둘째, 현재 대다수 근로자들은 회사가 직원을 해고할 이유가 없다는 것을 알고 보상금을 지급해야 한다는 것을 알고 있지만, 보상금 계산 기준에 대해 많은 근로자들이 잘 알지 못하고 기본임금으로 계산합니까? 아니면 계약임금인가요? 많은 회사들이 이를 이용해 계약임금을 낮추고 경제보상기준을 낮추려 하지만, 근로자들은 경제보상금의 기준이 전 12 개월 평균 임금에 따라 계산된다는 점을 명심해야 한다.
마지막으로, 사회 보장, 선순위 기금 지불, 사회 보장, 선순위 기금은 임금에 따라 균일하게 납부되며, 회사는 임금을 8000+2000 으로 분해하면 8000 의 기준에 따라 사회 보장, 선순위 기금을 납부하고 임금의 인건비를 낮출 수 있지만 근로자의 권익을 어느 정도 침해할 수 있다.
이것은 많은 회사들이 합리적인 조세 회피를 위해 흔히 하는 관행이다. 당신의 월급이 당초 면접에서 이야기한 것과 비슷하기만 하면 사실 문제도 크지 않다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 회사가 정상적으로 임금을 지급하고, 사회보험과 적립금을 납부하면 개인에게 거의 영향을 주지 않는 한, 세금을 덜 낼 수 있을 것이다.
예를 들어, 전 회사는 이런 임금 계산 방식을 취했습니다. 면접에서 1 만 임금에 대해 얘기했습니다. 첫 달에 급여를 받고 보니 월급이 여러 항목으로 분할되었습니다. 기본임금은 2200 에 불과했습니다. 기본임금 외에 성과임금 5000, 전근보상 500, 초과근무 보조금/KLLL 이 있었습니다.
이렇게 계산하면 해로운가요? 우선, 회사는 최저임금 2200 에 따라 사회보증만 납부한다. 즉, 회사가 사회보증에서 돈을 적게 내고, 네가 퇴직할 때까지 기다리면 연금이 적지 않은 돈을 잃게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 퇴직금, 퇴직금, 퇴직금, 퇴직금, 퇴직금)
또한 적립금은 규정 계수에 따라 납부하지 않았고, 일부 회사는 적립금을 내지 않고, 적립금은 집을 사는 데 큰 도움이 되며, 상업 대출 금리에 비해 훨씬 낮았다. 회사가 실제 임금에 따라 납부하지 않으면, 변장하여 임금을 낮추는 것과 같다.
당신의 회사 월급은 분할이 있지만 사회보장과 적립금이 모두 정상이라면, 당신의 회사는 여전히 양심 회사라는 것을 알 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 돈명언) 또한, 당신의 월급 10,000, 그는 단지 계약에 2200, 이는 전형적인 탈세 행위입니다, 세무 국에 신고 하는 것이 좋습니다 등 노동 계약에 소란을 만드는 것을 좋아합니다.
임금 분할은 정상입니다!
사기업에 떠돌아다니며, 현재 접촉하고 있는 기업들, 임금은 모두 분리될 것이다!
많은 회사들이 이렇게 하는 궁극적인 목적은 인건비를 절약하는 것이다.
예를 들면: 회사를 기준 임금+직급 임금+성과임금+초과근무 수당+보조금 = 임금 총액으로 나눕니다.
일부 기업들은 직원들과 체결한 노동계약에서 기본급만 약속했고, 다른 회사는 노동계약에 기록되지 않았다.
왜 이러는 거야? 단지 원가를 절약하기 위해서이다.
답은 부분적입니다. 。
노동중재가 있을 때 노동계약의 의미는 쌍방의 노동권과 의무를 확정하는 데 있다.
중재 결과는 배상금과 관련될 때 노동계약서에 서명한 임금을 참조하지 않고 과거 12 개월의 평균 임금을 참고하여 지급기준을 결정한다.
기본급에 서명하면 기업은 기본급에 따라 사회보장분담금 기준으로 선택할 수 있어 기업 사회보장비용을 어느 정도 줄일 수 있다.
예를 들면: 월급 7 천, 기본임금 2 천 100 원, 2 100 원에 따라 사회보장비용을 납부하면 기업은 980 원의 사회보장비용을 지불해야 한다. 7,000 에 따르면 기업이 납부한 사회보장비 비용은 1000+ 를 늘려야 한다.
이때 기본급은 기업에 어느 정도 인건비를 절약했다. 그러나 이런 조작은 직원들의 마음을 차갑게 했다.
표류설
임금 분할은 분할 한도를 받아들일 수 있다면 정상적으로 입사한다. 분할이 지나치면 자신이 전혀 받아들일 수 없다면, 다른 더 적합한 직업을 선택해 볼 수 있다.
고정임금+성과급 구성으로 회사에 더 유연하기 때문이다. 성과야, 회사가 말하는 만큼 주는 게 아니야. 회사의 실적이 좋고, 돈을 많이 벌면, 직원들에게 성과를 좀 더 내라. 회사의 실적이 좋지 않고, 돈을 적게 벌면, 직원들에게 성과를 적게 준다.
새 회사는 친구에게 기본임금 8000 원, 성과상여금 월 6000 ~ 8000 원을 줄 수 있어 당월 실적을 볼 수 있다고 말했다. 기본적으로 모든 직원은 기본임금보다 50% 이상 높은 성과급을 받을 수 있다. 그래서 친구가 간 후의 수입은 분명 지금보다 높을 것이다. 하지만 친구는 별로 행복하지 않다.
기본임금은 8000 으로, 매달 많은 상여금이 있지만, 첫해 5 보험 1 금의 기수는 기본임금 8000 에 따라 간다. 12% 의 적립금 납부 비율에 따라 기수가 4000 원 적었다. 무형 중 매달 500 원이 줄어든 적립금, 사회보장도 적다. 그리고 관건은 성과상여금이 매우 터무니없다는 것이다. 만약 회사가 갑자기 기준을 높여 모두가 성과상여금을 받지 못하게 하면 어떻게 할 것인가 하는 것이다. 그것은 그가 이직한 것과 맞먹는 것이 아니라 임금은 오히려 많이 줄어들었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상, 성과상)
회사가 그에게 보장했음에도 불구하고 성과 보너스는 줄어들지 않을 것이고, 친구는 결국 그 offer 를 포기했다.
이 변화는 노동자들에게는 분명 그다지 우호적이지 않지만, 회사에는 우세가 많다.
성과급을 직원들에게 열심히 일하도록 동기를 부여하는' 보이지 않는 손' 으로 사용하는 것은 많은 직원들에게 매우 유용하다.
자신의 성과급이 전액을 받기를 원하지 않는 사람이 누구이며, 어떤 소홀함 때문에 회사에서 성과급을 공제받기를 원하는 사람이 어디 있겠습니까. 그래서 이렇게 다모클레스의 칼이 직원 머리 위에 걸려 있어 어느 정도 인센티브를 발휘할 수 있다.
만약 회사의 실적이 좋지 않거나 지금처럼 전염병에 걸렸다면, 만 원이 모두 고정임금이라면, 회사는 직원들과 임금 삭감 여부를 상의해야 한다. 월급의 80% 만으로 회사와 함께 난관을 극복할 수 있을까. 직원들이 동의하지 않으면 회사는 여전히 난처하다.
그러나 만약 만 원 임금 중 8000 이 고정임금이고 2000 이 성과급이라면, 회사는 이번 달 성과가 좋지 않다고 직접 선언하고, 이달 성과급을 중단하고, 고정임금만 지급할 수 있다. 직원들도 할 말이 별로 없다. 결국 성과임금이라는 점에서 회사는 최종 해석권을 가질 수 있다.
기본적으로, 5 보험 1 금의 납기기준은 직원의 고정임금이다. 이듬해까지 납부기수를 조정할 때만 전년도의 평균 임금수준에 따라 납부기수를 재계산한다. 회사가 일부 고정임금+성과임금의 일부에 따라 노동계약에 서명하여 임금을 지급한다면, 회사는 전체 고정임금 지급 방식에 비해 첫해에 일부 5 보험 1 금을 적게 납부할 수 있다.
이것은 모든 직원에게 별로 없을 수도 있지만, 합치면 한 회사에게 적지 않은 지출을 절약할 수 있다. 이것은 또한 회사의 작은 트릭입니다.
결론적으로, 이런 방식은 직원들에게 그다지 이득이 되지 않는다. 회사와 협상할 수 있다면 고정임금 부분은 여전히 높을수록 좋다. 반드시 고정임금과 성과임금의 두 부분으로 나누어야 한다면, 고정임금의 비율도 높을수록 좋다.
안녕하세요, 저는 수석 인적 자원 관리자이며 보상 성과 관리 경험이 풍부합니다. 보상 성과에 관한 이 전문적인 질문에 답해 드리게 되어 기쁩니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 명예명언)
현재 많은 회사들이' 고정임금+성과임금' 의 임금 구조를 취하고 있습니다.
기업의 관점에서 볼 때, 하나는 인센티브를 발휘할 수 있고, 다른 하나는 사회 보장 적립금 납부의 위험을 충분히 피할 수 있고, 세 번째는 특수한 상황에서 고용비용을 낮출 수 있다는 것이다.
직원의 관점에서 볼 때, 직원에게 유리한 폐단이 있다. 하나는 성과가 잘되고, 성과상여금을 받을 수 있고, 성과가 좋지 않고, 성과급이 영향을 받는다는 것이다. 둘째, 회사가 사원에게 사회 보장 적립금을 전액 납부하지 않으면 직원의 권익을 침해하는 것이다. 셋째, 이것이 회사가 파낸 구덩이라는 것을 조심해야 한다.
하나씩 자세히 설명하겠습니다.
(a) 고정 임금+성과 임금 모델은 직원들이 성과 성과를 창출하도록 동기를 부여할 수 있다
많은 회사들이 성과평가체계를 세워 총 임금의 일정 비율을 성과급으로 내놓고, 월별 또는 분기별 또는 연간 성과평가 결과 등급에 따라 성과상여금을 설정합니다.
성과임금 모델은' 당근 대봉' 의 인센티브 모델을 채택하여 직원들의 나날을 피하고, 직원들이 추가적인 성과상여금을 추구하도록 독려함으로써 기업에 지속적으로 좋은 성과를 창출하고 있음을 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 당근, 당근, 당근, 당근, 당근, 당근, 당근, 당근)
(b) 기업은 사회 보장 선순위 기금을 전액 납부하지 않을 위험을 피할 수있다.
기업은 직원들과 노동계약을 체결할 때 고정임금을 기본급으로 하여 전액으로 사원에게 사회보장적립금을 납부하지 않아도 되며, 법적으로 노동법에 규정된 충분한 임금 기준에 따라 사원에게 사회보장적립금을 납부해야 할 위험을 피하게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법, 노동법) 따라서 기업은 직원들이 사회 보장 적립금을 납부하는 데 드는 비용을 덜 부담할 수 있다.
(c) 특수한 상황에서 기업은 노무비 절감을 유연하게 처리할 수 있다
특수한 경우는 일반적으로 기업의 경영 실적이 좋지 않거나, 고객 환경 영향 (예: 2020 년 개춘의 이 전염병 영향) 을 가리킨다. 기업은 회사의 전반적인 성과가 좋지 않다는 이유로 직원 성과급을 지급하지 않아 기업의 고용비용을 낮출 수 있다. 도의적으로는 직원이 받아들일 수 없을 수도 있지만, 법적으로 볼 때 기업이 이렇게 하는 것은 불법이 아니다. 기업의 급여 성과 관리 제도에는 보통 설명이 있기 때문이다.
잘 하면 추가 성과급을 받을 수 있고, 잘 하지 않으면 성과급을 공제할 수 있다
위의 예에서 샤오밍의 예는 이 점을 설명하기에 충분하다. 비교적 완벽한 성과 평가 제도를 가진 회사의 경우, 직원의 성과가 잘 완료되어 추가 성과 보너스를 받을 수 있다. 물론, 잘 되지 않으면 성과급이 영향을 받을 것이다.
직원들에게 격려이자 채찍질이다. 초과 성과상여금을 받기 위해서는 성과평가 지표를 열심히 완성할 수밖에 없다. (윌리엄 셰익스피어, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가, 성과평가)
(b) 기업이 사원에게 사회보장적립금을 전액 납부하지 않으면 직원의 권익을 침해하는 것이다
회사가 고정 임금 기수 또는 최저 기본임금 기수 (예: 선전 최저임금 기수 2200) 에 따라 사원에게 사회보장적립금을 납부하는 것은 노동계약법' 사회보장법' 등의 규정을 위반한 것이다. 이는 회사가 직원들에게 납부한 사회 보장 및 적립금이 적다는 것을 의미하며, 이 부분은 실제로 숨겨진 급여의 일부이며, 직원의 권익이 침해되었다는 것을 의미한다.
물론, 회사가 여전히 전액 임금 기준에 따라 납부한 사회보장적립금이라면, 이는 담당할 좋은 회사라는 것을 설명하지만, 실제 상황에서는 이렇게 하는 회사가 매우 적다.
(c) 이것이 기업이 파는 구덩이임을 조심하십시오.
기업이' 고정임금+성과임금' 의 임금 구조를 실시하면 그에 상응하는 고정부비를 설정할 것이다. 어떤 기업은 고정비 설정이 불합리하면 큰 구덩이가 될 것이다. 유동 임금 비율이 클수록 직원의 총 임금에 미치는 영향이 커진다.
성과급 = 6: 4, 5: 5 또는 4: 6 등 고정 임금을 설정하는 기업도 있다. 한 달에 손에 넣을 수 있는 것의 상당 부분은 성과 성과가 얼마나 완성할 수 있느냐에 달려 있다.
따라서 기업이' 고정 임금+성과임금' 을 채택하는 임금 구조 모델의 경우 기업의 관점에서 직원을 격려하고 인건비를 낮출 수 있다. 직원들의 관점에서 볼 때, 나날을 보낼 수 없고, 자신의 최종 수입에 영향을 줄 수도 있다.
이상은 제 대답입니다. 당신을 도울 수 있기를 바랍니다.
코로나 전염병 기간 동안 동창 샤오장은 고정임금과 성과임금 분할의 고통을 충분히 깨달았다. 원래 성과급은 많든 적든, 더더욱 없을 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급)
샤오장은 한 판매회사에서 판매고문으로 월 임금 6000 원, 고정임금 2000 원으로 기본급 4000 원의 성과급이다. 평소 시간에는 샤오장의 월급이 모두 높고, 한 달에 5,000 원 이상의 월급이 있는데, 우리 또래들 중에서 그의 월급은 매우 높다. 우리는 평균 임금이 겨우 4000 위안인데, 때때로 그를 매우 부러워한다.
하지만 올해 전염병이 발생한 후 샤오장은 성과임금의 고통을 실감했다. 전염병의 영향으로 샤오장의 회사는 줄곧 폐업 상태에 처해 있어서 어쩔 수 없고, 샤오장도 집에서 기다릴 수밖에 없었다. 하지만 월급이 나올 때가 되면 달라진다. 3 월에 샤오장은 기본급 2000 원만 지급했다.
장 군이 이해하지 못하면 사장의 이론을 찾아라. 사장은 우리가 휴업 기간 동안 기본임금, 즉 기본급만 지급할 수 있다고 말했다. 국가도 전염병의 영향을 받아 회사가 계약 약속에 따라 직원에게 임금을 지급할 수 있도록 규정을 내놓았다. 성과도, 고정임금도 아니고, 직업도 없고, 성과도 없는데, 어디서 성과를 냈나요?
사장의 설명을 듣고 샤오장도 말문이 막혔다. 사장이 한 말은 구구절절 일리가 있다.
회사는 세 가지 이유로 임금을 고정 임금과 성과급으로 나누는 것을 선호합니다.
첫째, 직원들의 적극성을 불러일으키다. 성과급을 통해 사장은 직원들의 적극성을 동원하여 직원들이 더 일할 수 있게 할 수 있다. 왜냐하면, 네가 많이 하고, 실적이 많고, 너의 성과가 많기 때문이다. 반대로, 만약 네가 간교하게 농간을 부리고 일을 잘하지 못한다면, 너의 성과급은 분명히 낮아질 것이다.
두 번째는 직원의 임금 수입을 올리는 것이다. 일반적으로 회사는 성과급을 설계할 때 직원들에게 수입을 늘리게 한다. 예를 들어, 전체 고정임금, 사장의 설계임금은 월 4,000 원이지만 성과급으로 바뀌면 사장은 탄력적인 평가를 설정하고 직원을 좋은 3 등급으로 나누며, 좋은 성과가 높으면 반드시 고정임금 수준보다 높을 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 중간, 아마도 고정 임금과 같을 것이다. 낮은 수준에서 임금이 낮을 것이라는 데는 의심의 여지가 없습니다. 이런 식으로, 무형에서 직원들의 진보를 장려하고, 좋은 방향으로 발전하여, 직원들의 임금이 높아질 수 있다.
셋째, 인적 자원 비용을 절약하십시오. 모두 고정임금이라면, 직원들이 좋든 나쁘든 1 월이 되면 회사는 한 달 월급을 지급해야 한다. 고정임금과 성과급을 실시한 후, 직원들이 휴가를 내거나 임무량을 받지 못하면, 그의 임금 수준은 낮아져 기업이 비용을 절감할 수 있게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급)
게다가, 직원의 5 보험 1 금은 보통 고정임금에 따라 납부한다. 고정임금이 낮으면 기업이 부담하는 비용이 줄어 원가를 절감할 수 있다.
요약하면, 기업은 고정 임금과 성과급을 실시하는 것을 매우 좋아해서 기업에 좋다.
겉으로는 직원들의 업무 적극성을 북돋우기 위한 것이지만, 사실 가장 근본적이고 진실한 목적은 오직 하나뿐이다. 바로 회사가 앞으로 너에게 임금을 낮추기 위해 퇴로를 남겨 두는 것이다.
월급 10000 원을 잘 이야기하면 회사와 계약을 할 때 월급 10000 원을 쓰는데, 앞으로 회사가 당신에게 월급을 낮추려고 하는데, 예를 들면 9000 원으로 떨어지는 것은 매우 어렵다.
이런 고정임금을 바꾸는 것은 본질적으로 노동계약을 변경하는 것과 같고, 노동계약을 변경하는 것은 회사와 직원의 합의가 필요하기 때문이다. 그렇지 않으면 변경할 수 없다. 직원들에게 임금을 낮추면 직원들은 당연히 의구심을 갖게 될 것이다. 이 협상 과정은 비할 데 없이 어려워질 것이다. 보통 의사 소통이 오래 걸리고 회사에는 시간이 많이 걸린다.
그러나 직원들에게 임금을 인하하는 것은 회사에서 자주 사용하는 관리 수단이다. 고정임금이 이렇게 떨어지기 어렵기 때문에 회사는 당연히 다른 더 좋은 방법을 궁리할 것이기 때문에 성과급을 내놓는다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
대기업은 엄격한 심사 규칙을 갖고 있지만 중소기업도 허세를 부리는 심사 메커니즘을 갖고 있어 성과급도 객관적인 느낌으로 보인다. 그러나 진실은 그렇지 않다. 진실은 지도자가 너의 성과를 떨어뜨리려고 한다는 것이다. 매우 간단하다!
왕군의 임금은 8000 고정과 2000 성과인데, 이 2000 성과는 도대체 어떻게 발생합니까? 회사는 규칙을 정할 권리가 있다. 예를 들어 실적에 따라 실적을 완성하면 2000 성과급을 지급한다. 소왕의 성과급을 낮추려면 지도자는 소왕에게 성과목표만 더하면 된다. 준소왕은 완성할 수 없고 성과급을 받을 수 없다.
물론, 더 cocoettish 작업, 성과 이외에, 뿐만 아니라 평소 성능, 프로세스 관리 등 더 복잡 한 성과 임금을 만드는 것입니다. 전체 직원들이 이 기준들을 거의 다 완성할 수 있는 것은 거의 없다. 전체 임금 인하와 맞먹는다!
회사는 이제 의도적으로 임금 구성을 복잡하게 만들 것이다. 기본 구성 방식은 고정+성과+단일 보너스+복지+보조금이다. 이렇게 복잡한 것은 앞으로 각종 임금 인하 작업을 용이하게 하기 위해서이다.
면접을 볼 때는 반드시 임금 구성을 분명히 물어봐야 한다. 성과급 비중이 매우 높으면 보통 이 성과급을 완전히 받기가 어렵다.
어떤 사람들은 당신이 음모론이라고 말할지도 모릅니다. 성과급은 적극성을 장려하기 위한 것입니다. 성과급은 당연히 적극성을 장려할 수 있습니다. 하지만 적극성을 장려하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 왜 회사는 좋은 고정임금 10000 에 대해 이야기하지 않고, 만약 어느 정도까지 하면, 얼마나 더 많은 돈을 더 보내 격려할 수 있습니까? 원래 얘기했던 10000 임금을 8000+2000 으로 나누는 대신, 분명히 10000 을 얻을 수 없다는 것을 알려주는 것이다.
-END-
일부 회사들은 임금을 고정임금+성과급으로 분해했다. 예를 들어 원래 월급은 1 만원이었고, 단번에 기본임금 8 천+성과 2 천 개로 쪼개졌는데, 이 회사는 비용을 줄이기 위해 이렇게 한 것이 분명하다. 이 문제에 대한 현재 분석은 다음과 같습니다.
주제주가 있는 회사는 분명히 전염병의 영향을 많이 받을 것으로 추정되며, 회사는 생존 압력을 완화하고 비용을 절감하기 위해 이렇게 할 수밖에 없다.
하지만 내 의견으로는, 회사가 그렇다 하더라도, 이것은 일부 중소기업들이 직접 감원, 임금 인하에 비해 훨씬 낫다.
원래 월급 1 만, 기본임금 8 천, 성과 2 천, 회사도 직원들에게 1 만 등을 받으려면 열심히 일해서 더 많은 성과를 내야 한다고 변변변상하고 있다.
또 한편으로는 앞으로 직원을 해고하면 배상에 따라 크게 줄어들 수 있다는 점도 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
원래 1 만 월급을 받을 수 있었는데, 지금은 단번에 8 천 원만 받을 수 있고, 2 천 원을 가져도 꼭 받을 수 있는 것은 아니다. 이것은 직원의 원래 생활에 일정한 영향을 미칠 것이다.
예전에는 월급이 많아서 돈을 헤프게 쓸 수 있고, 먼저 여행을 나가면 여행을 하는데, 지금은 꽃을 아껴야 한다.
전염병의 영향으로 회사가 임금 지급 패턴을 바꾸더라도 직원들은' 불만' 이 있지만 현재 큰 환경이 좋지 않아 좋은 직장을 찾기가 어려운 상황에서도 직원들은 섣불리 사직할 엄두가 나지 않는다.
이상.
오렌지 과일 대답은 일반 회사로서는 거의 모든 임금이 임금을 분할하는 것이 아니다. 두 개로 나눌 뿐만 아니라 일부 회사도 교통수당, 통화료 보조금을 분할할 수 있다. 그렇다면 직장에서 우리는 성과급과 기본급이 무엇인지 구분해야 한다.
기본임금, 즉 근로자가 받는 임금의 기본 구성 요소. 그것은 고용주가 규정된 임금 기준에 따라 지불하는 고정 부분이며, 이를 고정 임금이라고도 한다. (존 F. 케네디, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금, 임금)
기본급은 일반적으로 직원이 있는 직위, 역량에 따라 결정된다. 직원들의 근무안정감의 원천이다.
게다가, 같은 직위의 기본급은 또 다른 등급을 가질 것이다.
성과급이란 사원의 성과평가를 기준으로 성과평가 결과에 따라 사원에게 지급해야 할 임금을 결정하는 임금제도다.
설립의 주요 목적은 직원들을 격려하고 직원들의 적극성을 불러일으키기 위해서이다. 성과급은 임금을 성과 평가 결과와 연계한 것으로, 그것의 이론적 기초는' 성과로 보수를 받는 것' 이다.
1. 비용 관리
일반 고정임금은 모두 현지 최저임금을 기준으로 적당히 인상한다. 비용을 통제하는 방법은 성과를 거두지 못한 사람을 가능한 최저 기준으로만 지불할 수 있다는 것이다. (존 F. 케네디, 돈명언)
또 한 가지 경우는 연휴, 출산휴가와 같은 직원들의 다양한 휴가 (예: 연휴, 출산휴가) 가 출석을 통해 출석일을 계산할 수 있는 경우도 있다.
2. 사원 동기 부여
단위는 성과급을 이용해 직원을 통제함으로써 직원들의 행동을 자극하고, 성과자와 성과자 소득을 조절함으로써 직원들이 기업의 요구에 맞는 행동을 추구하도록 독려하고, 각 직원의 적극성을 자극하고, 기업 목표를 달성하기 위해 노력해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 성과자, 성과자, 성과자, 성과자, 성과자, 성과자, 성과자, 성과자)
예를 들어, 회사는 총 임금 4000 을 통제하려고 합니다. 그러면 기본임금 2000, 성과임금 2000, 미완성 임무는 0 이지만, 이런 방식에는 제한이 없습니다. 당신이 얻을 수 있는 것은 전적으로 능력에 달려 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언
3. 많이 일하면 많이 얻는다
더 높은 임금을 받으려면 더 높은 성적을 내야 한다. 급여 제도에서도 완료율이 1 10%, 120% 보다 크면 성과계수가 증가할 수 있다고 지정할 수 있습니다.
마지막으로, 비용을 고려하고, 직원을 효과적으로 자극하고, 직원을 더 많이 일하게 하는 것이기 때문에, 대부분의 기업은 분할제를 사용하며, 능력만 있으면 기본급에 신경 쓰지 않고 더 많은 성과를 거둘 수 있는 방법을 강구해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
임금 구조는' 고정임금+성과임금' 으로 그 자체로는 문제가 없지만, 처음 협상한 임금이 성과급을 포함한다는 명확한 설명이 없다면 사기의 가능성이 있다.
현재, 거의 절대다수의 직급은 모두' 고정임금+성과임금' 형식으로 지급되고 있다.
고정임금+공제' 든' 고정임금+업무 성과' 든 형태는 비슷하지만 본질적으로 고정임금과 일정 범위의 임금 (성과) 을 임금의 전반적인 구성으로 삼고 있다.
하지만 이런 임금 구성은 기업이 구직자와 임금을 소통할 때 마음대로 배정할 수 있다는 뜻은 아니다.
즉, 기업이 구직자와 이야기하는 임금이 월급 1 만인 경우, 이 1 만의 구성이 무엇인지 설명해야 한다는 것이다.
기업이 이 1 만가 8000 의 고정임금 +2000 의 성과급이라고 말할 때, 2000 의 성과급은 개인의 성과에 따라 증감된다는 점을 덧붙여야 한다.
이 말은 기업들이 월급 1 만 (KLOC-0/만) 에 대해 이야기하고 있지만, 실제 당신의 임금은 8000+2000 변동 성과급에 불과하다는 것을 보여준다.
그래서 한 달에 8000 만 받는 경우가 있다. 기업은 매우 명확하다, 네가 승낙하면, 네가 가장 적은 임금을 묵인하는 것은 8000 이다.
하지만 만약 기업이 당신에게 이야기하는 월급이 1 만인 경우, 그는 매달 최소한 1 만까지 받을 수 있다고 말했다.
그렇다면 실제 임금을 지급할 때 이 1 만원을 8000 의 고정임금과 2000 의 성과급으로 나눌 수 없다.
아주 간단합니다. 만약 당신이 한 달에 8,000 의 월급만 받고 그 2000 의 성과를 얻지 못한다면, 당신의 월급은 그 달에 1 만 원이 부족합니다.
이것은 기업이 처음부터 면접을 볼 때 약속한 임금과 일치하지 않는다. 너는 전적으로 이유가 있다, 이를 근거로 기업 사기 행위를 노동 중재에 고발할 것이다.
요컨대 기업은 구직자와 급여를 소통할 때 모든 구조를 분명하게 말할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그렇다면 양측은 대등한 정보로 이번 면접을 마치고 구직자들이 노동계약서에 서명하면 사기가 없다. 기업이 애매하게 말하지만 구직자와 노동계약을 맺은 후 다시 명확하게 설명하면 안 된다.